Si sap com entrevistar-se eficaçment, podeu assegurar-vos que quan feu una oferta de feina, la vostra persona seleccionada pot fer la feina, encaixar dins de la cultura de la vostra organització i convertir-se en un actiu per a la vostra empresa.
Aquests són els passos a seguir per dur a terme entrevistes efectives.
Com entrevistar-se eficaçment
- Realitzeu una reunió de planificació de contractació a principis del vostre reclutament perquè s'identifiqui el candidat ideal i els vostres mètodes de producció d'un grup de candidats qualificat siguin òptims. Els membres dels equips d'entrevistes de les entrevistes primer i segon s'assignen durant la reunió de planificació. A més, haurà de planificar l'entrevista i el procés de seguiment en una reunió o per correu electrònic.
- Decidir sobre les preguntes de selecció per al reclutador de recursos humans i / o el gerent de contractació que s'utilitzarà per realitzar entrevistes telefòniques inicials.
- Assignar temes i entrevistes d'entrevistes conductuals als empleats que participaran en les entrevistes. També podeu considerar escenes d'escriptura o breus lectures i demanar als candidats que us expliquin com solucionarien un problema concret, resoldre una situació de treball complicada o millorar algun aspecte del treball.
- De forma individual, cada membre de l'equip d'entrevistes avaluarà un aspecte diferent de les qualificacions dels empleats potencials: aptitud cultural , experiència, capacitat de comunicació, efectivitat interpersonal, capacitats tècniques, etc. D'aquesta manera, és més probable que observeu, analitzi i avaluï l'espectre complet de les habilitats, l'experiència i el potencial d'adaptació cultural de cada candidat.
- Els entrevistadors hauran de demanar a cada candidat les mateixes preguntes bàsiques perquè, en fer comparacions entre els candidats més tard, tinguin informació similar de cada empleat potencial.
- Identificar les preguntes adequades per a l' avaluació posterior a entrevista dels candidats per part de cada entrevistador. A més de diverses preguntes genèriques, aquestes han de comprendre una llista de comprovació que reflecteixi de prop les característiques que ha determinat són les més importants en la persona que contracta. Aquesta llista de comprovació escrita de preguntes és per a les notes de l'entrevistador.
- Decideix quins seran els membres de l'equip de selecció bàsic. Aquests són els empleats que portaran tota la informació i respostes generades per l'equip d'entrevistes i es reuniran per compartir i decidir sobre el candidat a qui realitzar la feina. Aquest equip hauria d'incloure el cap de la contractació, el representant de recursos humans, qualsevol persona que tingui un interès personal en la posició com un company d'ofici o un líder de companys de treball, el president de la companyia o guanyat, depenent de la mida de l'empresa, etc.
- Tracteu als entrevistadors que les úniques notes que s'han d'escriure durant una entrevista són les respostes del candidat per a una referència posterior. Les opinions o paraules personals de l'entrevistat, com un comunicador pobre , per exemple, no són descriptius. En lloc d'això, l'entrevistador ha d'anotar el comportament que observa durant l'entrevista.
Per exemple, en lloc d' un comunicador pobre , l'entrevistador podria notar que el sol·licitant no va poder fer un contacte visual al respondre preguntes, va activar-se durant la majoria de les respostes sense respondre directament la pregunta o només va mirar els entrevistats masculins quan responia.
- Programeu una entrevista , per a candidats interns , amb el director de contractació, el gerent del supervisor de contractació o un client de la posició i de recursos humans.
Llevat que un candidat intern no estigui qualificat per a la consideració d'una posició (per exemple, una persona de recursos humans sense experiència tècnica que sol·liciti ser desenvolupador), tots els candidats interns mereixen una entrevista per aquests motius .
- Els entrevistadors omplen el Formulari d'Avaluació de Candidats de Treball o un document o llista de verificació similar que es va construir per a aquesta obertura específica del lloc de treball.
- En un entorn de treball participatiu en què molts empleats entrevistin a un candidat en particular, un debat de candidat amb assistència de 19-20 empleats és ineficaç. Els empleats haurien de transmetre els seus comentaris i notificacions a un membre de l'equip bàsic que representarà la seva opinió al debat .
- Si no s'apliquen o es seleccionen candidats interns qualificats, amplieu la cerca a candidats externs , si no heu anunciat la posició simultàniament. Desenvolupeu el vostre grup de candidats de diversos candidats.
- Entrevistes telefòniques als candidats les credencials semblen compatibles amb la posició.
- Programeu els candidats qualificats, els salaris dels quals necessiteu podeu pagar, per una primera entrevista amb el supervisor de la contractació, un representant de recursos humans i diversos altres membres de l'equip d'entrevistes. En tots els casos, digueu als candidats la línia de temps que anticipa el procés d'entrevista.
Algunes empreses, com Zappos , decideixen fer una entrevista cultural primer amb un reclutador de recursos humans abans d'invertir qualsevol altre temps de l'empleat en el procés d'entrevista. - Mantenir les entrevistes durant les quals es valora el candidat i té l'oportunitat d'obtenir informació sobre la vostra organització i les seves necessitats.
- Empleneu el formulari d'avaluació del Candidat de treball o una altra llista de verificació de documentació que hàgiu creat per a un treball específic per a cada candidat que vau entrevistar.
- L'equip principal es reuneix després de rebre els comentaris de tot l'equip d'entrevistes , per determinar qui (si s'escau) els candidats a tornar a convidar per una segona entrevista .
- Determineu les persones adequades per participar en les entrevistes de la segona ronda. Això pot incloure possibles companys de feina, clients, el gerent de contractació, el gerent del supervisor de contractació, el president en una empresa més petita i els recursos humans, si aquest grup encara no estava seleccionat a la reunió de planificació de contractació. Només s'inclouen persones que afectaran la decisió de contractació.
- Programeu les entrevistes addicionals.
- Celebreu la segona ronda d'entrevistes amb cada entrevistacle sobre el seu paper en el procés d'entrevista . (L'aptitud cultural, les qualificacions tècniques, la capacitat de resposta i el coneixement del client són algunes de les responsabilitats de selecció que potser vulgueu que els vostres entrevistadors assumeixin).
- Els entrevistadors omplen el formulari de qualificació del candidat .
- A través del procés complet d'entrevistes, els recursos humans i els directius, si es vol, es mantenen en contacte amb els candidats més qualificats per telèfon i correu electrònic.
- Aconsegueixi una decisió sobre si l'organització vol seleccionar un candidat (a través d'un debat informal, un debat formal en una reunió d'equip bàsic, personal de recursos humans, base emotiva amb entrevistadors, formularis de qualificació de candidats, etc.). Si existeix dissensió, el director de supervisió ha de prendre la decisió final. Mira: 7 factors crítics a considerar abans de fer una oferta de feina .
- Si no hi ha cap candidat superior, torneu a començar a revisar el grup de candidats i, si és necessari , torneu a fer un grup.