Què passa en un departament de RRHH i com necessita canviar?
Però, podeu organitzar un departament de qualsevol manera que tingui sentit per atendre millor als vostres clients. També podeu organitzar departaments per part del vostre client, producte o regió del món.
El departament de recursos humans que planifica el futur es dedica a proporcionar polítiques, procediments i directrius efectives i directrius i suport a les persones dins de les empreses. A més, la funció de recursos humans serveix per assegurar-se que la missió , la visió , els valors o els principis orientadors de l'empresa, les mètriques de l'empresa i els factors que guien l'empresa cap a l'èxit estan optimitzats.
Els treballs de recursos humans més comuns que s'agrupen al Departament de Recursos Humans són el Director de Recursos Humans , el Director de Recursos Humans , el Generalista de Recursos Humans i l'Assistent de Recursos Humans . A més, algunes organitzacions tenen un vicepresident de Recursos Humans.
A més, els departaments de recursos humans en organitzacions més grans tenen empleats que s'organitzen al voltant oferint un component específic dels serveis de recursos humans que inclouen compensacions, formació, desenvolupament d'organització i seguretat. Tenen títols com el gerent de formació, el consultor de desenvolupament de l'organització i el coordinador de seguretat.
Reinventar els recursos humans de l'aula a la sala de juntes de Gina McClowry
L' article de Fast Company de Ken Hammonds, "Why Hate HR", va enviar sorolls a través de la comunitat de recursos humans. Entre les crítiques crítiques de l'estat actual de recursos humans, Hammonds va citar a un professor universitari que va declarar: "Els millors i els més brillants no entren a recursos humans". Molt dures paraules, especialment quan els professionals intenten reinventar els recursos humans.
Tots hem sentit al fet que la RH ha de ser més estratègica per aconseguir un seient a la taula proverbial i que hem de ser més orientats a l'empresa. No obstant això, tret que tota la comunitat de RRHH comenci a invertir en l'educació, la certificació i la tutoria de professionals de Joventut de recursos humans , mai no veurem que la indústria guanyi el respecte que es mereix.
La professió en general no es fa càrrec d'aquells que vetllaran pel seu futur èxit. Hem d'assumir la responsabilitat de la propera generació de professionals de RRHH perquè puguem crear un efecte ondulador que canviï la cara de la nostra professió. Sense sonar massa clics, el futur recau en la propera generació.
Però, hem de solucionar alguns problemes.
Programes de llicenciatura en RRHH
En primer lloc, hem d'atraure i atraure estudiants universitaris en la disciplina de recursos humans. La majoria dels programes de batxillerat de RRHH necessiten una revisió completa. Els instructors més apassionats amb una experiència professional pràctica podrien fer meravelles per atreure els estudiants a un major de recursos humans.
Aquests instructors també estaran capacitats per identificar quins estudiants han seleccionat un màxim de recursos humans per motius equivocats: motius que perpetuaran automàticament la mala reputació que ha obtingut l'equip humà (RR.HH. com a planificadors del partit, gestors de polítiques, etc.).
Si HR vol atreure estudiants, que d'una altra manera tindrien un paper important en la gestió empresarial, els estudiants han d'escoltar un xoc positiu al campus que la RH és una elecció professional interessant i atractiva.
Això comença amb els professors del programa.
La millor persona de recursos humans comprèn el negoci de la seva empresa. Si aquest és el cas, la comprensió empresarial ha de començar a nivell d'estudiant. Per preparar els estudiants per a les demandes del professional de RRHH d'avui, tots els programes de llicenciatura en RRHH haurien d'incloure un curs de finançament i un requisit de curs d'operacions comercials. Els estudiants que no els agrada, o que no estiguin preparats per gestionar classes empresarials, aniran eliminant la pregrau.
Alguns argumenten que els recursos humans haurien de contractar programes empresarials, no programes de recursos humans, però això sens dubte provocaria l'extinció dels departaments de recursos humans a tot arreu. Si els recursos humans volen ser vistos com una professió real i preservar-se de la contractació externa , llavors els programes reals (encara que millors) de recursos humans han de preparar els estudiants per a aquests rols.
Programes de màsters de RRHH
La majoria dels programes de màsters de recursos humans cometen el mateix error que els programes de llicenciatures.
No destaquen els elements bàsics de l'empresa i simplement ensenyen als RRHH a ser especialistes en recursos humans, no especialistes en negocis. Això és especialment perillós perquè la majoria de persones que assisteixen a programes de màster aspiren a responsabilitats directives o de nivell superior.
Amb un diploma de màster a la mà, tornen a ingressar a la força laboral que no estan millor equipats per tenir un impacte estratègic més profund que abans . Els currículums de màster han de centrar-se menys en els temes tradicionals de recursos humans i més en el desenvolupament del capital humà, el retorn de la inversió (ROI) de les iniciatives de recursos humans, la planificació de recursos humans, l'estratègia, les estadístiques comercials i les finances.
A més, tots els programes MBA han d'incloure un requisit de recursos humans. No fer-ho reforça als estudiants empresarials, que són líders empresarials futurs, que la RH no és una professió real i que no forma part integrant de les operacions empresarials. L'HR mereix un seient a la taula de cursos de MBA.
Formació contínua de recursos humans i certificacions
L'examen de l'estat actual de recursos humans requereix mirar els recursos disponibles per als professionals de RRHH per ampliar les seves habilitats. El PHR i SPHR són les certificacions més conegudes de la indústria . HR ha estat acusat de viure en el seu propi món, sense interessar-se en el negoci més gran. Lamentablement, el PHR i SPHR només afavoreixen la percepció que els recursos humans no estan orientats a les empreses i que estan més centrats en el procés que en l'impacte.
El pes que el PHR i SPHR realment porta al món empresarial és poc o res. Mai he conegut un conseller delegat que ha donat importància a aquestes certificacions. Aquestes designacions poden enfortir la vostra comprensió dels problemes tàctics de recursos humans, però rarament distingiran a una persona de recursos humans a la vista d'un CEO o d'altres agents de la companyia.
Els recursos humans necessiten escoltar el que volen els seus líders empresarials i proporcionar certificacions professionals per satisfer aquestes necessitats. Les certificacions en el desenvolupament de l'organització, el disseny de processos, la formació i el desenvolupament o el desenvolupament professional són llocs per començar. Aquestes certificacions ampliaran i evolucionaran les habilitats dels professionals de recursos humans i els permetran afegir més valor.
Talent juvenil de recursos humans a la força laboral
Malgrat l'estat actual de programes educatius i professionals de RRHH, encara hi ha nous graduats intel·ligents, creatius i ambiciosos que entren al camp, tot i que no tant com ens agradaria. Ells simplement no es queden. Impedits per l'administració, gestionats per líders insòlits, i sovint simplement avorrits, abandonen la professió d'hora.
Llavors, com aconseguim que aquests joves treballadors romanguin en recursos humans en comptes de transicionar-se a altres carreres? Sabem la resposta. Si se suposa que HR ha de nodrir el talent d'una organització, llavors, ¿com fem una tasca tan pobre de nodrir i de conservar la nostra?
Els empleats de RRHH no poden estar exempts de l'administració, sovint ineludible, que cada departament de RRHH ha de fer. Però, hem d'identificar les millors persones juntes de RRHH i "explotar" el seu talent augmentant la seva responsabilitat i visibilitat dins de l'organització.
Els clients interns volen socis que siguin assessors creatius i apassionats, els socis amb els quals poden recórrer les seves preocupacions més importants. Els professionals de RRHH júnior que demostren aquestes habilitats s'han de desenvolupar de forma agressiva.
Si el negoci exigeix més i diferents coses dels professionals de RRHH d'avui , llavors tota la indústria necessita canviar radicalment com es prepara la gent per a la professió . Això comença al grau però continua durant tot l'educació post-batxillerat en llocs de treball d'ingrés a nivell d'ingrés.
Tots els professionals de RRHH necessiten tenir la responsabilitat d'ajudar a la pròxima generació de professionals de RRHH a transformar la professió i el seu paper en ella. Ara és el moment, les apostes són altes i les hem de deure.