Podeu minimitzar la resistència dels empleats al canvi realitzant accions adequades
El canvi produeix ansietat i incertesa
Els empleats poden perdre la seva seguretat.
Poden preferir el status quo. El rang de reaccions, quan s'introdueix el canvi, és immens i impredictible.
Cap empleat no es veu afectat per la majoria dels canvis. Com a resultat, la resistència al canvi es produeix sovint quan s'introdueix el canvi.
Les teves expectatives juguen un paper en la resistència dels empleats
La resistència al canvi es veu millor com una reacció normal. Fins i tot els empleats més cooperatius i de suport poden experimentar resistència.
Per tant, no introdueixis canvis pensant que experimentaràs res més que resistència o que la resistència serà greu. La resistència al canvi és una reacció humana normal quan es demana a les persones que canviïn.
En lloc d'això, introduïu canvis pensant que els vostres empleats volen cooperar, aprofitar el millor de cada situació laboral i que donaran suport amb total i entusiasme els canvis al llarg del temps.
Pel vostre pensament i el vostre enfocament, podeu afectar el grau en què la resistència al canvi fa baixar el canvi.
Podeu reduir la resistència natural al canvi per les accions que feu i com impliqueu als empleats als quals sol·liciteu canviar. En el fons, volen formar part de la imatge més gran de l'organització canviada.
Comunicació i entrada Redueix la resistència dels empleats
En un cas millor, tots els empleats tenen l'oportunitat de parlar, proporcionar informació i tenir un impacte sobre els canvis que persegueix.
Racionalment, això depèn del gran canvi i de quantes persones afectarà el canvi.
En un esforç de canvi a tota la seva empresa, per exemple, l'entrada dels empleats probablement afectarà la manera d'implementar els canvis a nivell departamental, no la qüestió de si fer els canvis en primer lloc. La direcció general, en aquests casos, prové del lideratge sènior que ha sol·licitat comentaris del personal d'informes.
En alguns casos, s'estableix un equip directiu per liderar els canvis organitzats. Aquests equips poden contenir una secció transversal dels empleats de tota l'organització. O, sovint compten amb personal directiu i líders d'alt nivell que tenen supervisió conseqüent per a les parts de l'organització.
Si la comunicació és una força a la vostra organització, l' oportunitat d'ingrés podria haver arribat als soldats de primera línia. Però, sovint, això no passa perquè l'entrada i els comentaris han de fer el pas a través de tots els filtres presentats per la gestió mitjana .
Aquestes recomanacions es fan per als milions de directius, supervisors, líders d'equip i empleats que se'ls demana que canviïn alguna cosa -o tot- periòdicament en el treball. És possible que no haguessis entrat en la direcció triada pels teus principals líders o per la vostra organització.
Però, com a responsables principals del treball, s'espera que facin els canvis i tractin qualsevol resistència al canvi que pugui experimentar en el camí. Podeu reduir la resistència dels empleats al canvi prenent aquestes accions recomanades en cada etapa .
Gestionar la resistència al canvi
Aquests consells us ajudaran a minimitzar, reduir i fer menys dolorós la resistència al canvi que creeu a mesura que introduïu canvis. Aquesta no és la guia definitiva per a gestionar la resistència al canvi, però si implementa aquests suggeriments, us donarà una oportunitat.
Posseeix els canvis. No importa on es va originar el canvi, i el canvi pot aparèixer en qualsevol punt de la vostra organització, fins i tot originant amb vosaltres, heu de posseir el canvi vostè mateix. És responsabilitat vostra implementar el canvi. Només podeu fer-ho de manera efectiva, si feu un pas enrere, respireu profundament i planifiqueu com implementarà el canvi amb les persones que influeixen o superviseu a la vostra organització.
Aconsegueix-ho. D'acord, heu tingut l'oportunitat de dir-vos als alts directius que penseu. Has parlat en veu alta al grup d'enfocament. Heu presentat la vostra adreça recomanada amb dades i exemples a l'equip. Els poders que siguin o el líder de l'equip han triat una adreça diferent que la que vau admetre.
És hora que el canvi es mogui. Una vegada que es pren la decisió, el temps d'agitació ha acabat. Ja sigui que estigui en desacord o no, una vegada que l'organització, el grup o l'equip decideix seguir endavant, haureu de fer tot el possible perquè la direcció seleccionada tingui èxit. Qualsevol altra cosa és el sabotatge i farà que la vostra vida sigui miserable i fins i tot us pugui acomiadar.
No es permet cap suport parcial i fraccionat. Fins i tot si no admet la direcció, una vegada que la direcció és la direcció, se li deuen un 100 per cent de suport. El suport desigual o parcial està minant l'esforç del canvi.
Si no podeu comprar el fet que la direcció escollida sigui on us aneu, podeu comprar, almenys, el fet que és fonamental que l'ajudeu. Un cop seleccionada la direcció, és el vostre treball perquè funcioni. Qualsevol cosa és menys irrespetuosa, soscavadora i destructiva de la decisió de l'equip o de la direcció dels líders principals.
Admet el canvi o, és hora de passar i allunyar-se. (No esperi que els seus líders superiors hagin de rescindir el seu treball per falta de suport . Pot causar molt de mal a l'espera de la fi de venir).
Reconeixeu que la resistència al canvi es minimitza si heu creat un entorn de treball de confiança orientat als empleats abans del canvi. Si els vostres empleats creuen que sou honest , i els vostres empleats confien en vosaltres i se senten fidels a vostès, els empleats tenen moltes més probabilitats d'embarcar amb els canvis ràpidament.
Així, els esforços que heu invertit en la construcció d'aquest tipus de relació us serviran bé durant la implementació del canvi. (Ells us serviran bé en el treball, en general, però especialment en moments d'estrès i canvi ).
Comunicar el canvi. Sens dubte, tindrà personal informant, col · legues departamentals i empleats als quals haureu de comunicar el canvi . Com comuniqueu el canvi a les persones que influeix té l'impacte més important sobre la quantitat de resistència al canvi que es produirà. Si comunices de tot cor el canvi, guanyareu els cors i les ments dels empleats.
Un dels factors clau en la reducció de la resistència al canvi és implementar un canvi en un entorn on hi ha una creença generalitzada que es necessita un canvi. Per tant, una de les primeres tasques en comunicació eficaç és construir el cas de "per què" el canvi es necessitava .
(Si la raó no se li ha comunicat i si no està clar sobre ell mateix, tindrà dificultats per convèncer a altres persones, així que consulteu amb el vostre administrador per assegurar-vos que estigui clar, primer).
Concretament, informeu als empleats sobre el que el vostre grup pot i no pot afectar. Dediqui temps debatent sobre com implementar el canvi i fer que funcioni. Respondre preguntes; Honestament, compartiu les vostres reserves anteriors, però declara que esteu a bord i que farà que el canvi funcioni ara.
Demana als empleats que s'uneixin a tu en aquest esforç perquè només l'equip pot fer que el canvi passi. Tingueu en compte que teniu coneixements, habilitats i punts forts que us ajudaran a moure l'equip endavant i també ho fa a cada un dels membres de l'equip. Tots són crítics per fer que els canvis funcionin, i la vida després dels canvis pot millorar.
Ajudeu els empleats a identificar el que hi ha per fer el canvi. Una bona part de la resistència normal al canvi desapareix quan els empleats són clars sobre els beneficis que el canvi els porta com a individus.
També cal destacar els avantatges per al grup, el departament i l'organització. Però, res no és més important per a un empleat individual que per conèixer l'impacte positiu en la seva pròpia carrera o treball.
A més, els empleats han de sentir que el temps, l'energia, el compromís i l'enfocament necessaris per implementar el canvi es compensen per igual pels beneficis que obtindran per fer el canvi.
Els clients més feliços, l'augment de les vendes, el salari , el temps i els passos estalviats, la notorietat positiva, el reconeixement del cap , els empleats més efectius, productius i un nou rol o projecte són exemples de maneres en què podeu ajudar els empleats a compensar- temps, energia, enfocament, canvi i desafiament que requereix qualsevol canvi.
Escolta profundament i empàticament als empleats. Podeu esperar que els empleats experimentin el mateix ventall d'emocions, pensaments, acord i desacord que hàgiu experimentat quan es va introduir el canvi o quan vau participar a crear el canvi. Mai minimitzeu la resposta de l'empleat fins i tot el canvi més senzill.
No pot conèixer ni experimentar l'impacte des del punt de vista d'un empleat individual. Potser el canvi sembla insignificant per a molts empleats, però el canvi afectarà seriosament la tasca favorita d'un altre empleat. Escoltar els empleats i deixar que expressin el seu punt de vista en un entorn sense criteris reduirà la resistència al canvi.
Capacitar els empleats per contribuir. El control dels seus propis treballs és un dels cinc factors clau en què els empleats volen treballar. Així, també, aquest aspecte de control segueix quan es busca minimitzar la resistència al canvi. Doneu als empleats control sobre qualsevol aspecte del canvi que puguin gestionar.
Si s'ha comunicat de manera transparent, ha proporcionat la direcció, el fonament, els objectius i els paràmetres que ha establert la vostra organització. En aquest marc, la vostra feina és capacitar els empleats per fer que el canvi funcioni.
Practiqueu una delegació eficaç i configureu els punts crítics de la ruta en què necessiteu comentaris per a l'esforç de canvi i es desentenen.
Creeu un bucle de retroalimentació i millora d'organització. Aquests passos fan que el canvi que es faci sigui el canvi correcte o òptim? No necessàriament. Heu de mantenir una línia oberta de comunicació a tota la vostra organització per assegurar-vos que els comentaris arribin a les orelles dels empleats que lideren el càrrec.
El canvi de curs o detalls, la millora contínua i l'ajustament és un fet natural i esperat, que forma part de qualsevol canvi organitzatiu. La majoria dels canvis no s'aboca en concret, però ha d'estar disposat a examinar la millora (planificar, fer, estudiar, prendre mesures addicionals).
Si implementes el teu canvi en un entorn organitzatiu orientat als empleats, amb una comunicació transparent i un alt nivell de confiança, tens un gran avantatge.
Però, fins i tot en l'entorn més solidari, heu d'entendre i respondre al ventall d'emocions i respostes humanes que es produeixen durant els moments de canvi intens.