Utilitzeu una llista de verificació de gestió de canvis per guiar els vostres esforços en la gestió del canvi
El model de canvi de sis etapes següent us ajudarà a comprendre el canvi i fer canvis efectius a la vostra unitat de treball, departament o empresa. El model també t'ajuda a comprendre el rol de l'agent de canvi, la persona o grup que està assumint la responsabilitat principal per a la realització dels canvis desitjats.
Una organització ha de completar cada un dels passos del model perquè els canvis arribin efectivament. Tanmateix, la finalització dels passos es pot produir en un ordre una mica diferent del que apareix aquí. En algunes situacions, els límits entre les etapes no estan clars.
Què afecta la gestió del canvi?
Les característiques organitzatives, com ara el nivell d'implicació i empoderament dels empleats , afecten la manera com es produeixen els canvis. Les unitats que desitgen i / o tenen experiència amb un major grau de participació de les persones poden fer que la gent s'adormi voluntàriament al procés de canvi en una etapa anterior.
Les característiques dels canvis, com la mida i l'abast, també afecten el procés de canvi. Els grans canvis requereixen més planificació. Els canvis que impliquen una organització total requeriran més planificació i la implicació de més persones que fer canvis en un únic departament.
Els canvis que tenen un suport generalitzat són més fàcils d'implementar. Els canvis que els empleats consideren com un guany més que com una pèrdua també són més fàcils d'implementar.
Quan feu els passos adequats, implica les persones adequades i tendeix als impactes potencials del canvi, es redueix la resistència al canvi . Aquests passos de gestió del canvi ajudaran a la vostra organització a fer els canvis necessaris i desitjats.
Comencem amb la meva cita favorita sobre el canvi:
"El canvi és difícil perquè les persones sobreestimen el valor del que tenen-i subestimen el valor del que poden guanyar mitjançant el lliurament". - Belasco & Stayer .
Té sentit? Ajusta la teva experiència? Ara, amb les etapes de gestió del canvi.
Etapes de gestió del canvi
Aquestes etapes de gestió del canvi l'ajudaran a apropar-se al canvi de la vostra organització d'una manera sistemàtica que l'ajudarà a implementar eficaçment el canvi.
Etapa 1: Iniciació
En aquesta etapa, una o més persones de l'organització s'adonen de la necessitat del canvi. Hi ha una sensació sorprenent que alguna cosa no està bé. Aquesta consciència pot provenir de moltes fonts, tant dins com fora de l'organització. També es pot produir a qualsevol nivell de l'organització.
Les persones que estan més familiaritzades amb el treball sovint tenen les percepcions més precises sobre la necessitat del canvi. Els membres de l'organització poden experimentar la necessitat de canviar veient altres organitzacions, benchmarking o introduint nous líders superiors amb experiència en altres organitzacions.
En grans organitzacions, de vegades s'imposen canvis des de fora de la unitat de treball immediat. I, qualsevol empresa de dimensions potser hauria de canviar a causa de les necessitats canviants dels clients.
Etapa 2: Investigació
En aquesta etapa, les persones de l'organització comencen a investigar les opcions de canvi. Comencen a crear una visió o imatge del que podria semblar l'organització després dels canvis.
També han de determinar, en aquesta etapa, la disposició de l'organització a canviar.
Etapa 3: intenció
En aquesta etapa, els agents de canvi de l'organització decideixen el curs del canvi. Creen la visió d'on l'organització ha de ser i podria ser en el futur. La planificació i definició de les principals estratègies es produeixen durant aquesta etapa del procés de canvi. Reconeixement que el canvi sempre requereix un canvi en la cultura de l'organització és important.
Etapa 4: Introducció
En aquesta etapa, l'organització comença els canvis. L'organització ha de tenir objectius per al canvi i estratègies per assolir aquests objectius. Aquesta és l'etapa en què les reaccions personals tenen més probabilitat de produir-se.
Els líders han de començar el canvi canviant. Els líders i altres agents de canvi han d'establir expectatives clares per als canvis.
Involucri la major quantitat d'empleats possible en l'organització per iniciar i implementar el pla de canvis.
Etapa 5: Implementació
En aquesta etapa, el canvi es gestiona i avança. Reconeixeu que no tots aniran perfectament. El canvi sempre triga més del previst. Les activitats de canvi s'ignoren ja que els empleats s'ocupen de les seves responsabilitats diàries.
Mantenir constància de propòsit. Els sistemes organitzatius han de ser redissenyats per donar suport al canvi. Proporcioneu reconeixement i recompenses (conseqüències positives) per a les persones que mostren els comportaments modificats. Feu foc a persones que no participin i que suportin els canvis més aviat que no deixin que es quedin i enverinin el vostre progrés.
Un vicepresident d'una empresa client va afirmar que el seu principal error quan tractava de transformar el seu lloc de treball era permetre que els directius no solidaris romanguessin 18 mesos. Hauria d'haver-los acomiadat molt abans que fos la seva conclusió.
Etapa 6: Integració
En aquesta etapa, els canvis es converteixen en la norma i estan totalment adoptats. Això no pot passar durant 18 mesos després d'iniciar els canvis. Una organització total pot trigar entre 2 i 8 anys. Quan els canvis s'han integrat amb èxit a la vostra organització, un nou empleat no s'adonaria que l'organització havia canviat.
Seguiu aquestes etapes per implementar canvis, fins i tot transformacions organitzatives, per garantir que els canvis que vulgueu implementar s'integrin correctament al teixit de la vostra organització.