Utilitzeu un PIP per ajudar els empleats a tornar a fer el camí per tenir èxit
Els lectors solen preguntar, pel que fa als plans de millora del rendiment (PIP) , com fa un administrador?
És apropiat que el gerent pugui "pescar" per rebre comentaris d'altres administradors sobre la persona del PIP?
Per exemple, si algú està servint el seu grup de clients i es posa en un PIP, com es detecta el director si la confiança de la construcció s'ha millorat per a la persona del PIP sense demanar cada setmana els comentaris del grup de clients? És aquest el procediment correcte? A més, el funcionament del PIP realment funciona? O solen ser l'inici d'un camí de paper per construir una defensa legal per disparar algú?
Per respondre a aquestes preguntes més freqüents, els PIP han tingut èxit moltes vegades i, de vegades, no tenen èxit. Amb els empleats motivats que es van desviament, posar-los en un PIP és una manera perquè finalment hagueu cridat l'atenció. Hauríeu de comparar un PIP per colpejar a algú al capdavant amb un dos per quatre, ja que no semblava treballar cap altre entrenador de rendiment per convèncer-los que el seu rendiment necessitava una millora important.
(Realment, en una postura no violenta, amb alguns empleats, només cal que cridi l'atenció. Cal que els ajudi a comprendre que els seus problemes de rendiment són seriosos i que els seus problemes de rendiment són prou greus per eventualment donar lloc a la finalització de l'ocupació . )
Després d'un exitós PIP, la clau del gerent és la vigilància.
No es pot permetre que l'empleat torni a entrar en els hàbits de rendiment que li va guanyar el PIP en primer lloc.
Mai no vols fer un segon PIP perquè, en algun moment, els empleats adults han d'assumir la responsabilitat pel seu propi rendiment i èxit. (Per ser honest, els directius de RRHH no els agrada fer PIP per primera vegada a causa del personal del gerent i del personal de recursos humans que prenen per al desenvolupament i la retroalimentació, i una vegada més, aquests són adults.
Per respondre a la següent part de les preguntes habituals, és convenient que un administrador sol·liciti confidencialment comentaris o millores dels empleats d'un altre administrador, sempre que aquest sigui el client del servei de l'empleat. Aquesta entrada és essencial per saber si l'empleat del PIP ha millorat realment als ulls del seu client.
Els directius no tenen el temps ni la voluntat de passar els dies vigilant l'espatlla de l'empleat que ha estat col·locat en un PIP. Així doncs, l'administrador depèn d'aquest feedback.
Els comentaris d'un altre administrador també són apropiats si el segon director dirigeix part del treball de l'empleat o d'un equip en què participa l' empleat . No és apropiat sol·licitar comentaris de rendiment dels empleats habituals que siguin companys de feina, tret que la sol · licitud sigui part d'un procés informal o formal de 360 comentaris .
Possibilitat de cancel·lació d'ocupació
Un PIP sol ser l'inici de la paperassa que acabarà amb la finalització de l'ocupació . Aquest no hauria de ser l'objectiu del PIP, encara que sospito que, en moltes organitzacions, ho és.
Això és degut a que, malgrat els vostres millors esforços, un empleat pot no assumir la responsabilitat de les seves accions i millorar-lo segons el necessari per tenir èxit en el lloc de treball. Per tant, amb aquest potencial en ment, cal assegurar-se que al PIP:
- els objectius són completament rellevants per al treball,
- hi ha prou detall per permetre que l'empleat tingui èxit,
- tant com sigui possible, els objectius són mesurables o, si no es poden mesurar, els resultats esperats es descriuen de manera que el gerent, el personal de recursos humans i l'empleat puguin acordar si s'han arribat o no.
Reuneixi's amb el treballador cada dues setmanes per discutir el progrés.
Documentar totes les reunions de seguiment i progressar -o la manca d'això. Si veig poc progrés que es produeixi malgrat aquests millors esforços, és hora de considerar disparar l'empleat .
Descàrrec de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació proporcionada, si bé és autoritzada, no està garantida per la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre. Si us plau, busqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la seva interpretació i les decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és només per a orientacions, idees i assistència.