HR tradicional es transforma i s'afegeixen tres rols crítics a les seves funcions
El seu paper estava més alineat amb les funcions de personal i administració que l'organització va veure com a paperassa. Això és degut a que les funcions inicials de recursos humans necessàries, en moltes empreses, van sortir de les àrees del departament d'administració o finances.
Atès que contractar empleats, pagar empleats i fer front a beneficis eren les primeres necessitats de recursos humans de l'organització, portar personal de finances o administració com a personal de recursos humans no és sorprenent.
Funcions administratives i agendes executius
En aquest rol, el professional de RRHH va servir ben a les agendes executives, però era freqüentment vist com un bloc de carreteres per bona part de la resta de l'organització. Alguns necessiten que segueixi sent aquest rol: no voldríeu que tots els directius posessin el seu propi paper en una política d' assetjament sexual , per exemple.
Tota administració tampoc no pot interpretar i implementar el manual d'empleats tal com el tria. La nòmina i els beneficis necessiten administració, fins i tot si actualment es gestionen electrònicament. Les funcions administratives del departament de RRHH continuen necessitant la gestió i la implementació. Aquestes tasques no desapareixeran en cap moment.
En aquest paper, els empleats consideraven que HR com a enemic i que anava a HR era el petó de la mort per la seva relació permanent amb el seu propi gerent.
Els empleats van creure i eren correctes, que la funció de RRHH estava en el lloc únicament per atendre les necessitats de gestió. Per tant, les reclamacions dels empleats solien caure en orelles sordes en un departament de recursos humans que existia per atendre les necessitats dels gerents.
Les històries compartides pels lectors són difícils per als professionals de RRHH. Critiquen tot, des de la seva educació fins a la seva professionalitat, el seu suport als empleats.
Més important encara, acusen als professionals de RRHH d'empleats enganyosos, que no mantenen la confidencialitat de la informació dels empleats i mostren pràctiques poc pràctiques en àrees com ara investigacions, opcions de beneficis i contractes d'empleats .
En alguns casos, la RH es manté amb tal falta de respecte que és possible que vulgueu entendre per què els vostres empleats odien la RH . Una part d'això és, per descomptat, que els empleats no sempre entenen el que fa el departament de recursos humans .
HR necessita transformar
Si la funció de recursos humans de la vostra organització no es transforma per alinear-se amb pràctiques de pensament avançat, el lideratge executiu ha de demanar a les líders de recursos humans algunes preguntes difícils. Les organitzacions d'avui no es poden permetre tenir un departament de RRHH que no contribueixi a liderar el pensament modern i contribueixi a millorar la rendibilitat de l'empresa .
En aquest entorn, gran part del rol de recursos humans es transforma. El paper del gerent , director o executiu de recursos humans ha de ser paral·lel a les necessitats de la seva organització canviant . Les organitzacions d'èxit són cada vegada més adaptatives , resistents, ràpides de canviar de direcció i centrades al client.
Tres nous rols de recursos humans
Dins d'aquest entorn, el professional de RRHH, que és considerat necessari per part dels directius i executius, és un soci estratègic, un patrocinador o advocat d'empleats i un mentor de canvis.
Aquests rols es van recomanar i discutir en els Camps de Recursos Humans , pel Dr. Dave Ulrich , un dels millors pensadors i escriptors en l'àmbit de recursos humans avui en dia, i un professor a la Universitat de Michigan.
Els professionals de RRHH que comprenen aquests rols estan liderant les seves organitzacions en àrees com el desenvolupament de l'organització, la utilització estratègica dels empleats per servir els objectius empresarials i la gestió i el desenvolupament del talent .
Fem una ullada a cadascun d'aquests rols i al seu impacte sobre les funcions i pràctiques de recursos humans.
Soci estratègic
En les organitzacions d'avui, per garantir la seva viabilitat i capacitat de contribució, els directius de recursos humans han de considerar-se com a socis estratègics. En aquest rol, la persona de recursos humans contribueix al desenvolupament i la realització del pla i els objectius empresarials a tot l'àmbit.
Els objectius empresarials de RRHH s'estableixen per donar suport a la consecució del pla i els objectius estratègics comercials generals. El representant tàctic de recursos humans està profundament informat del disseny dels sistemes de treball en què les persones aconsegueixen i contribueixen.
Aquesta associació estratègica afecta els serveis de RRHH, com ara el disseny de llocs de treball; contractació; recompensa, reconeixement i pagament estratègic; sistemes de desenvolupament i avaluació del rendiment ; planificació de carrera i successió ; i desenvolupament d'empleats . Quan els professionals de RRHH estan alineats amb l'empresa, el component de gestió de personal de l'organització es considera com un contribuent estratègic per a l'èxit empresarial.
Per convertir-se en socis comercials amb èxit, els membres del personal de RRHH han de pensar com a empresaris, conèixer finances i comptabilitat i ser responsables i responsables de la reducció de costos i la mesura de tots els programes i processos de recursos humans. No és suficient demanar un seient a la taula executiva ; La gent de RRHH haurà de demostrar que tenen la saviesa comercial necessària per seure allà.
Més relacionats amb el rol estratègic de recursos humans
- Com fer la planificació estratègica de recursos humans
- Desenvolupar un pla de negoci del Departament de Recursos Humans
- Crear valor amb mesures de recursos humans
Advocat d'empleats
Com a patrocinador o defensor dels empleats, el gerent de RR.HH. juga un paper integral en l'èxit organitzatiu a través del seu coneixement i defensa de les persones. Aquesta promoció inclou experiència en com crear un entorn de treball en el qual la gent triarà estar motivada , contribuint i feliç.
Fomentar els mètodes efectius d'establir objectius, la comunicació i l' empoderament a través de la responsabilitat construeixen la propietat dels empleats de l'organització. El professional de recursos humans ajuda a establir la cultura organitzativa i el clima en què les persones tenen la competència, la preocupació i el compromís de servir bé als clients.
En aquest rol, el gerent de Recursos Humans proporciona estratègies globals de gestió de talent , oportunitats de desenvolupament d'empleats , programes d'assistència als empleats , estratègies de repartiment de guanys i repartiment de beneficis , intervencions de desenvolupament de l'organització, processos deguts a les reclamacions dels empleats i resolució de problemes i oportunitats de comunicació programades regularment.
Canvia el campió
L'avaluació constant de l'eficàcia de l'organització resulta en la necessitat que el professional de recursos humans esdevingui un canvi freqüent de campió. Tant el coneixement com la capacitat per executar estratègies de canvi reeixides fan que el professional de recursos humans sigui excepcionalment valorat. Saber enllaçar el canvi amb les necessitats estratègiques de l'organització minimitzarà la insatisfacció dels empleats i la resistència al canvi.
El desenvolupament de l'organització, la disciplina general per a les estratègies de gestió del canvi , ofereix als professionals de la salut un desafiament addicional. Conscients d'ajudar a crear la cultura organitzativa adequada , controlar la satisfacció dels empleats i mesurar els resultats de les iniciatives d'organització, així com també en el paper de la defensa dels empleats.
El professional de recursos humans contribueix a l'organització avaluant constantment l'efectivitat de la funció de recursos humans. També patrocina canvis en altres departaments i pràctiques laborals.
Per promoure l'èxit global de la seva organització, defensa la identificació de la missió organitzativa, la visió , els valors, els objectius i els plans d'acció. Finalment, ella ajuda a determinar les mesures que li indicaran a la seva organització què tan bé està aconseguint tot això.