Els mètodes més habituals de reclutament per als empleadors a utilitzar
Els mètodes de selecció haurien d'assegurar-se d'uns empleats compromesos, competents i productius que siguin fidels a la vostra organització.
Mètodes de reclutament
Les estratègies de reclutament més habituals i efectives inclouen:
- Obtingueu referències dels empleats actuals.
- Participa en xarxes socials en línia en llocs com LinkedIn , Twitter i Facebook.
- Toqueu les xarxes socials en línia i fora de línia dels empleats actuals.
- Ofereix un lloc web de reclutament empresarial efectiu, informatiu i emocionant.
- Participa en la creació de xarxes presencials en esdeveniments comunitaris i professionals.
- Assistir i exhibir en fires de feina i carrera a les universitats i esdeveniments patrocinats per la comunitat i l'organització.
- Obriu ofertes de feina en línia i en taulers de feina.
- Anuncia obertures de feina als diaris i als seus llocs web associats.
- Beques patrocinadores, activitats, projectes de classe i esdeveniments en col·legis i universitats locals.
- Contracta els serveis d'una empresa de contractació o headhunter.
- Busqueu i utilitzeu altres mètodes de concordança entre empleador i empleat en una varietat de taulers de feina. (Les opcions estan canviant ràpidament i cada lloc de cerca de feina té els seus mètodes especials , alguns més eficaços que altres).
Una llista completa dels passos en la selecció de personal està disponible en una llista de comprovació per contractar empleats .
Assegureu-vos que el vostre pla i estratègies de contractació rendeixi els resultats que cerqueu. Programeu una reunió de planificació de reclutament per assegurar un enfocament de reclutament exitós. A més, utilitzeu el vostre equip per a la contractació i proveu aquests deu consells addicionals de reclutament .
Mantenir-se al corrent de les tendències en la contractació i la contractació d'empleats és crucial a mesura que competeix pel millor talent en els propers anys. Les normes governamentals, els estàndards de la indústria i els passos i tècniques de reclutament i contractació efectius han de seguir sent els més importants en contractar un empleat.
Aquí hi ha sis de les tendències més importants que cal mantenir al cim de seguir sent un empresari viable.
6 Tendències de gestió de processos de contractació per veure en el futur
Per Bill Glenn, màrqueting de VP i aliances, TalentWise
Es paga per als empresaris a mantenir-se al corrent dels canvis que s'estan produint en els recursos humans, el personal i la indústria de contractació. En aquest cas, hi ha més canvis que en els passos que els empresaris han d'assumir en el procés de contractació.
La necessitat de mantenir el procés de contractació legal, ètic i d'èxit ha tingut un nou sentit d'urgència a la llum de les tendències de la indústria i els requisits legals. Els empresaris han de ser conscients -i, de vegades, cautelosos- d'aquestes sis tendències principals en el procés de contractació.
Verificació d'elegibilitat per a l'ocupació, el Formulari I-9 i E-Verify
Amb l'augment de les investigacions en llocs de treball, sancions significatives i multes, i l'expansió de E-Verify, la gestió del compliment del Formulari I-9 s'està convertint en una tasca encara més crítica per a les organitzacions de RRHH dels Estats Units
El nombre d'inspeccions en el lloc de treball de l'aplicació de la immigració i el control de duanes dels EUA (ICE) es va duplicar de 1.191 el 2008 a 2.746 el 2010. Les multes emeses per l'agència van disparar des de $ 675,209 fins a gairebé $ 7,000,000 en el mateix període de temps.
I el 2011, la presentació pressupostària de l'ICE va buscar augmentar els fons en la seva capacitat de detenció i el personal d'aplicació civil. La tendència és clara: les verificacions I-9 són una iniciativa clau de l'ICE i els objectius d'aplicació de l'agència són agressius.
El procés de paper Form I-9 pot ser propens a errors i difícil d'entendre. Aquest formulari d'una pàgina és tan complex que el Servei de Citizenship and Immigration de EUA ofereix un fullet de 69 pàgines sobre com completar correctament el formulari I-9. Sembla injust que les empreses siguin sancionades quan cometen errors, fins i tot després d'esforços de bona fe en el compliment.
Automatització del paper històric El procés de Forma I-9 és una forma en què les empreses poden assegurar que els formularis siguin correctes i emmagatzemats correctament.
Elegibilitat de l'ocupació Els serveis de verificació avui eliminen les piles de paper, ajuden a reduir els errors i milloren el compliment i continuarem veient que aquests serveis sorgeixen en el futur.
Participació de l'EEOC en antecedents penals
Des de fa diversos anys, la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats (EEOC) dels Estats Units ha considerat que la utilització dels registres d'arrest i convicció de decisions relacionades amb l'ocupació és il·legal en virtut del títol VII, a falta d'una necessitat empresarial justificativa. La qüestió es va tornar a posar al capdavant una altra vegada al juliol de 2011, quan la Comissió va donar orientació específica sobre la política.
En endavant, l'EEOC demana a les empreses que mostrin que estan tenint en compte tots els aspectes del registre criminal d'un candidat per determinar si la seva decisió d'ocupació està justificada per la necessitat de negoci.
Sembla que hi ha pressions confuses i confuses sobre les empreses quan es tracta d'emprar conviccions prèvies i arrestar registres en decisions de contractació . Els comissaris de l'EEOC reconeixen que es tracta d'un problema complicat.
Hi ha una dicotomia entre donar a la gent una segona oportunitat i tenir els empresaris més segurs amb la gent que contracten. A mesura que més parts interessades en aquest tema es posin de manifest, els resultats de les futures reunions de l'EEOC tindran un impacte important en les decisions de contractació.
Projecció de mitjans socials
Un estudi del Grup Aberdeen mostra el 77% de recursos humans, la plantilla i el reclutament de professionals utilitzen un lloc de carrera en línia per a l'adquisició de talent . El contingut en línia, especialment els llocs de xarxes socials populars com Facebook, Twitter i LinkedIn , ha creat una font d'informació nova i rica per als recursos humans, la plantilla i la contractació de professionals que ofereixen proveïdors i proveïdors de selecció.
Les xarxes socials ofereixen una forma gratuïta d'identificar els candidats passius (aquells que no busquen activament un nou treball), verifiquen les reclamacions del candidat, descobreixen conductes indesitjables i obteniu coneixements sobre les habilitats, la personalitat i l'aprenentatge d'un candidat.
Mentre beneficia els empresaris, les xarxes socials com a eina de selecció generen noves inquietuds legals i s'han d'utilitzar amb prudència per evitar possibles esculls.
No hi ha res dolent en rebutjar un candidat laboral amb característiques personals que donarà com a resultat un rendiment laboral deficient o insegur. Això forma part de qualsevol mandat de l'organització de recursos humans.
Tanmateix, quan els reclutadors obtenen aquesta informació directament, pot ser difícil demostrar que només es va utilitzar la informació rellevant en el lloc de treball en la decisió de contractació.
A mesura que l'adopció de les xarxes socials continua accelerant, aquest repte d'aprovisionament i selecció serà encara més gran en els propers anys. Prepareu-vos assegurant que els vostres protocols us permeten aprofitar el valor de les xarxes socials sense risc de discriminació i reclamacions de contractació negligents .
Verificació del currículum impulsat per candidats
Els reclutadors es preocupen per la precisió dels resums que inunden el seu escriptori amb cada obertura de feina. Poden tenir dret a preocupar-se: més d'un terç dels enquestats en una enquesta Harris Interactive creu que la mala representació d'informació en un resum pot ser extremadament beneficiosa per a un cercador d'ocupacions.
El frau de resum es tradueix en una indústria de verificació del treball de diversos milions de dòlars destinada a eliminar les fabricacions. Tanmateix, gran part d'aquest esforç és desfavorable ja que cada procés de verificació comença des de zero, tornant a comprovar tot el resum, incloses les parts estàtiques que no canvien amb el pas del temps.
Els serveis de verificació de resum de tercers s'estan convertint en benefici dels candidats a llocs de treball, reclutadors, empresaris i llocs de gestió de carrera professionals. Verificar la precisió d'un resum, en última instància, proporcionar un segell de confiança de tercers de confiança, aporta un nou nivell de confiança a totes les parts implicades.
En els propers anys, començarem a veure els sol licitants d'ocupació que certifiquen els seus propis resums abans de l'entrevista de treball: aclarir les discrepàncies abans que un empresari potencial realitzi una verificació de fons pròpia.
En fer-ho, també poden obtenir un avantatge competitiu respecte a altres persones que busquen feina en un mercat ocupat. Alguns candidats podran arribar a fer una verificació de fons sobre ells mateixos (en determinats estats) mitjançant nous serveis de tercers.
No només contribueix a reduir el que alguns considerarien una epidèmia de frau resum, però els reclutadors poden obtenir candidats creïbles la primera vegada amb un resum certificat. Això significa un risc reduït de contractació i un temps més ràpid per omplir el reclutador.
Examen de fàrmacs
Segons l'Administració de serveis de salut mental i abús de substàncies (SAMHSA), entre treballadors de jornada completa d'adults, 1 de cada 6 empleats utilitzen drogues il·lícites. El Departament de Treball dels EUA informa que el cost de l'ús de drogues als empresaris s'estima en 75.000 milions de dòlars a 100 mil milions de dòlars l'any en la pèrdua de productivitat.
Com a resultat, la qüestió del consum de drogues il · lícites i el seu impacte en el lloc de treball és important per a molts professionals de RRHH, personal i reclutament. Quin és l'efecte net? El cribratge de fàrmacs preempleo augmenta.
En un estudi, SHRM va trobar que el 84% de les empreses realitzen proves de medicaments pre-ocupacionals i el 40% d'ells realitzen la detecció post-contractual.
S'ha demostrat que un programa de proves de drogues ben dissenyat disminueix les reclamacions de compensació dels treballadors , lesions en el lloc de treball i l' absentisme , robatoris i danys a la propietat, i pot augmentar la productivitat (SHRM). Té sentit que aquests programes s'estan posant en marxa.
Tanmateix, els empresaris han d'entendre els possibles problemes relacionats amb les proves de drogues en el lloc de treball -com ara la legislació creixent i de vegades contradictòria que envolta l'ús de la marihuana mèdica- abans de dur a terme aquests programes a través de les seves organitzacions.
Totes aquestes tendències en la contractació i la contractació reuneixen desafiaments únics a la RRHH, a la contractació i als professionals del personal. Formen la forma en què pensen gestionar la contractació de lloguers en el futur.