Com prevenir i fer front a l'assetjament sexual a la feina
Segons una actualització de l'informe sobre els problemes actuals de la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació Equitativa dels Estats Units (EEOC) , es produeix un assetjament sexual "quan la submissió o el rebuig d'aquesta conducta explícitament o implícitament afecta l'ocupació d'un individu, interfereix irremeiablement amb el rendiment laboral d'un individu o crea un ambient de treball intimidatori, hostil o ofensiu ".
Exemples d'assetjament sexual
L'assetjament sexual pot ocórrer en diverses situacions. Aquests són exemples d'assetjament sexual, no destinats a ser tot inclòs.
- Bromes no desitjats, gestos, paraules ofensives sobre la roba i comentaris no desitjats i repartits que són de naturalesa sexual.
- Tocar i qualsevol altre contacte corporal, com ara ratllar o donar un cop d'ull a un home de treball, agafar un empleat al voltant de la cintura, besar un empleat, abraçar un empleat o interferir amb la capacitat d'un empleat per moure's.
- Sol·licituds repetides de dates o altres trobades que es rebutgin o coqueteig no desitjat.
- Transmetent o publicant correus electrònics o fotografies d'una naturalesa sexual o d'un altre tipus d'assetjament.
- Veure pornografia o un altre material suggeridor en línia o en telèfons intel·ligents fins i tot si l'empleat està observant en una oficina privada.
- Mostrant objectes, fotos o pòsters suggerents sexualment al lloc de treball.
- Reproducció de música sexualment suggestiva.
Quan un empleat es queixa d'un supervisor, un altre empleat, o l'oficina de Recursos Humans, sobre l'assetjament sexual, s'ha de fer una investigació immediata del càrrec. Els supervisors han d'implicar immediatament el personal dels recursos humans.
Els empleats han d'entendre que tenen l'obligació d'informar les preocupacions sobre l'assetjament sexual al seu supervisor, gerent o l'oficina de Recursos Humans.
Només si el vostre personal de recursos humans sap el que està passant, pot afrontar eficaçment l'assetjament sexual en el treball .
En l'entorn cultural actual, nombroses acusacions d'assetjament sexual passat fins a la violació, inclosa la seva inclusió, han estat anivellades a persones destacades. Tenen similituds. Freqüentment, l'abusador és un home amb una poderosa posició des del qual pot afectar negativament la carrera d'aquells que rebutgen les sol·licituds de l'assetjador.
En segon lloc, per diversos motius, els individus assetjats no han demanat ajuda dels departaments de recursos humans o directius d'aquestes persones poderoses. Tant de bo, el resultat d'aquestes persones que es presentin serà desincentivar l'assetjament sexual als llocs de treball. Tanmateix, tingueu en compte que, si bé els càrrecs actuals són veritablement flagrants, l'assetjament sexual al lloc de treball és moral, ètic i legalment incorrecte, sense importar l'escala de les acusacions.
Polítiques d'adopció per prevenir i abordar l'assetjament sexual
El vostre manual de política necessita un:
- política d'assetjament sexual,
- política general d'assetjament,
- política sobre com es duen a terme les investigacions d'assetjament sexual a la vostra empresa i
- una política que prohibeix que un empleat amb un rol de supervisió es retirés d'un empleat que informés i que detalli els passos necessaris per formular una relació.
Les polítiques de no fraternització en el lloc de treball han de reconèixer que el lloc de treball és una de les ubicacions lògiques per a les persones que es troben i s'enamoren, sempre que els empleats implicats en la relació segueixin les pautes de sentit comú .
Tanmateix, com a administrador o supervisor que data del personal d'informes mai no és apropiat. Després de crear aquestes polítiques, cal formar a tots els empleats sobre les maneres de prevenir l'assetjament sexual i com informar l'assetjament sexual quan es produeixi.
El paper dels responsables en prevenció i investigació d'assetjament sexual
Els directius i els supervisors són les primeres línies a l'hora de gestionar el rendiment i les necessitats dels empleats del treball . En primer lloc, i el més important, no voleu una cultura en el lloc de treball que permeti que es produeixi cap tipus d'assetjament. Fora del vostre compromís amb els vostres empleats i amb la vostra empresa, l'assetjament, de qualsevol forma, mai no es pot tolerar.
Com a empresari, demostrar que vau prendre els passos adequats després d'una denúncia d'assetjament sexual és fonamental. De fet, demostrant que vau prendre mesures immediates i que les conseqüències per a l'autor eren greus , també és crític. El líder líder sol ser la persona que inicia i segueix aquests passos, per la qual cosa ha de sentir-se confiat sobre el que fan.
Ells i els recursos humans també han de recordar que no es van produir tots els càrrecs d'assetjament sexual. Les persones innocents han estat acusades erròniament i condemnades per assetjament sexual en el lloc de treball. Per tant, vés amb compte que no et precipites per obtenir justícia per la presumpta víctima de l'assetjament sexual i investiga acuradament totes les reclamacions.
Qualsevol forma d'assetjament pot crear un entorn de treball hostil, inclòs l'assetjament sexual i la seva manera d'abordar. La definició del tribunal sobre el que constitueix un entorn de treball hostil s'ha ampliat a companys de feina que també estan atrapats en la situació d'assetjament sexual.
Quan pensa en l'assetjament sexual i altres formes d'assetjament en el seu lloc de treball, tingui en compte aquests fets.
- L'empleat assetjant a un altre empleat pot ser un individu del mateix sexe. L'assetjament sexual no implica que l'autor sigui del sexe oposat.
- L'assetjador pot ser el supervisor, el gerent, el client, el company de feina, el proveïdor, el proveïdor o el venedor del treballador. Qualsevol persona que estigui connectat a l'entorn laboral de l'empleat pot ser acusat d'assetjament sexual.
- La víctima de l'assetjament sexual no és només l'empleat que és l'objectiu de l'assetjament. Altres empleats que observen o aprenen sobre l'assetjament sexual també poden ser víctimes i càrrecs de l'institut. Qualsevol que es vegi afectat per la conducta pot denunciar potencialment l'assetjament sexual. Per exemple, si un supervisor es dedica a una relació sexual amb un membre del personal d'informes, un altre personal pot reclamar assetjament si creu que el supervisor va tractar el seu amant de manera diferent de la que se'ls va tractar.
- En la política d'assetjament sexual de l'organització, assessorar a les víctimes potencials que, si experimenten assetjaments, haurien de dir-li a l'autor que s'aturés, que els avenços o altres comportaments no desitjats no són benvinguts.
- L'assetjament sexual pot produir-se fins i tot quan el denunciant no pot demostrar cap impacte advers sobre el seu treball, incloses les transferències , la descàrrega, els descensos salarials , etc.
- Quan un individu experimenta assetjament sexual, hauria d'utilitzar el sistema de reclamacions i els procediments recomanats tal com s'indica a la política d'assetjament sexual del seu empresari. La investigació s'ha de fer com es descriu en el manual.
- L'empresari té la responsabilitat de prendre cada queixa d'assetjament sexual seriosament i investigar. La investigació ha de seguir aquests passos indicats a Com dirigir els càrrecs d'assetjament sexual .
- Després de la investigació de la denúncia d'assetjament, no es permet cap represàlia , independentment del resultat de la investigació. L'empresari no ha de tractar de cap manera a l'empleat que va presentar la queixa d'una manera diferent a la de tractar altres empleats ni canviar el seu tractament previ a la queixa. Si es determina que l'empleat va mentir, però, és necessària una acció disciplinària.
Descàrrec de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació proporcionada, si bé és autoritzada, no està garantida per la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre. Si us plau, busqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la seva interpretació i les decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per a orientació, idees i assistència.