Eviteu aquests errors que els caps fan per assegurar el vostre èxit gestionar la gent
Les habilitats i les tècniques són més fàcils d'ensenyar, però els valors, les creences i les actituds són molt més difícils d'ensenyar, i és més difícil que els administradors aprenguin. Tanmateix, aquests són els problemes subjacents que faran que els directius tinguin èxit o no.
Què tan important és ajudar els administradors a tenir èxit? Més enllà de la descripció. Els administradors i la forma en què gestionen el seu personal d'informes configuren el to per a tota la seva operació empresarial. Els administradors són la representació de primera línia del vostre negoci.
Són els engranatges que mantenen la vostra organització junts perquè tots els vostres empleats els informen -per millor o pitjor. La majoria de la comunicació sobre el negoci es desenvolupa a través dels seus administradors.
Quan els treballadors renuncien, la raó principal de la seva renúncia és la seva relació amb el seu gerent. La gent deixa directius, no llocs de treball o empresaris. Per tant, és per això que educar-los i formar- los per a l'èxit són importants per a vostè i els vostres empleats.
Seleccioneu Administradors per a la gestió de persones
En una descripció de feina per a un administrador , s'enumeren les funcions bàsiques de treball, trets i habilitats. Amb això com a guia, la selecció de directius hauria de centrar-se tant en les habilitats de gestió com en les capacitats culturals dels candidats.
Atès que estan en condicions d'influir en un gran nombre dels vostres empleats, voleu assegurar-vos que obtingueu ambdós components.
Dins del component cultural de la vostra entrevista i procés de selecció , un candidat per a un lloc directiu ha de demostrar que ell o ella té creences, valors i un estil de treball que són congruents amb els de la vostra organització.
Això inclou tenir el compromís d'habilitar i permetre que altres empleats aportin el seu millor treball.
En una organització orientada cap als usuaris i orientada cap al futur, voldreu entrevistar i seleccionar els directius que mostrin aquestes característiques.
- Valora les persones
- Crea en comunicació bidireccional, freqüent i eficaç
- Voleu crear un entorn en què els empleats estiguin facultats per fer-se càrrec dels seus llocs de treball
- Capaç de responsabilitzar a les persones sense fer ús de mesures punitives
- Demostreu el lideratge i la capacitat d'establir una direcció clara
- Creieu en el treball en equip
- Col·loqueu el client al centre de la seva raó d'existència i consideri que el personal com a clients
Els administradors dels errors realitzen la gestió
Amb tot això en ment sobre els directius, evitar errors de gestió i decisions mudes és primordial per a una organització exitosa. Vols ser un millor gerent? Aquests són els errors de gestió que més voleu notar, prevenir i evitar.
- No aconsegueix conèixer els empleats com a persones: desenvolupar una relació amb els empleats que informen és un factor clau en la gestió. No vol ser conseller o terapeuta de divorci dels seus empleats, però sí que vol saber què passa a les seves vides. Quan sàpigues on l'empleat va de vacances o que els seus fills juguen al futbol, vostè està tenint un interès saludable en la vida dels seus empleats.
Sabent que el gos va morir expressant simpatia o que la seva filla va guanyar un premi cobejat a l'escola, li va fer un cap interessat i involucrat. Conèixer els empleats us farà un millor gerent, un gerent que respongui millor a les necessitats dels empleats, als estats d'ànim i als esdeveniments del cicle de vida.
- No proporcionen una direcció clara: els administradors no aconsegueixen crear estàndards i donen a les persones expectatives clares perquè saben què se suposa que han de fer, i es pregunten per què fallen. Si fa que cada tasca sigui una prioritat, la gent aviat creu que no hi ha prioritats. Més important encara, mai no sentiran com si haguessin realitzat una tasca o objectiu completa .
Dintre de les vostres expectatives clares, si sou massa rígid o massa flexible, els vostres empleats que informin no patiran cap timó. Cal assolir un equilibri adequat que us permeti dirigir els empleats i proporcionar orientacions sense dictar i destruir la capacitació dels empleats i la implicació dels empleats . - No confiar: tots els administradors haurien de començar amb tots els empleats des d'una posició de confiança. (Això no ha de canviar fins que l'empleat es demostri indigne d'aquesta confiança.) Quan els administradors no confien en la gent per fer els seus llocs de treball, aquesta manca de confiança té diverses maneres nocives.
Micromanagement és un exemple. Comprovar constantment és un altre. Tracteu a les persones com si no siguin fiables: observeu-les, seguiu-les, amonesqueu-les per cada fracàs lleu, perquè algunes persones no són de confiança. Esteu familiaritzat amb el vell principi que les persones compleixen les vostres expectatives?
- No escolta i ajuda els empleats a sentir que les seves opinions són valorades. L'escolta activa és una habilitat de gestió crítica. Podeu entrenar els gestors en habilitats auditives, però si el gestor creu que escoltar és una forma de demostrar que valora les persones, la formació sol ser innecessària. Escoltar proporciona el reconeixement i demostra els vostres valors en acció. Quan els empleats se senten escoltats i escoltats, se senten importants i respectats. Tindràs molta més informació que necessites quan obriu cada dia les comportes.
- Feu decisions i després pregunteu a les persones per les seves intervencions, com si els seus comentaris fossin importants. Pot enamorar a algunes de les persones. però els teus millors empleats aviat aconsegueixen la naturalesa del teu joc i surten. Bona sort aconseguir que aquests empleats tornin a participar. En la mateixa línia, creeu passos de permisos jeràrquics i altres bloqueigs que ensenyen ràpidament a les persones que les seves idees estan subjectes a vet i es pregunten per què ningú no té cap suggeriment de millora. Permetre que les persones prenguin decisions sobre el seu treball és el cor de l'empoderament dels empleats i l'ànima del compromís dels empleats. No els aclareixis.
- No reacciona davant problemes i problemes que aviat es veuran ignorats. Els directius tenen el costum d'esperar que un problema incòmode, el conflicte o el desacord dels empleats només vagin sols si no ho provoquen o intenten resoldre'l. Confieu en que no ho farà. Els problemes, especialment entre les persones, només fan pitjor a menys que alguna cosa en la mescla canvieu. La intervenció proactiva del gerent a l' entrenador i mentor , o per assegurar-se que els empleats tinguin les habilitats necessàries per resoldre el problema, és imprescindible. El drama i la histèria interromp la productivitat, la motivació i la implicació dels empleats.
- Intentant ser amics amb els empleats que us informen. Podeu desenvolupar relacions càlides i de suport amb els empleats que us informen. Però, tindreu dificultats per separar la relació d'informes en una amistat. Els xafarders dels amics, surten junts i es queixen del treball i del cap. No hi ha lloc per al seu gerent en aquest tipus de relacions.
- No es pot comunicar amb eficàcia i retirar informació important. La millor comunicació és la comunicació transparent. És clar, certa informació és confidencial de l'empresa. És possible que se't demani que mantingueu determinada informació durant uns quants minuts, però a part d'aquestes rares ocasions, compartiu el que sàpigues.
Ser membre de la multitud és un objectiu per a la majoria dels empleats i el públic en qüestió té informació, tota la informació necessària per prendre bones decisions. Demana també comentaris. Pregunteu a la gent per les seves opinions, idees i suggeriments de millora contínua, i si no aconsegueix implementar els seus suggeriments, feu-los saber per què, o els capacita per implementar les seves pròpies idees. - No tracta tots els empleats de la mateixa manera. No necessàriament haureu de tractar a tots els empleats de la mateixa manera, sinó que han de sentir-se com si rebessin el mateix tracte. La percepció que vostè té empleats de mascotes o que juga preferits soscavarà els vostres esforços per gestionar les persones. Això passa de la mà per què fer amistat amb els empleats que informen és una mala idea. Els empleats que no estan al vostre cercle intern sempre creuran que afavoreixis als empleats que siguin, ja sigui o no. Aquesta percepció destrueix el treball en equip i minala la productivitat i l'èxit.
- Llancen els empleats sota l'autobús. En lloc d' assumir la responsabilitat del que passa malament en les àrees que gestioneu, culpa a empleats particulars quan se'ls demana o s'enfronta el lideratge executiu. Quan sabeu que la responsabilitat és, en definitiva, vostra, si sou el cap, per què no actuar amb dignitat i protegir els vostres empleats? Quan culpes als empleats, t'assemblen com un idiota i els teus empleats no respectaran i odiaran .
Confia en això. Esbrinaran i mai no confiaran en tu . Sempre estaran esperant que caigués l'altra sabata. El pitjor? Es dirà a tots els seus amics empleats sobre el que va fer. Els altres membres del personal també us desconfiguraran.
Els alts directius tampoc no els respectaran. Preguntaran si sou capaços de fer el treball i dirigir l'equip. Quan llancis els empleats sota l'autobús, comprometeu la vostra carrera, no la seva. I no eliminarà cap culpa de les teves espatlles.
Els directius cometen errors a més d'aquests deu, però aquests són els deu que tenen més possibilitats de convertir-vos en un gestor terrible: el tipus de gerent que els empleats els agrada sortir.