La implicació dels empleats és clau en la gestió del canvi
Una persona sàvia va dir una vegada que mai no esperaria un suport del cent per cent de qualsevol persona que no estigués involucrada personalment a dissenyar un canvi que tingués un impacte en el seu treball. El savi tenia raó.
La gent no els importa canviar una vegada que s'acostumen a la idea i han tingut l'oportunitat de tenir un impacte en la direcció del canvi. Fins i tot demanant l'opinió d'un empleat i després triar una altra adreça és significativament millor que mai donar-li al canvi una veu del canvi.
Crear un entorn de treball en el qual els empleats sentin que tenen el poder d'iniciar el canvi també és positiu i un homenatge a la vostra cultura laboral. Però, amb més freqüència, els empleats es troben atrapats en canvis que altres estan iniciant.
En aquests casos, el que els empleats menteixen està canviant . No tenir veu en un canvi que afecti el seu treball o flux de treball està tractant els seus empleats adults com els nens. Ells la ressenten i han creat alguna cosa per tal que puguin retrocedir -que tenen una bona situació quan necessiteu que els seus empleats canviïn.
En qualsevol canvi, especialment aquells que afecten una organització completa, és impossible implicar a cada empleat en cada decisió. Els enquestats de les nostres preguntes sobre la gestió del canvi al llarg dels anys suggereixen, però, que quan el canvi funciona, l'organització no ha utilitzat la implicació dels empleats .
La implicació dels empleats és la diferència entre els draggers tristos i infeliços dels peus i els empleats compromesos i emocionats que es van confiar per donar la seva aportació.
Realment no vols crear-ne el primer quan necessiteu canvis que es produeixin al vostre lloc de treball.
Participació dels empleats en la gestió efectiva del canvi
Aquests són els passos que voleu seguir quan impliqueu als vostres empleats per fer un canvi.
- Creeu un pla per implicar tantes persones com sigui possible, al més aviat possible, en el procés de canvi. Cal que feu aquest pla amb el vostre equip de canvis, els seus directius sèniors, qui liderarà el càrrec amb el canvi. Aquest equip directiu o directiu té un paper fonamental en la construcció i desenvolupament de suport per al canvi.
- Implicar a tots els grups d'interès, propietaris de processos i empleats que sentin l'impacte dels canvis, tant com sigui possible, en l' aprenentatge, planificació, decisions i implementació del canvi. Sovint, en la gestió del canvi, un petit grup d'empleats aprèn informació important sobre el canvi i la gestió del canvi.
Si no comparteixen la informació amb la resta dels empleats, els treballadors restants tindran problemes per fer-se càrrec de la corba d'aprenentatge. Aquest és un punt important en la gestió del canvi. No podeu deixar cap empleat darrere.
Si un grup petit fa els plans de gestió del canvi, els empleats afectats per les decisions no haurien tingut temps per analitzar, pensar i ajustar-se a les noves idees. Si deixeu enrere els empleats, en qualsevol etapa del procés , obriu la porta al vostre procés de gestió del canvi, per incomprensió, resistència i fer mal. - Fins i tot si els empleats no poden afectar la decisió general sobre el canvi, involucrar a cada empleat en decisions significatives sobre la seva unitat de treball i el seu treball. Una manera eficaç de fer-ho és a nivell departamental.
Quan els canvis estiguin en procés, parleu amb el vostre equip i després, a cada empleat individualment. El seu propòsit de tenir aquestes converses és deixar que cada empleat participi en la identificació de l'impacte de les decisions sobre el seu lloc de treball.
- Construeix sistemes de mesurament en el procés de canvi que informa a la gent quan tenen èxit o fallen. Proporcioneu conseqüències en qualsevol cas. Els empleats que treballen positivament amb el canvi necessiten recompenses i reconeixement .
Després de permetre que els empleats passin un temps per canviar les etapes predictibles del canvi, calen conseqüències negatives per no adoptar els canvis. No podeu permetre que els nay-sayers continuïn en la seva ruta negativa per sempre; saben la seva organització del temps, l'energia i el focus, i, finalment, afecten la moral dels molts positius.
La clau és saber, durant el procés de gestió del canvi, quan dir, n'hi ha prou . La majoria d'organitzacions esperen massa temps i els empleats tenen una poderosa oportunitat d'infligir danys a totes les seves esperances i somnis.
Ajudeu els empleats a sentir-se com si estiguessin involucrats en un procés de gestió de canvis més gran que ells mateixos, prenent aquestes accions per involucrar de manera efectiva als empleats a fer els canvis necessaris.
Et garanteixo que, quan es mesura el progrés dels canvis, estaràs encantat de fer-ho.