Com detectar la resistència al canvi a la vostra empresa
Els empleats resisteixen el canvi quan se'ls introdueix malament, quan afecta com fan el seu treball i quan no veuen la necessitat dels canvis . També experimenten resistència al canvi quan no estan involucrats en la decisió de canviar, o almenys, en concretar els passos específics dels canvis, ja que els afectaran.
Quan els empleats creuen que es consideren les seves aportacions, és menys probable que experimentin resistència al canvi. Els empresaris intel·ligents reconeixen que això és un fet al capdavant de qualsevol canvi que feu als vostres empleats.
Per les accions que realitzeu, quan introduïu canvis a la vostra organització , podeu provocar una resistència greu als canvis. Al mateix temps, amb una introducció i adopció adequada, podeu minimitzar la resistència i evitar el procés de fer front a la resistència dels treballadors al canvi.
No provoqui la resistència dels empleats a les accions que pren
No obstant això, cal tenir en compte que provoca resistència. Quan introduïu canvis, heu de fer prou per gestionar les etapes d'adopció de canvis ja que els empleats adopten i integren l'entorn de treball canviant.
No necessita la càrrega addicional de gestionar la resistència dels empleats, especialment si va causar resistència quan es podria haver evitat amb molta cura i atenció als detalls i als sentiments dels empleats.
Teniu prou de gestionar-vos per ajudar els vostres empleats a passar les sis etapes de l'adopció del canvi: no necessiteu el repte addicional de gestionar la infelicitat i la resistència dels empleats.
La gestió de la resistència dels empleats és desafiant
La gestió de la resistència al canvi és difícil per molts motius. La resistència al canvi pot ser encoberta o manifesta, organitzada o individual.
Els empleats poden adonar-se que no els agrada o volen canviar i resistir públicament, verbalment i argumentativament.
En un pitjor escenari, els empleats es poden negar contundentment a adoptar els canvis i, per tant, aporten a la seva organització la necessitat d'enfrontaments i conflictes .
Els empleats també poden sentir-se incòmodes amb els canvis introduïts i resistir, de vegades sense saber-ho, a través de les accions que prenen, les paraules que utilitzen per descriure el canvi i les històries i converses que comparteixen al lloc de treball.
La resistència encoberta al canvi pot danyar el progrés dels canvis desitjats de debò, ja que és més difícil tractar amb la resistència que no és visible, demostrada o expressada excepte en aquest tipus d'accions.
No obstant això, la resistència al canvi es fa o passa, amenaça l'èxit de la vostra empresa. La resistència afecta la velocitat a la qual la vostra organització adopta una innovació.
Afecta els sentiments i opinions dels empleats en totes les etapes del procés d'adopció. La resistència dels empleats afecta la productivitat, la qualitat, la comunicació interpersonal, el compromís dels empleats amb la contribució i les relacions en el lloc de treball.
Detecció de la resistència dels empleats al canvi
Com es detecta la resistència al canvi?
Escolta les xafarderies i observa les accions dels teus empleats . Tingueu en compte si els empleats falten reunions relacionades amb el canvi. Les assignacions posteriors, els compromisos oblidats i l' absentisme poden ser signes de resistència al canvi.
Alguna cosa tan senzilla com escoltar com parlen els empleats sobre el canvi en les converses de reunions i sales pot dir-vos molt sobre la resistència. Alguns empleats poden arribar a vostè per obtenir ajuda per navegar pels canvis. També poden compartir que el nivell de resistència és reduir-los.
Alguns empleats contestaran públicament el canvi, la necessitat del canvi o com s'està desenvolupant el canvi. Com més resistent és l'empleat resistent, en termes de títol de lloc , posició i longevitat, més èxit obtindrà amb la seva resistència.
Els treballadors menys ben posicionats poden resistir-se col·lectivament de maneres tals com una desacceleració del treball, mantenir-se a casa del treball, adreces d'incomprensió i, en casos més rars, organitzar el lloc de treball per a un sindicat laboral.
La resistència al canvi apareix en accions com ara la crítica verbal, la nitpicking de detalls, el fet de pronunciar-se en veu alta i verbal, comentaris desapercebuts, comentaris sarcàstics, reunions perdudes, compromisos fracassats, arguments sense fi, falta de suport verbal i fins i tot, en un escenari pitjor , cometent un sabotatge absolut.
Els empleats també s'oposen al canvi al no prendre mesures per moure's en la nova direcció, discutint tranquil·lament el negoci familiar i acostumat de la mateixa manera que sempre, retirant el seu interès i atenció i no afegint a les converses, discussions i sol·licituds de entrada
Repetiu l'estrès dels canvis
La resistència al canvi pot intensificar si els empleats consideren que han estat involucrats en una sèrie de canvis que han tingut un suport insuficient per obtenir els resultats esperats. Es tornen cansats quan el sabor d'aquest any és de qualitat.
El canvi de l'any passat va ser la millora contínua i la participació dels empleats i el desenvolupament d'equips . Enguany es centra a servir als clients interns i, fa tres anys, es va demanar als empleats que adoptessin una nova estructura de gestió en un lloc de treball àgil i àgil. Phewww. No és estrany que els empleats experimentin resistència al canvi.
La intensificació es fa més intensa perquè, a més, no només cal donar suport al canvi actual , que els empleats poden o no veure en els seus millors interessos, cal justificar l'anterior canvi i la necessitat de canviar-de nou. Els empleats només tenen tanta energia per contribuir al treball i no volen abusar-lo.
Minimitza la resistència al canvi
En una organització que té una cultura de confiança ; comunicació transparent; implicats, empleats compromesos ; i les relacions interpersonals positives, la resistència al canvi és fàcil de veure, i també és molt menys probable que es produeixi.
En aquest entorn de treball, els empleats se senten lliures de dir al seu cap el que pensen i tenir intercanvis oberts amb els administradors sobre com pensen que els canvis passen. També tenen més probabilitats de compartir els seus sentiments i idees per millorar.
En un entorn de confiança , els empleats pensen sobre com fer que el procés de canvi es faci més fàcilment. És probable que demanin als seus directius què poden fer per ajudar-los.
Quan s'introdueix un canvi en aquest entorn, amb molta discussió i implicació dels empleats , es minimitza la resistència al canvi. La resistència també es minimitza si hi ha una creença generalitzada que els canvis són necessaris. Obteniu més informació sobre com reduir la resistència dels empleats al canvi .