Quines són les seves creences i necessitats més significatives?
Els valors bàsics defineixen el que la vostra organització creu i com voleu que la vostra organització ressorgeixi i atraieu els empleats i el món extern.
Els valors bàsics haurien d'estar tan integrats amb els vostres empleats i els seus sistemes i accions de creença que els clients, clients i proveïdors veuen els valors en acció.
Per exemple, el cor i el valor central de les empreses petites i mitjanes d'èxit són evidents en la forma en què serveixen els clients. Quan els clients diuen a l'empresa que se senten estimats per l'empresa, sabeu que els vostres empleats estan vivint el vostre valor bàsic d'atenció i servei d'atenció al client.
Els valors bàsics també es coneixen com a principis rectors, ja que constitueixen un nucli sòlid de qui ets, el que creieu, i qui ets i voleu seguir endavant.
Valors bàsics Forma la Fundació de la vostra organització
Els valors són la base de tot el que passa al lloc de treball. Els valors bàsics dels empleats en el seu lloc de treball, juntament amb les seves experiències, educació, etc. s'uneixen per formar la seva cultura corporativa .
Els valors bàsics del fundador d'una organització impregnen el lloc de treball.
Els seus valors centrals són poderosos formadors de la cultura de l'organització.
Els valors bàsics dels teus líders principals també són importants en el desenvolupament de la teva cultura. La raó? Aquests líders executius tenen una gran quantitat de poder a la vostra organització per establir la direcció i definir accions diàries. Els líders executius i els directius que els informen estableixen el to en l'establiment de la qualitat de l'entorn laboral per a les persones.
Aquest entorn de treball reflecteix els valors fonamentals de tots els empleats, però els valors bàsics dels líders executius que caminen a la seva xerrada estan sent excessius. A més, els seus líders i directius han seleccionat empleats que creuen que tenen valors centrals congruents i que s'adapten a la seva cultura laboral .
Com identificar els seus valors bàsics
El vostre objectiu, quan identifiqueu els valors bàsics de la vostra organització, és identificar els valors bàsics de la clau, i no una llista de bugaderia dels valors de les galetes que heu copiat a la llista de valors bàsics d'una altra organització. Els empleats d'una organització no haurien de viure més que 10 a 12 valors bàsics (màxim). Quatre-sis és millor i més fàcil d'enfrontar i centrar-se en tot el que feu.
Els valors bàsics són accessibles traduint-los en declaracions de valor . Les declaracions de valor es basen en valors i defineixen com les persones volen comportar-se entre si en l'organització. Són declaracions sobre com l'organització valorarà els clients, els proveïdors i la comunitat interna.
Les declaracions de valor descriuen accions que són la promulgació dels valors bàsics fonamentals de la majoria d'individus de l'organització. Per exemple, un grup d'infermeria d'empleats va identificar el servei d'atenció com un dels seus valors fonamentals.
Quan van escriure les seves declaracions de valor, es va dir que "respondrem a totes les trucades del client en un minut". Una altra afirmació de valors va ser: "Cap pacient s'haurà quedat sense medicaments de la línia de degoteig".
Els valors tenen un paper determinant en la motivació i la moral dels empleats . Una organització que ha identificat i examinat els valors, pel qual els empleats volen viure, és un lloc de treball amb potencial de motivació. Valors com la integritat , l'empoderament, la perseverança, la igualtat, l'autodisciplina i la rendició de comptes, quan estan veritablement integrats dins de la cultura de l'organització , són motors poderosos.
Es converteixen en el compàs que l'organització utilitza per seleccionar membres del personal, recompensar i reconèixer el rendiment dels empleats i guiar la interacció interpersonal entre els membres del personal.
Exemples de l'impacte dels valors
Si treballes en una organització que valora la potenciació , per exemple, no té por de prendre riscos seriosos.
És probable que identifiqui i resolgui problemes. Vostè és còmode de prendre decisions sense un supervisor mirant per sobre de la seva espatlla.
Els empleats que prosperin en aquest entorn habilitat funcionaran bé. Si t'agrada esperar perquè algú us digui què heu de fer, fareu si la potenciació és l'expectativa i el valor de la vostra organització.
En un segon exemple, si treballeu en una organització que valors de transparència, podeu esperar saber què passa a la companyia. Conèixer i comprendre els objectius, la direcció, les decisions, els estats financers, els èxits i els fracassos.
Els empleats que no volen tota aquesta informació; potser no s'ajustin a la cultura de l'organització o es reuneixin amb l'expectativa que, si tenen la informació, l'utilitzaran.
En un tercer exemple, si la integritat es valora a la vostra organització, els empleats que creuen que són sincers, oberts i verídics prosperaran, mentre que altres que vulguin jugar a la política, ocultar errors i mentir, no prosperaran.
De fet, poden trobar que no encaixen amb la cultura de l'organització. Poden trobar-se a l'atur a causa de la manca de compatibilitat amb un important valor d'organització.
En un quart exemple, si la vostra organització valora un alt nivell de treball en equip , demanarà als empleats que treballin en equips, desenvolupin productes per equips i pensin en departaments com a equips. Addicionalment, perquè l'organització valora les relacions i un enfocament coherent per treballar conjuntament amb els empleats, patrocinarà activitats i esdeveniments dels empleats per als empleats i per als empleats i les seves famílies.
Aquest enfocament fomenta encara més relacions entre els empleats. Tanmateix, si sou una persona de tipus solitari que vulgui treballar solament al vostre cubicle, és probable que no encaixi bé en aquest entorn de treball.
Finalment, una cultura de treball que valori la responsabilitat i la rendició de comptes ha de contractar empleats que estan disposats a ser responsables de la seva producció i resultats . No necessita persones que facin excuses, punt de dit i no es responsabilitzin. Necessita persones que estiguin disposades a trucar als companys de feina per problemes com ara els terminis que falten, que no es preparen per a les reunions o que s'estengui la misèria i la negativitat .
Una persona que no vulgui demostrar la seva responsabilitat desmotivarà els empleats que ho fan. Això condueix a un cicle viciós. Res no fa mal a la motivació dels empleats més que la percepció que alguns empleats no fan els seus llocs de treball i que la direcció no està resolent el problema.
Per tant, per mantenir la motivació dels empleats intacta i augmentant, els ocupadors han de fer front als empleats amb problemes fins a la terminació de l'ocupació i la seva ocupació . I, l'empresari haurà de prendre mesures disciplinàries ràpidament per evitar que el no-rendiment afecti la moral dels bons empleats de l'organització .
Inferior a la identificació de valors
El desavantatge d'identificar valors es produeix quan els líders d'una organització reclamen certs valors i es comporten d'una manera contradictòria amb els seus valors declarats. En aquests llocs de treball, els valors desinflen la motivació perquè els empleats no confien en la paraula dels seus líders.
Recordeu que els empleats són com a màquines de radar observant tot el que fa, escoltant tot el que diuen i observant la seva interacció amb els clients i els seus companys de feina. Ells veuen els vostres valors en acció cada dia en el treball-o no.
Els empleats volen treballar en un lloc de treball que comparteixi els seus valors. Volen que la seva cultura de treball general promogui ser part d'un tot més gran que ells mateixos. Tenen motivació i compromís quan el seu lloc de treball exhibeix els seus valors més importants. Mai menyspreu el poder dels valors en la creació d'un entorn de treball motivador, o no.