Per què necessiteu un format de verificació de referència
En segon lloc, si no teniu cura, cada control de referència es pot convertir en un xat amigable durant el qual no obtingueu la informació que necessiteu per prendre una decisió objectiva sobre la contractació del vostre candidat.
Si teniu l'oportunitat d'arribar al gestor del vostre candidat, és probable que obtingueu una millor informació que destaqui les habilitats i les contribucions del candidat. Parlar amb recursos humans poques vegades produeix el tipus d'informació que necessiteu per prendre una decisió de contractació .
Moltes empreses avui dia, a causa de la por a possibles demandes judicials, han adoptat polítiques que indiquen que els recursos humans han de respondre a tots els controls de referència. Aquestes polítiques també impedeixen que els gerents i els empleats parlin amb el verificador de fons d'un candidat en una verificació de fons .
Qui hauria de consultar referències?
La revisió de referència sovint es relega als recursos humans a les organitzacions. Al meu entendre, això no és qui hauria de tenir una verificació de referència. El gerent del lloc hauria de comprovar les referències laborals.
Ell o ella té més a perdre si les habilitats necessàries i l'ajustament cultural no funcionen. El sentit del director per la viabilitat del candidat també és clau per a l'èxit eventual de la persona com a empleat.
Per descomptat, els recursos humans poden:
- tenen el procés de verificació de referència,
- consulteu referències per a treballs de nivell d'entrada, i
- consulteu la llista de candidats de les referències preparades .
Però per a la majoria dels llocs de treball, el gerent de la posició és la millor persona per consultar les referències dels ocupadors anteriors i actuals. Això és especialment cert per parlar amb els empresaris anteriors i els antics caps del candidat.
El tècnic coneix les qualificacions tècniques que un candidat ha d'adoptar.
El gerent coneix les preguntes adequades per preguntar a l'empresari actual i / o anterior sobre el treball del candidat. El gerent pot escoltar les declaracions que indiquen l'ajustament cultural i que els punts forts que s'enumeren coincideixen amb els punts forts que necessita.
Abans de convertir els administradors solts en la comprovació de referència, però, cal fer una formació sobre com verificar referències.
Com que mai no aconsegueix una segona oportunitat, sobretot amb l'antic gerent del candidat, fer-ho bé és el primer cop que és primordial. I, aquesta formació ha d'incloure com arribar al gerent, com passar de la oficina de RRHH, si és possible, i com ajudar-vos a obrir la referència i comunicar-vos sobre el possible empleat
Utilitzeu un format estàndard per a verificar referències
Igual que amb la majoria dels processos de recursos humans, és útil un format estàndard de verificació de referència. Podeu comparar fàcilment els candidats i assegureu-vos que feu les preguntes adequades per prendre una decisió educada abans d'oferir al sol·licitant un lloc de treball amb la vostra empresa.
No consultis les referències fins que estigueu preparat per fer una oferta a un candidat . Això estalvia temps al personal i demostra el vostre respecte pel candidat.
Després de tot, no sabeu si el seu ocupador actual o el seu professor preferit saben que ell o ella està buscant una nova posició. (És preferible que els candidats expliquin al seu ocupador, però s'adonen que això no sempre és possible, ni tan sols és desitjable).
Aquí teniu el format recomanat i les preguntes de mostra que podeu utilitzar per consultar les referències.
Assegureu-vos que verifiqueu que la signatura de permís de verificació de referència del candidat es troba a la vostra sol·licitud d'ocupació abans d'iniciar l'entrevista. Si no és així, demaneu al candidat que signi l'aplicació abans de consultar les referències. Això es recomana com a precaució perquè els empresaris estiguin legalment i èticament segurs.
Nom:
Nom de referència:
Nom de la companyia:
Adreça de l'empresa:
Telèfon de l'empresa:
Dates de feina: De: ____________________ A: _____________________
Posició inicial: ________________________ Final: ___________________
Salari inicial : _________________________ Finalització: ___________________
Què fa la teva empresa?
Descrigui la relació d'informes amb el candidat? Si no n'hi ha cap, en quina mesura ha observat el treball del candidat?
Raó per marxar:
Descrigui les responsabilitats clau del candidat en la seva posició més recent.
Quants personal d'informes ha gestionat el candidat? Els seus papers?
Explica'm sobre les contribucions més importants del candidat per assolir la missió i els objectius de la teva organització.
Descrigui les relacions dels candidats amb els seus companys de feina, el personal informant (si escau) i els supervisors.
Parleu sobre l' actitud i les perspectives que el candidat porta al lloc de treball.
Descriu la productivitat del candidat , el compromís amb la qualitat i l'orientació al client .
Quins són els punts forts més significatius del candidat?
Quines són les debilitats més importants del candidat?
Quina és la vostra valoració general del candidat?
Estem contractant aquest candidat (títol del treball o descripció ràpida). Li recomanaries per aquesta posició? Per què o per què no?
Voleu recompondre aquest individu? Per què o per què no?
Hi ha comentaris addicionals que voleu fer?
Hi ha alguna pregunta que hauria de demanar que m'hagués perdut? Hi ha alguna cosa més que haguem de saber per prendre una decisió de contractació sobre aquest empleat?