Utilitzeu aquests consells per planificar i implementar canvis de treball
- Tracta amb persones que participen en el procés de canvi amb paciència, humor humil, gràcia, persistència, pragmatisme, respecte, comprensió i suport.
- Pren una visió àmplia i llarga del canvi, i pensa en l'impacte dels canvis durant un, tres i cinc anys.
- Continueu tots els comportaments i processos tractats en els articles següents fins que el canvi tingui l'oportunitat d'integrar-se en la cultura . M'he recordat l'èmfasi del Dr. W. Edwards Deming sobre la constància del propòsit.
- Configureu els canvis perquè les persones de la vostra organització tinguin alguns guanys previs.
- Reconeixeu que el canvi efectiu sol ser un realineació de la visió del món, en comptes d'un programa o sabor del mes.
- Les persones que participen en el canvi hauran de reconèixer que el canvi és arriscat; el canvi pot ser espantós; el canvi sovint comporta el veritable desig i cal tornar a entrar a la zona de confort. El canvi efectiu requereix una vigilància constant per resistir-se a tornar a les velles i còmodes formes de fer negocis.
Finalment, tant com els empleats necessiten celebrar nous començaments, hauran de proporcionar oportunitats als empleats per plorar el passat, per deixar passar maneres familiars de fer el treball. Tot i que el canvi és, amb sort, un guany per a la vostra organització, també és sempre una pèrdua.
Les persones perden companys de feina, processos de treball còmodes, formes conegudes de fer les coses, xarxes de comunicació, seguretat i estabilitat o confiança en la seva pròpia capacitat. Reconeixeu les pèrdues i us ajudarà a moure's amb més rapidesa cap a tu en el nou món valent.
Canvis de lliçons de gestió
En una enquesta de lectors, centenars d'enquestats van oferir aquestes recomanacions i consells addicionals per gestionar el procés de canvi .
- "La majoria dels problemes en les organitzacions es poden arreglar a través de canvis organitzatius (estructura, procés, cultura ) i aprenentatge (no necessàriament igual que la formació). És molt més rar del que podríem pensar que realment necessiteu treure a algú de l'organització".
- "El canvi és continu. La gestió del canvi és una moda que en molts aspectes pot funcionar o no. És clarament la mesura del canvi que les organitzacions els més interessen, ja que volen conduir i dirigir-la. L'evolució del lloc de treball causa grans dificultats. ja que sembla haver-se accelerat més enllà, en molts casos, de la capacitat humana de mantenir-se al capdamunt. Fa centenars d'anys, el fet que en general la gent no està disposada a abastar cap canvi tan ràpidament com la majoria de les organitzacions volen imposar.
"És, de fet, aquesta habilitat (adaptabilitat, flexibilitat, resistència) que és la base de la supervivència de la més apta i no una nova filosofia: la més apta, però, sovint no és la massa. Finalment, és la imposició del canvi , de forma formal, que provoca el major canvi de canvi en la direcció equivocada. El canvi assumit, incorporat o alineat amb les veritables motivacions de l'individu és el canvi més positiu i més profund. Aquest és el treball que la meva empresa s'esforça per aconseguir, conèixer les persones on són ... Canviar per permís, en comptes d'executar ".
- "La clau en qualsevol procés de canvi és discernir la necessitat que se sent tant des de la perspectiva de l'organització com de l'individu. Normalment, els esforços de canvi esperen fins que, després de l'últim moment en què el dolor sigui tan elevat, ja no es pot resistir. acomiadaments massius i reaccions superiors. Si, d'altra banda, els dirigents construeixen un fort procés de reflexió i confiança entre ells , es produeixen dues coses.
1. Es generen problemes abans que es converteixin en aclaparadores i es pugui desenvolupar una estratègia que tots entenguin o 2. Quan es desenvolupi la crisi, la substància està present per reunir-se i tractar-lo. Òbviament, aquest no és un lloc fàcil de viure, ja que sempre hi ha una temptació de deixar de ser tan agraït que deixeu de parar atenció a les realitats que poden ser dures. S'assumeixen les comunicacions obertes i honeses, però no succeeixen, a causa de la manca de confiança ".
- "Esperem temps difícils: tots esperen que després de l'esdeveniment d'iniciació , hauria de funcionar sense problemes, però la part més dolorosa encara està per venir: el període de transició . Reconeixent això al principi del procés ajudarà a fer front a les tempestes".
- "En el govern, les intervencions de canvi generalment provenen de la pressió exterior. El Congrés o altres podrien designar un nou programa de pagament com una cosa que s'hauria de fer o un estudi sobre un fracàs de l'agència fa recomanacions. Així, poques persones dins d'una agència tenen la solució psicològicament només parlen, no parlen de la xerrada . La gestió subestima o evita l'energia personal / el temps necessari per a l'èxit. La direcció superior fa declaracions, formula tasques de tasques i espera que el canvi es posi en marxa. Els nivells més baixos fan allò forçat i esperen fora ".