Les organitzacions compromeses amb el creixement continu dels seus empleats reconeixen la capacitació dels empleats com un dels seus mètodes estratègics més importants per motivar els empleats.
L'empoderament dels empleats també és una estratègia clau per permetre a les persones que tenen la necessitat, les respostes i el coneixement, per prendre decisions sobre com atendre millor als clients.
Si l'empoderament dels empleats és una eina i una estratègia tan excel·lents per dur a terme el treball, el servei al client i la motivació dels empleats , com és que l'empoderament dels empleats no s'aplica de manera efectiva? Aquests són els meus deu primers motius pels quals la potenciació dels empleats falla. Mira els cinc primers.
Per què la potenciació dels empleats no funciona?
Els gerents paguen el servei de llavis a l'empoderament dels empleats, però en realitat no creuen en el seu poder. Igual que amb totes les paraules de gestió i negoci, la potenciació dels empleats pot semblar una "bona" cosa que fer. Després de tot, els llibres de gestió molt respectats us recomanen que faculteu els empleats.
Quan capacita els empleats, creixen les seves habilitats i la seva organització es beneficia del seu empoderament. Dret. Els empleats saben quan és seriós sobre l'empoderament dels empleats i quan entén i dirigeix la vostra xerrada .
Els esforços d'empoderament dels empleats a mig termini o increïbles fallaran.
Els directius no entenen realment el que significa l'empoderament dels empleats. Tenen una noia vaga que l'empoderament dels empleats implica que inicieu uns quants equips que s'ocupen de la moral o dels problemes de seguretat dels empleats . Pregunti a la gent què pensa sobre alguna cosa en una reunió.
Permet als empleats ajudar a planificar el picnic de l'empresa. Mal. L'empoderament dels empleats és una filosofia o estratègia que permet a les persones prendre decisions sobre el seu treball.
Els administradors no estableixen límits per a la potenciació dels empleats. En cas d'absència, quines decisions poden prendre els membres del personal? Quines decisions poden fer els empleats dia a dia que no necessiten tenir permís o supervisió? Aquests límits s'han de definir o fracassen els esforços d'empoderament dels empleats.
Els directius han definit l'autoritat de presa de decisions i els límits amb el personal, però després microgestionen el treball dels empleats . Això sol ser perquè els administradors no confien en el personal per prendre bones decisions. Els membres del personal ho saben i, de manera artesanal, prenen decisions per si mateixos i oculten els resultats, o vénen a vostè per tot perquè no saben el que realment poden controlar.
Un administrador de recursos humans va afegir deu dies al procés de contractació de l' empresa perquè exigia la seva signatura en certes fites en el procés. La documentació va ser enterrada en el seu escriptori durant dies, però el personal no va procedir sense la seva signatura. La seva manca de confiança va fer que l'empoderament dels empleats fos una broma. Els empleats cometen errors? Certament, però enganyant-los sobre els seus límits és pitjor.
En segon lloc, endevineu les decisions dels empleats que ha donat l'autoritat per prendre una decisió. Podeu ajudar al personal a prendre bones decisions mitjançant l'entrenament, la formació i la informació necessària. Fins i tot podeu modelar una bona presa de decisions,
Però, el que no pots fer, tret que es produeixi una complicació greu, soscavarà o canviarà la decisió que haguéssiu posat a disposició d'un empleat per fer. Ensenyeu al treballador a prendre una decisió millor la propera vegada. Però no menoscabeu la seva fe en la seva competència personal i en la vostra confiança, suport i aprovació. Es desaconsella l'empoderament dels empleats per al futur.
Fes un cop d'ull a les meves deu millors raons per les quals falla la potenciació de l'empleat. Les primeres cinc raons per les quals falla la potenciació dels empleats estan a la primera part d'aquest article. Consulteu cinc més motius pels quals la potenciació dels empleats falla.
Els directius han de proporcionar creixement i oportunitats desafiants i objectius que els empleats poden aconseguir i aconseguir. L'incompliment d'un marc estratègic , en el qual les decisions tenen un compàs i mesures d'èxit, posa en perill l'oportunitat d'un comportament emprat. Els empleats necessiten orientació per saber com practicar l'habilitació.
Si els administradors no proporcionen la informació i l'accés a la informació, la capacitació i les oportunitats d'aprenentatge necessàries per al personal per prendre decisions correctes, no es queixen quan els esforços d'empoderament dels empleats es queden curts. L'organització té la responsabilitat de crear un entorn de treball que contribueixi a fomentar la capacitat i el desig dels empleats d'actuar de manera potenciada. La informació és la clau per a l' èxit de l'empoderament dels empleats .
Els gerents abdicen tota responsabilitat i responsabilitat per a la presa de decisions. Quan el personal informant és culpat o castigat per fracassos, errors i resultats menys que òptims, els seus empleats fugen de l'empoderament dels empleats. O bé, identificaran públicament els motius pels quals el fracàs era la vostra culpa, la seva culpa o la falla de l'altre equip. No dóna suport a les decisions de forma pública i deixa enrere els vostres empleats i fa que el personal se senti desert. Podeu fer que l'apoderament dels empleats fracassi en seixanta segons. Ho garantizo.
Permetre que les barreres obstaculitzin la capacitat dels membres del personal de practicar el comportament emprat. L'organització del treball té la responsabilitat d'eliminar les barreres que limiten la capacitat del personal d'actuar de manera potenciada. Aquestes barreres poden incloure temps, eines, formació, accés a reunions i equips, recursos financers, suport d'altres membres del personal i entrenament eficaç.
Quan els empleats se senten insuficientment compensats, amb el títol baix de les responsabilitats que assumeixen, sota-notat, poc elogiats i menys valorats, no esperen resultats de l'empoderament dels empleats. Les necessitats bàsiques dels empleats s'han de trobar satisfets perquè els empleats li donin la seva energia discrecional , l'esforç addicional que la gent inverteix voluntàriament en el treball.
Si vostè necessita més responsabilitat que les seves posicions i que els empleats se sentin excessivament treballats o mal pagats pel treball esperat, cal fer ajustaments. La gent vol empoderament, però no vol que els aprofiti, ni volen sentir - se com si l'organització els aprofiti. Assegureu-vos que les responsabilitats coincideixen amb el treball, que la persona fa la feina a la descripció del lloc de treball o bé canvieu-la.
Sovint, els empleats creuen que "algú", generalment el gerent, ha de concedir l'empoderament dels empleats a les persones que l'informen. En conseqüència, els membres del personal d'informes "esperen" per obtenir l'empowerment, i el gerent demana per què la gent no actuarà de manera empoderada.
Penseu en l'empoderament dels empleats, no com un gerent que concedeix als empleats, sinó com una filosofia i una estratègia per ajudar a la gent a desenvolupar talents, habilitats i competència de decisió.
Aquest creixement ajuda als empleats a sentir-se competents, capaços i reeixits. Les persones amb competència, capaç i reeixida serveixen millor a la vostra organització. Eviteu aquestes deu trampes d'empoderament dels empleats. No deixeu que l'apoderament dels empleats fracassi a la vostra organització.