Mètriques de recursos humans són la Fundació del vostre Pla de Negocis del Departament de Recursos Humans
L'objectiu de les mesures de recursos humans
Quan considereu mesurar el rendiment del vostre departament de recursos humans , desenvolupar el conjunt de mètriques adequat constitueix la pedra angular.
La seva selecció de mètriques ha de ser impulsada per dos factors.
Voleu contribuir a l'èxit global de la vostra organització i al compliment dels objectius més importants de la vostra organització. Voleu proporcionar al Departament de Recursos Humans les mesures que podeu utilitzar per a la millora contínua .
De tant en tant, quatre vicepresidents van cridar al seu consultor per preguntar sobre les mesures dels programes de formació que havien adquirit. Es van reunir per avaluar l'efectivitat de les activitats de formació i assessorament proporcionades i van cometre l'error d'edat de mesures d'actuació i no de resultats.
Van proposar que la rendició de comptes de la consultora seria el nombre de sessions de formació presentades, el nombre d'empleats que van assistir a les sessions de formació i la millora dels empleats realitzats en les seves àrees de treball. El consultor els va dir que podria començar a treballar amb ells en la tercera mètrica, però els dos primers no tenien res a veure amb els resultats que volien assolir.
Què imprimeix les mesures de recursos humans?
Aquesta història s'ha jugat en llocs de treball perpètuament. I, part del problema és que els membres del personal de RRHH s'ocupen de proporcionar serveis, que la recopilació de dades i la mesura de l'èxit i la contribució, a més, és un tram. Almenys en petites i mitjanes empreses, això és cert.
Les empreses i organitzacions més grans, com ara les universitats o els departaments estatals, recullen més dades, però sovint tenen menys necessitat de demostrar la seva contribució. Moltes de les empreses i organitzacions més petites estan tan agraïdes de tenir un grup que s'ocupa dels empleats que no poden sol·licitar mesures de Recursos Humans.
Una de les mètriques que HR ha recopilat les dades, amb un historial, és cost per lloguer. SHRM ha liderat un esforç per desenvolupar un nou estàndard de recursos humans per mesurar el cost per lloguer, el primer del seu tipus als Estats Units. Voleu veure quina norma comporta per a la vostra organització.
Una altra mètrica que les organitzacions han de tenir en compte és el temps de lloguer. Sí, no controla tots els factors que van a crear la línia de temps. Però, mesurar la durada del vostre procés de contractació li proporciona una base de millora en la qual podeu obtenir ajuda dels altres.
En general, no voleu iniciar un procés de formació i millora contínua sense determinar els resultats o resultats desitjats. I, de vegades, només és honest i decideix que proporcionar desenvolupament de gestió és sobre idees i progressos -no necessàriament, fàcilment numèricament mesurables- en el pla de desenvolupament del rendiment de cada gestor .
S'ha conegut que les diferents organitzacions de processos de RRHH inclouen l'impacte d'un procés de millora contínua en l'estalvi de costos i la millora dels processos de treball en el temps o passos. En un exemple, un departament de vuit treballadors de recursos humans va elaborar els passos que van prendre en el seu procés de contractació . Van trobar que van prendre 248 passos per contractar un empleat. Analitzant els passos, van determinar que molts d'ells podrien descartar-se o consolidar-se.
Unes setmanes després, havien eliminat la meitat dels passos, però el procés continuava tenint la mateixa quantitat de temps. Van descobrir que tenien un problema d'empoderament . El director de RR.HH. va afegir deu dies a la companyia de temps de lloguer perquè requeria la seva signatura en certes fites en el procés.
La documentació va ser enterrada al seu escriptori durant dies, i el personal no tenia permís per procedir sense la seva signatura.
La seva prioritat era l'equip executiu en el qual va servir. Una vegada que realment va habilitar el seu personal , contractar directius a tota l' empresa estaven encantats amb la millora del temps de lloguer.
Mesureu les contribucions de recursos humans al negoci
Definitivament volem mesurar RH no només per l'eficiència i la qualitat del departament i els seus serveis sinó per l'impacte del departament en el conjunt del negoci. Aquests són els mesurables que cridaran l'atenció del CEO i l'equip sènior.
Segons el Dr. John Sullivan, un respectat líder del pensament de recursos humans: "Desafortunadament, la majoria dels que creen mètriques en RH i reclutament no comprenen realment la mentalitat estratègica dels CEOs i, com a resultat, les mètriques que s'anuncien als CEOs i el comitè executiu no produeix cap acció positiva, ja que els CEOs se centren en els objectius estratègics de l'organització.
Per tant, si les vostres mètriques no cobren directament i de forma inequívoca els objectius estratègics com augmentar els ingressos, la productivitat o la innovació, simplement no faran que els executius actuïn ".
Sullivan recomana als departaments de recursos humans que mesurin i comparteixin factors com aquests.
- Ingressos per empleat: àmpliament acceptat pels directors finals com a mesura de productivitat estàndard de la mà d'obra. Se centra en el valor de la producció de la mà d'obra d'una organització.
- La millora de la qualitat dels nous contractes (millora de la qualitat de la contractació): diu "centrar-se en aquells llocs de treball que ja es mesuren en dòlars o es quantifiquen amb números, com vendes, col·leccions i representants de centres de trucades".
- Pèrdua dels millors intèrprets a la vostra clau i difícil de reemplaçar treballs
- Utilitzeu una enquesta dels empleats per identificar quins programes de recursos humans van ajudar a augmentar la productivitat, la qualitat o un altre factor clau identificat de la vostra organització.
- El percentatge dels objectius del pla estratègic de recursos humans que es van assolir .
Com decidir quines mesures s'ha d'utilitzar en recursos humans
A causa de la quantitat de funcions que ofereix el departament mitjà de recursos humans, no és possible mesurar tot el que feu. Al triar el que cal mesurar, una avaluació de necessitats empresarials a la vostra organització us informarà sobre quins són els vostres empleats, col · legues i executius que creuen que són les vostres mesures de recursos humans més importants.
Una segona opció és analitzar quins processos són crítics per a l'èxit de la vostra organització. Una tercera consideració és determinar quins processos de RRHH costen a la vostra organització més diners. Un quart és determinar quines mesures de recursos humans us ajudaran a desenvolupar amb més èxit les habilitats i la contribució dels vostres empleats.
A partir d'aquests factors, es desenvolupa un quadre de comandament HR adequat o indicadors de rendiment clau (KPI) i comença a establir les mesures bàsiques per a cada procés que decideixi mesurar. Comenceu amb uns pocs i no abrau el temps i el personal amb més del que podeu fer. És millor mesurar de forma coherent una o dues operacions que no utilitzar mètriques de recursos humans en molts casos.
Exemples de quins són els departaments de recursos humans
Aquests són exemples específics de factors que els departaments de recursos humans poden mesurar.
Aquestes són només algunes de les àrees que podeu considerar per al desenvolupament de les vostres mètriques de recursos humans. Com més específicament siguin les mesures de recursos humans que s'ajustin als objectius de la vostra empresa , millor les vostres mesures us serviran i la vostra organització.
- Cost per lloguer
- Temps per lloguer
- Nova tarifa de fracàs de lloguer
- La diversitat contracta en posicions orientades al client
- Taxa de rotació d'empleats
- Cost de la rotació del treballador
- Facturació del treballador prevenible
- Aplicacions rebudes per empleats actuals per setmana
- Percentatge de plans de desenvolupament de rendiment o valoracions actuals
- Cost de les activitats de formació i desenvolupament respecte a l'assoliment de l'objectiu de l'empresa
- Satisfacció dels empleats
- Durada de l' ocupació
- Components del sistema de compensació, com ara el cost de les prestacions per empleat