Utilitzeu aquests 6 passos per als empleats de l'entrenador per ajudar a millorar el rendiment del seu treball
El coaching sovint proporciona comentaris positius sobre les contribucions dels empleats . Els empleats necessiten saber quan són contribuents efectius. Al proporcionar aquesta retroalimentació positiva, també esteu deixant saber a l'empleat les accions i contribucions que voleu reforçar per veure més d'elles.
Coaching quan existeixen problemes de rendiment
Al mateix temps, l'entrenament regular porta problemes de rendiment a l'atenció d'un empleat quan són menors. El vostre feedback d'entrenament ajuda l'empleat a corregir aquests problemes abans que es converteixin en detraccions significatives del seu rendiment.
L' objectiu del coaching de rendiment no és fer que el treballador se senti malament, ni es demostra quant sap el professional o gerent de recursos humans. L'objectiu del coaching és treballar amb l'empleat per resoldre problemes de rendiment i millorar el treball del treballador, l'equip i el departament.
Els empleats que responen positivament al coaching i milloren el seu rendiment poden ser contribuents valuosos a l'èxit de l'empresa. Els empleats que no aconsegueixin millorar-se es trobaran en un pla formal de millora del rendiment, conegut com PIP . Això estableix un procés formal en el qual el gerent es reuneix regularment amb l'empleat amb un rendiment insuficient per proporcionar entrenament i comentaris.
A les reunions, també avaluen el rendiment de l'empleat en assolir els objectius de rendiment que es van enumerar al PIP. En general, quan un empleat hagi rebut un PIP, el personal de Recursos Humans està implicat significativament tant en les reunions com en la revisió del progrés i el rendiment de l'empleat.
Els empleats que no aconsegueixen millorar quan estan en el PIP probablement acabin la seva feina .
Segon exemple de coaching de rendiment
En un segon exemple de l'ús del coaching de rendiment, els administradors poden utilitzar l'entrenament de rendiment per ajudar els empleats que contribueixen efectivament a millorar i esdevenir col·laboradors encara més efectius. Fet bé, el coaching pot ajudar a un empleat a millorar contínuament les seves habilitats, experiència i capacitat de contribució.
Des de fa anys de coaching d'observadors, els gerents de temps gasten en coaching de rendiment amb els seus millors empleats que contribueixen, és el temps ben gastat. És més probable que produeixi resultats creixents per a l'organització i per al departament i les prioritats del director.
És irònic que molts directius considerin que passen la major part del seu temps amb els seus empleats amb problemes o baix rendiment. Tot i que el valor més significatiu del seu temps i inversió energètica prové de la prioritat oposada.
El coaching és una eina eficaç perquè els directius es despleguen en els seus esforços per ajudar els empleats a tenir èxit, i especialment ajudar els empleats a augmentar les seves habilitats i les seves possibilitats potencials de promoció o moviments laterals a posicions més interessants .
6 Passos de coaching
Utilitzeu aquests sis passos per proporcionar un entrenament de suport efectiu als empleats que informen.
- Mostrar confiança en la capacitat i la voluntat del treballador de resoldre el problema. Demaneu ajuda per resoldre el problema o millorar el seu rendiment. Demana al treballador que s'uneixi amb tu amb l'objectiu d'augmentar l'eficàcia dels empleats com a contribuent a la teva organització.
- Descriu el problema de rendiment de l'empleat. Centreu-vos en el problema o el comportament que necessita millorar, no en la persona. Utilitzeu descripcions del comportament amb exemples de manera que tu i l'empleat comparteixin el significat . Demana la visió de l'empleat sobre la situació. Veuen el mateix problema o oportunitat que fas?
- Determineu si existeixen problemes que limiten la capacitat de l'empleat per realitzar la tasca o assolir els objectius. Quatre barreres comunes són el temps, la formació, les eines i el temperament. Determineu com eliminar aquestes barreres. Determineu si l'empleat necessita la vostra ajuda per eliminar les barreres, un paper clau d'un administrador, o si és capaç de fer-les front.
- Discuteix possibles solucions al problema o accions de millora a prendre. Pregunteu al treballador per obtenir idees sobre com corregir el problema o evitar que torni a passar. Amb un empleat d'alt rendiment, parleu de la millora contínua.
- Accepteu un pla d'acció per escrit que indiqui el que l'empleat, el gerent i possiblement el professional de recursos humans faran per corregir el problema o millorar la situació. Identifiqueu els objectius bàsics que ha de complir l'empleat per aconseguir el nivell de rendiment adequat que l'organització necessita.
- Estableix una data i hora per al seguiment. Determineu si cal una ruta de retroalimentació crítica , de manera que el gestor sap com l'empleat avança. Ofereixi un impuls positiu. Expressa la confiança en la capacitat del treballador de millorar. Reconeixeu, però, que l'única persona que s'encarrega de la millora del rendiment és l'empleat. Tant com ho intentes ajudar, ell és l'encarregat.
Podeu ajudar els vostres empleats a informar a millorar el rendiment actual o, en el cas d'un empleat ja efectiu, ajudar-los a ser més efectius. El coaching de rendiment és una eina poderosa quan els administradors aprofiten la seva utilitat.