Utilitzeu aquests consells sobre relacions amb els empleats per evitar que les 20 organitzacions que cometen errors
Tracten a persones com a nens i després pregunten per què la gent no tan sovint segueix les seves expectatives. Els gerents apliquen regles diferents als diferents empleats i es pregunten per què la negativitat del lloc de treball és tan alta. La gent treballa dur i amb freqüència rebre comentaris positius .
Al mateix temps, moltes organitzacions inverteixen energies incalculables en accions que asseguren que els empleats no estiguin contents. Asseguren els resultats ineficaços de les relacions dels empleats. Per exemple, una de les tendències actuals més importants en les organitzacions és augmentar la participació i l'entrada dels empleats .
Les organitzacions han de trobar formes d'utilitzar totes les fortaleses de les persones que utilitzen. O, la gent sortirà a buscar feina en una organització que ho fa.
Segons l'exministre de Treball Elaine Chao, el nombre de persones de la mà d'obra d'entre 25 i 34 anys es preveu que disminuirà en 2,7 milions en els propers set anys. Per afrontar aquest repte, els llocs de treball necessiten reclutar noves poblacions i empleats no tradicionals. I, els llocs de treball necessiten urgentment retenir empleats valorats .
El llibre, High Five , de Ken Blanchard i Sheldon Bowles, parla sobre la creació d'equips poderosos i eficaços. El llibre destaca que "l' essència d'un equip ", segons el Dr. Blanchard, és "l'enteniment genuí que cap de nosaltres és tan intel·ligent com nosaltres".
Els equips permeten a la gent aconseguir coses molt més enllà de la capacitat individual de cada membre. Però el treball en equip també requereix una gran motivació perquè les persones posin el bé del grup davant del seu propi interès.
Afortunadament, la generació mil·lenària va créixer treballant en un entorn de treball en equip. Valorant i apreciant equips, els vostres treballadors més joves lideraran el camí.
Tregui aquestes tendències del lloc de treball junts i no és d'estranyar que el dibuix animat de Dilbert sigui perenni popular. Tingueu en compte que Scott Adams, el creador de la tira, mai es quedarà sense material ja que, tot i el que volen les organitzacions o diuen que volen relacions efectives dels empleats, sovint no:
- retenir empleats valorats,
- desenvolupar persones habilitades que treballin junts per atendre els millors interessos de l'organització i
- crear un entorn on tots els empleats aportin tots els seus talents i habilitats a l'èxit dels objectius organitzatius.
La propera vegada que s'enfronti a alguna de les següents accions proposades, feu-vos aquesta pregunta. És probable que l'acció generi el resultat, per motivar les relacions dels empleats amb força, que voleu crear?
Vint errors muts Els empresaris fan
Aquests són els vint maldecaps que les organitzacions fan per provocar les seves relacions amb les persones que utilitzen.
- Afegiu un altre nivell de jerarquia perquè la gent no fa el que voleu que facin . (Més espectadors obtenen resultats!)
- Avaluar el rendiment dels individus i proporcionar bonificacions per al rendiment dels individus i queixar-se que no pot aconseguir que el seu personal treballi com a equip.
- Afegiu inspectors i auditories múltiples perquè no confieu en el treball de les persones per complir els estàndards.
- No estableix normes i dóna a les persones expectatives clares perquè coneguin què se suposa que han de fer i es pregunten per què fallen.
- Creeu jerarquia, passos de permís i altres bloqueigs que ensenyen ràpidament a les persones que les seves idees estan subjectes a vet i es pregunten per què ningú no té cap suggeriment de millora. (Feu que la gent pregunti pels diners!)
- Pregunteu a les persones per les seves opinions, idees i suggeriments de millora contínua, i no implementa els seus suggeriments o els capacita per fer-ho. Millor? Ni tan sols proporcioneu comentaris sobre si es va considerar la idea o per què va ser rebutjada.
- Feu una decisió i després pregunteu a la gent per les seves intervencions, com si els seus comentaris importessin.
- Trobeu a algunes persones que incompleixin normes i polítiques d'empresa i cridin a tothom a les reunions de l'empresa i no a tractar directament amb els interceptors de regles. Millor? Feu que tothom es pregunti "qui" el dolent és. El millor? Subja una altra política per castigar a tots els empleats.
Compondre noves regles per a tothom que segueixi com un mitjà per fer front als errors d'uns pocs.
Proporcioneu reconeixement als patrons esperats perquè el que va començar com una gran idea es converteixi ràpidament en un dret. (Per exemple, el dinar de divendres quan es compleixen els objectius de producció. Espereu fins que les persones comencin a demanar-vos els diners si no poden assistir al dinar i, trobareu els empleats que només reuneixin l'objectiu de producció que es mereixi el premi, i no una mica més. )
- Tracteu a les persones com si no siguin confiables: mirar-les, seguir-les, amonestar-les per cada fracàs lleu, perquè algunes persones no són de confiança.
- No es pot fer front al comportament i les accions de les persones que són incompatibles amb les expectatives i polítiques d'organització establertes i publicades. (Millor encara, deixeu que la incompliment es mantingui fins que no tingui paciència i, a continuació, embarga el següent infractor, no importa el significatiu, amb una acció disciplinària ).
- Quan els directius es queixen que no poden accedir a totes les ressenyes perquè tenen massa membres del personal d'informes, i la planificació del desenvolupament del rendiment triga massa, elimineu els PDP. Millor? Demana als supervisors que facin amb menys freqüència que trimestrals. O bé, contracta més supervisors per fer ressenyes. (No es reconeix que una hora per trimestre per persona invertida en el desenvolupament dels empleats és el treball més important del gerent).
- Creeu polítiques per a totes les contingències, cosa que permet una gran latitud de gestió per atendre les necessitats individuals dels empleats.
- Per contra, tenim poques polítiques, que els empleats senten que resideixen en un entorn de favoritisme lliure i de tracte injust.
- Feu que cada tasca sigui una prioritat. La gent aviat creu que no hi ha prioritats. Més important encara, mai no sentiran com si haguessin realitzat una tasca o objectiu completa.
- Programeu les emergències diàries que resulten ser falses. Això garantirà que els empleats no saben què fer o que, mínimament, estan disposats a respondre quan té una veritable emergència per al client.
- Demaneu als empleats que modifiquin la manera com estan fent alguna cosa sense proporcionar una imatge del que està intentant aconseguir amb el canvi. Etiqueta els "resistents" i els envieu per canviar la formació en la gestió quan no vagin a saltar immediatament al tren.
- Espereu que la gent aprengui fent-ho tot a la perfecció la primera vegada que no reconegui que l'aprenentatge es produeix amb més freqüència en el fracàs.
- Deixant que una persona fracassi quan teniu informació, que no, que podria haver utilitzat per prendre una decisió diferent.
Podeu evitar aquestes males males relacions amb els empleats. Aquests ingredients s'afegeixen a una recepta per al desastre si vol ser l' empresari triat en la pròxima dècada. Les relacions laborals efectives siempre resultaran en una victòria, tant per als empleats com per a vosaltres.