Una llista d'èxit per contractar empleats

Com contractar i contractar els millors empleats

Llista de selecció i selecció de contractació

Vols contractar i contractar una força de treball superior? Aquesta llista de verificació per contractar empleats l'ajudarà a sistematitzar el procés de contractació, ja sigui el primer empleat o un dels molts empleats que contracteu. Aquesta llista de verificació us ajuda a fer un seguiment dels vostres esforços de reclutament .

Aquesta llista de contractació comunica tant el procés de contractació com el de contractació i el progrés en la contractació al gestor de contractació .

Els vostres comentaris i comentaris són benvinguts per millorar aquesta llista de comprovació per contractar empleats.

Llista de verificació per contractar empleats

• Determineu la necessitat d'una posició nova o de reemplaçament.
• Penseu creativament sobre com dur a terme el treball sense afegir personal (millorar processos, eliminar el treball que no cal fer, dividir el treball de manera diferent, etc.).
• Realitzeu una reunió de planificació de reclutament amb el reclutador, el líder de recursos humans, el gerent de contractació i, potencialment, un company de feina o client intern.
• Desenvolupar i prioritzar els requisits clau necessaris per a la posició i les qualificacions, trets, característiques i experiència especials que busqueu en un candidat. (Aquests ajudaran al vostre departament de Recursos Humans a escriure l'anunci classificat, publicar el treball en línia i al vostre lloc web, i obtenir els resums resultants de les possibles entrevistes candidates).
• Amb l'assistència del departament de RRHH, desenvolupi la descripció del lloc de treball.

• Determineu el rang salarial per a la posició.
• Decidiu si el departament pot permetre's contractar un empleat per omplir el càrrec.
• Publiqueu la posició internament al tauler d'anuncis sobre oportunitats d'ocupació a la sala de menjars ia la intranet de la vostra empresa durant una setmana. Si anticipa que té dificultats per trobar un candidat intern qualificat per a la posició, indiqueu a la publicació que publiqueu la posició externament al mateix temps.

• Envieu un correu electrònic de tota la companyia per notificar al personal que s'ha publicat una posició i que esteu contractant empleats.
• Tots els membres del personal han d'animar candidats interns talentosos, qualificats i diversos a sol·licitar-se la posició. (Si és el supervisor de contractació, com a cortesia, que el supervisor actual sàpiga si està parlant amb el seu membre del personal d'informes.)
• Els candidats interns interessats omplen la sol.licitud de la posició interna .
• Programeu una entrevista , per a candidats interns, amb el supervisor de la contractació, el gerent del supervisor de contractació o un client de la posició i recursos humans. (En tots els casos, digueu als candidats els terminis que anticipa el procés d'entrevista.)
• Mantingui les entrevistes amb cada entrevistacle clar sobre el seu paper en el procés d'entrevista . ( L'aptitud cultural , les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta del client i el coneixement són algunes de les responsabilitats de selecció que potser vulgueu que els seus entrevistadors assumeixin).
• Els entrevistadors omplen el formulari d'avaluació de Candidat de feina .
• Si no es seleccionen candidats interns per a la posició, assegureu-vos que comunica clarament amb els sol·licitants que no han estat seleccionats. Sempre que sigui possible, proporcioneu comentaris que ajudin a l'empleat a continuar desenvolupant la seva habilitat i qualificació. Utilitzeu aquest comentari com una oportunitat per ajudar el treballador a continuar creixent la seva carrera professional .

• Si es selecciona un candidat intern per a la posició, feu una oferta de treball escrita que inclogui la nova descripció del treball i el salari.
• Accepteu una cronologia de transició amb el supervisor actual del candidat intern.
• Si heu creat una altra obertura interna, comenceu de nou.
• Finalitza la cerca.
• Si no s'apliquen candidats interns qualificats, amplieu la cerca a candidats externs, si no heu anunciat la posició al mateix temps. Desenvolupeu el vostre grup de candidats de diversos candidats.
• Difondre informació de boca a boca sobre la disponibilitat de la posició a la vostra indústria i sobre la xarxa d'amics i socis associats a la xarxa social i real de cada empleat.
• Treballs de xarxa i publicació a llocs de xarxes socials en línia, com ara Twitter i LinkedIn . Demana als teus empleats que publiquin la seva posició a través de les seves xarxes de mitjans socials en línia .

• Col·loqueu un anunci classificat en diaris en línia i fora de línia amb un abast de lliurament que crearà un grup de candidats divers.
• Contracteu en línia . Publica l'anunci classificat en taulers de treball i llocs web relacionats amb diaris, inclòs el lloc web de reclutament de la teva empresa.
• Publiqueu la posició als llocs web d'associacions professionals.
• Parleu amb els centres de carrera universitària i assistiu a les jornades professionals.
• Contacta amb agències d'ajuda temporal.
• Planteja altres maneres possibles de localitzar un grup de candidats ben qualificat per a cada lloc.
• A través dels vostres esforços de reclutament, heu desenvolupat un grup de candidats. La gent sol · licita el treball obert. Ja sigui que hagueu desenvolupat un grup candidat abans de l'obertura de la feina o si esteu cercant un empleat des de zero, el desenvolupament d'un grup qualificat de candidats és crucial.
• Enviar correus electrònics a cada sol·licitant per acusar el rebut del curriculum vitae. Simplement confirma la recepció de la seva sol·licitud. No feu altres declaracions. (Qualificadors com els següents han estat populars entre els empresaris, però us obren la possibilitat de tenir problemes legals en el camí: "Si el candidat sembla ser un bon partit per a la posició, en relació amb els altres sol licitants, us contacteu Per programar una entrevista, si no, mantindrà la seva sol·licitud / currículum en el fitxer durant un any en cas que sorgeixin altres oportunitats.
• Una vegada que hagueu desenvolupat un nombre de sol·licitants per a la posició, les recopilacions de pantalla i / o les aplicacions contra les qualificacions i criteris establerts amb prioritat. Tingueu en compte que les lletres de la carpeta de recuperació importen a mesura que es mostren els empleats potencials
• Creeu una breu llista de sol·licitants després que el gerent de contractació i el personal de Recursos Humans revisin les aplicacions que han rebut per a un treball determinat.
• Pantalla del telèfon la llista curta de candidats les credencials semblen un bon ajust amb la posició. Determineu els requisits salarials candidats, si no s'indica amb l'aplicació, tal com se sol·licita. (Tingueu en compte que un nombre creixent de jurisdiccions als Estats Units fan que aquesta pràctica sigui il·legal, així que coneguis les lleis on treballeu).
• Programeu els candidats qualificats, els salaris dels quals necessiteu podeu pagar, per una primera entrevista amb el supervisor de la contractació i un representant de recursos humans, ja sigui presencial o telefònicament. En tots els casos, digueu als candidats la línia de temps que anticipa el procés d'entrevista.
• Demana al candidat que ompli la seva sol·licitud de treball oficial , a la seva arribada a l'entrevista.
• Proporcioneu al candidat una còpia de la descripció de la feina per revisar.
• Mantenir entrevistes de selecció durant les quals es valora el candidat i té l'oportunitat d'obtenir informació sobre la vostra organització i les seves necessitats.
• Ompliu el formulari d'avaluació del Candidat de treball per a cada candidat entrevistat.
• Conegueu-vos per determinar els candidats (si n'hi ha) per convidar-los per una segona entrevista .
• Determineu les persones adequades que participen en la segona ronda d'entrevistes. Això pot incloure possibles companys de feina, clients, el supervisor de contractació, el gerent del supervisor de contractació i recursos humans. Només s'inclouen persones que tindran un impacte en la decisió de contractació.
• Programeu les entrevistes addicionals.
• Celebreu la segona ronda d'entrevistes amb cada entrevistacle sobre el seu paper en el procés d'entrevista. (L' aptitud cultural , les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta del client i el coneixement són algunes de les responsabilitats de selecció que potser vulgueu que els vostres entrevistadors assumeixin).
• Els candidats participen en qualsevol prova que necessiteu per a la posició.
• Els entrevistadors omplen el formulari de qualificació del candidat.
• HR revisa les credencials, referències , antecedents i altres documents i declaracions de finalistes (persones a les quals està considerant oferir la posició).
• Qualsevol persona que hagi declarat qualificacions de forma deshonest o que no passi les comprovacions de fons , s'elimina com a candidat.
• A través del procés complet d'entrevistes, els recursos humans i els directius, si es vol, es mantenen en contacte amb els candidats més qualificats per telèfon i correu electrònic.
• Aconsegueixi el consens sobre si l'organització vol seleccionar un candidat (a través d'un debat informal, una reunió de debat formal, personal de recursos humans, base emotiva amb entrevistadors, formularis de qualificació de candidats, etc.). Si existeix dissensió, el director de supervisió ha de prendre la decisió final.
• Si no hi ha cap candidat superior , torneu a començar a revisar el grup de candidats i, si és necessari, torneu a fer un grup.
• L'administrador de recursos humans i el supervisor de contractació acorden l'oferta que es presentarà al candidat, amb la concurrència del director del supervisor i del pressupost del departament. (Siempre considereu aquests factors abans de fer una oferta de treball ).
• Parleu de forma informal amb el candidat sobre si està interessat en el treball en el salari ofert i en les condicions establertes. Assegureu-vos que el candidat accepta que participarà en una verificació de fons , una pantalla de medicaments i signarà un Acord sense competència o un acord de confidencialitat , depenent de la posició. (Això hauria d'haver estat desactivat quan omple la sol·licitud de treball.) Si és així, procediu amb una carta d'oferta . També podeu fer que la oferta de treball sigui contingent en certs controls.
• Si no, determineu si existeixen factors negociables que portaran l'organització i el candidat a un acord. Es preveu una negociació raonable ; un candidat que torna repetidament a l'empresa sol·licitant més cada vegada no és un candidat que l'empresa vol contractar.
• Si la negociació informal porta a l'organització a creure que el candidat és viable, HR elaborarà una carta d'oferta de posició escrita del supervisor que ofereixi la posició, estipula i formalitza el salari, la relació d'informes, les relacions de supervisió i qualsevol altre benefici o compromís del candidat ha negociat o ha promès la companyia .
• La lletra d'oferta, la descripció de la feina i l'acord de no competència o de confidencialitat de l' empresa es proporcionen al candidat.
• El candidat signa la documentació de la carta d'oferta per acceptar la feina o rebutja la posició.
• Si és així, programeu la data d'inici de l'empleat nou. Prosigueu acollint al nou empleat des del moment que acceptin la vostra oferta de feina.
• Si no, torneu-vos a iniciar per revisar el pool de candidats i, si cal, torneu a elaborar un grup.