Feu un cop d'ull als avantatges i inconvenients del Compartiment de beneficis dels empleats
L'ús compartit de beneficis és un exemple de pla de pagament variable. En el repartiment de beneficis, el lideratge de l'empresa designa un percentatge de beneficis anuals com un grup de diners per compartir amb empleats o una part d'empleats, com executius o directius i els que hi ha a sobre , situats en un organigrama .
El grup de diners generat es divideix en empleats coberts utilitzant una fórmula per a la distribució. Aquesta fórmula pot variar d'empresa a empresa.
Es pot compartir en termes d'existències i bons, o efectiu en efectiu.
L'ús compartit de beneficis, quan es distribueix com un percentatge del salari anual -una pràctica comuna- resulta en menys diners compartits amb empleats en llocs de treball més baixos i majors quantitats compartits amb empleats altament compensats .
Un empleat sènior altament remunerat a vegades pot veure guanys molt importants per compartir beneficis: el 40 o el 50 per cent del sou anual no és estrany per a un alt executiu. Tanmateix, un empleat de nivell inferior només pot veure entre el 1 i el 2 per cent del salari com a part de l'ús compartit de resultats.
Això reflecteix la creença que els empleats més altament compensats són els responsables de gestionar l'empresa, prendre decisions, arriscar-se i proporcionar lideratge als altres empleats .
Si bé un empleat de nivell inferior està segur que el seu salari serà el mateix any rere any, potser amb un augment moderat, un empleat d'alt nivell sap que si no garanteix l'èxit de la companyia, la seva compensació pot arribar a ser significativament menor.
Els pagaments d'ús compartit de beneficis generalment només es fan si l'empresa ha estat rendible durant el període de temps especificat o quan un contracte de treball amb un sindicat laboral o un empleat sènior requereix la indemnització. Per a persones sense contractes, l'empresa pot canviar els termes del pla a voluntat.
L'intercanvi de resultats es produeix anualment després de calcular els resultats finals de la rendibilitat anual de l'empresa.
Tanmateix, algunes organitzacions paguen trimestralment els títols de guanys amb base en la premissa que el reconeixement dels empleats és més eficaç quan es dóna més a prop dels esdeveniments que es vol reconèixer.
Els empresaris poden triar com configurar els seus plans per compartir beneficis, però han d'establir un pla oficial amb els documents pertinents. El Departament de Treball recomana que:
- Adopte un document per escrit,
- Organitzeu una confiança per als actius del pla,
- Desenvolupar un sistema de registre, i
- Proporcioneu informació del pla als empleats aptes per participar
Les empreses poden decidir si administrar els propis plans o contractar un pla extern per administrar. Les empreses han de mantenir registres estrictes i tenir una estricta responsabilitat fiduciària del pla. Els documents del pla són documents legals que cal seguir exactament. Les empreses són lliures de canviar els seus plans, però han de fer-ho amb la supervisió adequada .
Positius sobre la participació en beneficis
L'impacte positiu de l'ús compartit de resultats és que envia el missatge que tots els empleats treballen junts al mateix equip . Els empleats tenen els mateixos objectius i es recompensen de manera equivalent per reforçar aquest servei compartit als clients i la manca de competència entre ells.
Els empleats que saben que rebran recompenses financeres si l'empresa fa bé, són més propensos a voler que l'empresa tingui èxit. Tenen un interès personal en l'èxit de la seva empresa.
Per exemple, un departament de vendes que paga comissions basat en el rendiment individual de l'empleat no aconsegueix construir aquest sentit de l'equip . Cada empleat és propi i actuen d'aquesta manera. Un empresari que es compromet a fomentar l'equip i la cooperació entre els empleats comparteix les comissions obtingudes amb tots els empleats del departament.
Debilitat del Compartiment de beneficis
La debilitat dels plans de repartiment de beneficis és que els empleats individuals no poden veure i conèixer l'impacte del seu propi treball i accions sobre la rendibilitat de l'empresa. En conseqüència, mentre els empleats gaudeixen de rebre els seus diners per compartir els beneficis, es converteix progressivament en un dret més que un factor motivacional .
Els empleats de nivell superior, per descomptat, que generalment reben un percentatge molt més alt de la participació de beneficis, saben què està passant i prenen decisions que poden impactar en la línia de fons. Una recepcionista en primera línia potser no entén que les seves interaccions amb venedors, clients i persones aleatòries fora del carrer poden marcar una diferència en la rendibilitat de l'empresa.
Amb l'ús compartit de guanys, els empleats reben els diners per compartir els beneficis independentment del seu rendiment o contribució.