Com es pot considerar i fer ús de la informació disponible a les xarxes socials
Els empresaris tenen a veure amb la cerca en línia per obtenir informació sobre possibles empleats a causa de la possible discriminació i càrrecs de contractació negligents .
Fins ara, la pràctica de la projecció de les xarxes socials i els controls de fons per part d'empresaris és mínima. No obstant això, el percentatge d'ocupadors que controla la informació en línia creixerà ja que l'ús de mitjans socials en línia es fa més atrinxerat en el teixit de les xarxes socials i la recerca de feina .
Esteu preparat amb polítiques i procediments per integrar la informació que trobeu en línia a les vostres pràctiques de cribratge i control de fons? * Rob Pickell, vicepresident sènior de solucions de clients de HireRight, comparteix els seus coneixements sobre el reclutament, selecció i comprovació de fons en línia de les xarxes socials.
Com són els empresaris que actualment utilitzen les xarxes socials com a eina de selecció?
Els empresaris utilitzen les xarxes socials com una eina valuosa per a l'adquisició i el reclutament de candidats potencials. Les xarxes socials permeten a les organitzacions construir la seva marca d'ocupació i la consciència, ampliar l'amplitud i la profunditat de la seva xarxa, dirigir el màxim talent en un ampli ventall d'habilitats i millorar l'eficàcia dels seus esforços de reclutament.
Quin percentatge dels empresaris utilitzen les xarxes socials per trobar empleats potencials?
Segons un recent informe de recerca de la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM), el 76% de les empreses va dir que fan servir o estan planejant utilitzar llocs de xarxes socials per a la contractació. Més de la meitat dels empresaris que responen van dir que els llocs de xarxes socials són una manera eficaç de reclutar candidats.
Per projectar empleats potencials?
Actualment, no hi ha molta informació disponible sobre l'ocupació de l'empresari de les xarxes socials específicament per als antecedents. Però, a partir dels debats amb els nostres propis clients, creiem que el percentatge d'ocupadors que utilitzen les xarxes socials per a controls de fons és reduït. Això es deu als possibles trastos que aquests llocs poden generar en termes d'exposar els empleadors a la informació de classe protegida. La informació que potencialment pot provocar una reclamació de discriminació sovint es pot trobar dins dels perfils de xarxes socials.
Com els empleadors poden utilitzar LinkedIn per reclutar empleats
LinkedIn és la versió web de xarxes empresarials. Tots hem dit que la creació de xarxes és la millor manera de trobar un nou treball, i podeu consultar LinkedIn com l'equivalent en línia de xarxes empresarials en persona. Per als cercadors d'ocupació, LinkedIn ofereix una manera fàcil i gratuïta de connectar-se amb un gran nombre de persones que coneixen i les persones que aquestes persones coneixen. LinkedIn també permet que els sol · licitants d'ocupació segueixin les novetats i les ofertes de feina per als seus empresaris específics.
Per als empresaris, LinkedIn proporciona una gran quantitat d'informació sobre les qualificacions dels sol licitants d'ocupació i pot ajudar els empresaris a aprofitar les seves pròpies xarxes (i les dels seus empleats) per trobar possibles candidats per a obertures de feina.
Els empresaris poden crear perfils d'empreses i establir fonts d'informació (incloses les noves ofertes de feina) per a aquells que vulguin seguir-les. LinkedIn també ofereix als empleadors una solució basada en tarifes que els permet trobar candidats potencials a la feina més ràpids i fàcilment que millor s'adapten a les qualificacions del treball que volen omplir.
Els empresaris poden utilitzar Facebook per reclutar ,
Igual que LinkedIn, Facebook permet als empresaris crear una presència que reflecteixi la seva marca d'ocupació, trobar possibles candidats i publicar treballs . A més, permet una gran oportunitat d'interacció amb els candidats i permet que les organitzacions creïn una comunitat. Facebook es va orientar originalment a la comunicació personal, però s'ha convertit en una eina que cada vegada és més utilitzada per als negocis.
Anem a cobrir tots els grans llocs de xarxes socials. Com són els empresaris que utilitzen Twitter com a eina de reclutament?
Per als empresaris, Twitter és principalment efectiu per augmentar l'exposició i comunicar-se amb grups d'individus que desitgen seguir l'organització. També es pot utilitzar per anunciar llocs de treball. Algunes empreses tenen canals de treball i / o reclutadors individuals que operen comptes de Twitter dedicats per comunicar-se amb candidats interessats.
Com balanceeu els avantatges d'utilitzar els mitjans de comunicació social per al reclutament amb els riscos d'utilitzar-lo en el procés de selecció?
Els llocs de xarxes socials com LinkedIn, Twitter i Facebook són recursos valuosos per identificar candidats qualificats i comunicar-se i reclutar candidats per ocupar llocs. El risc que els empresaris necessiten comprendre, quan s'utilitzen els mitjans socials com a part del seu procés de reclutament , es produeix quan el procés es mou de l'oferta a la selecció de candidats.
Els mitjans socials són una manera ideal de trobar i reclutar candidats. Però, la dificultat es produeix quan la informació proporcionada als llocs de xarxes socials s'utilitza per a la pantalla o eliminar explícitament un candidat de la consideració. Aquesta eliminació, quan es basa en dades trobades a través del contingut de les xarxes socials, obre l'empresari als possibles riscos de responsabilitat, reclamacions de discriminació i incompliment de la normativa.
Tot i que hi ha poc precedent jurídic directe sobre aquest tema en aquest punt, és probable que la legislació i la jurisprudència es facin més clares en un futur proper. Mentrestant, els riscos són evidents i poques empreses volen ser l'enfocament de qualsevol acció legal. Davant d'aquest punt, és important que les organitzacions disposin de polítiques que protegeixin les pràctiques discriminatòries i que expliquin com la informació dels mitjans socials pot ser utilitzada pels empleats en el procés de contractació .
Tenint en compte aquests riscos, com són els empresaris que actualment utilitzen els mitjans de comunicació social en els processos de selecció i revisió dels seus empleats?
En general, les pràctiques de control de fons i antecedents socials dels empresaris es divideixen en tres categories bàsiques:
- No accedeix als llocs de xarxes socials amb cap finalitat en la contractació.
- S'estan utilitzant els mitjans de comunicació social per a l'obtenció de candidats, però no s'utilitza per a la verificació o la verificació de fons.
- Ús de les xarxes socials en tots els àmbits de la contractació.
Els empresaris han de consultar amb els seus advocats abans de desenvolupar un enfocament sobre la utilització de les xarxes socials en la contractació. Sobretot si l'empresari té la intenció d'utilitzar les xarxes socials com a part del procés de selecció i control de fons.
Quins són els possibles riscos legals i normatius que els ocupadors han de tenir en compte a mesura que utilitzen els mitjans de comunicació social per a la contractació o per a la selecció i verificació de fons dels empleats?
Encara que no sóc advocat i no puc proporcionar assessorament legal, en general, hi ha almenys dues categories de problemes legals competitius:
- Discriminació: la majoria dels empresaris tenen polítiques d'ocupació estrictes que impedeixen que els seus reclutadors i els administradors de contractació aprenguin informació potencialment discriminatòria sobre els candidats. No obstant això, si visiteu els llocs de les xarxes socials d'una persona, es crea clarament l'oportunitat de veure grans quantitats d'informació contràries a aquestes pràctiques no discriminatòries. Els individus als seus llocs web de mitjans socials poden revelar informació sobre l'estat civil, els fills, la religió, la política, les discapacitats i fins i tot els interessos socials que, per llei, s'han d'ignorar en una decisió de contractació. Si un reclutador ha accedit a aquestes dades, és difícil demostrar que no l'han influït en la seva decisió de contractació.
- Contractes negligents: els empleadors han de considerar el risc potencial d'una contractació negligent o una demanda de retenció negligent relacionada amb la informació del perfil de xarxes socials. Encara que no sé que ha passat encara, és possible que, si es produïa un incident de violència en el lloc de treball quan hi havia informació despectiva sobre el perfil de la xarxa social pública de l'autor, que podria haver predicho el comportament posterior, l'empresari es pot responsabilitzar per negligència en no utilitzar aquesta informació fàcilment disponible quan van prendre la decisió de contractació. Encara que aquesta situació encara no s'ha produït, els factors clau no són diferents als dels casos anteriors (on no es va considerar la informació disponible públicament) que s'ha traduït en importants premis del jurat.
Quin és el valor relatiu de comprovar els perfils de les xarxes socials per obtenir informació sobre possibles empleats enfront dels mètodes de selecció tradicionals?
Curiosament, el valor de realitzar el cribratge de les xarxes socials i els controls de fons és probablement petit per a la majoria de les empreses. HireRight va realitzar una enquesta en què més de 5.000 sol·licitants van ser revisats aleatòriament a través dels seus llocs de xarxes socials. D'aquests, gairebé més de la meitat no tenien cap informació pública disponible ni cap informació que pogués associar-se clarament amb l'individu.
D'aquells que tenien un perfil de social media pública, gairebé tots tenien informació neutral disponible (res que pogués causar preocupació per l'empresari). Menys de l'1% tenia informació que es pogués considerar relacionada amb una decisió de contractació, per exemple, mencions d'ús de drogues, material pornogràfic, orientació a la violència, etc.
Els revisors professionals van revisar els perfils marcats per determinar el nombre d'individus que podrien haver tret la preocupació de l'empresari com a resultat de la comprovació de fons i de fons. Al final, pocs, si escau, tenien informació disponible que un empresari podia esperar raonablement d'actuar. Només un petit percentatge de persones publicades potser relacionat amb la informació.
Tenint en compte els reptes inherents a actuar sobre aquestes dades combinada amb l'efectivitat de les eines de cribratge actuals, el valor addicional proporcionat per la informació del perfil social és mínim. En la nostra avaluació, per reduir el risc de contractació i prendre decisions més informades, no existeix un substitut adequat per a un control de fons de qualitat a través d'un proveïdor de bona reputació.
* Rob Pickell és vicepresident sènior de solucions de clients a HireRight, Inc. a Irvine, Califòrnia, proveïdor de solucions d'antecedents laborals i detecció de drogues. Rob ha aportat informació sobre l'ús de les xarxes socials en la projecció de feines a nombroses publicacions, incloses SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today i HR Magazine .
Descàrrec de responsabilitat: observeu:
Susan Heathfield fa tot el possible per oferir una gestió ètica precisa, de sentit comú, gestió de recursos humans, ocupador i consells sobre llocs de treball tant en aquest lloc web com a través d'aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc, mentre que autoritzada, no es garanteix la precisió i la legalitat, i no s'ha d'interpretar com a assessorament legal.
El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions d'ocupació varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre, de manera que el lloc no pot ser definitiva en tots ells per al vostre lloc de treball. En cas de dubte, busqueu sempre assessorament legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la vostra interpretació i les decisions legals siguin correctes. La informació d'aquest lloc és només per a orientacions, idees i assistència.