El pitjor de tot? Els empleats acusen els recursos humans d'ignorar l' assetjament sexual i racial, l' assetjament de caps i companys de feina, i un tracte flagrant per part de les seves empreses.
Els empleats em diuen històries en què el personal de RRHH demostra la total desconeixement de la llei i la incompliment de les seves pròpies polítiques i procediments escrits.
Tots els empleats de recursos humans són tontos, dolents, només orientats a la línia de la companyia, i sense importància? No per un tir llarg. Però, com a professió, mostrem comportaments i accions que podrien fer que els empleats ens sospiten.
De fet, el president d'una empresa orientada als treballadors que aprecia a RRHH em va dir una història recent sobre el director de recursos humans fent un anunci en una reunió de personal. Estaven contents per ella, li vaig preguntar? Una pregunta muda, suposo, vaig dir que omplís l'alta pausa que va seguir a la meva pregunta.
No, va dir, no una pregunta muda, però és RH, i això marca la diferència. Per què vaig preguntar? Ah, va dir, perquè els empleats tenen cura de la RH a causa del que està involucrat en el RH. Tingueu en compte que aquesta és una empresa orientada als empleats que valora el rendiment de la RH a la taula. I, tot i així, va descriure els empleats com a cautelosos.
Davant d'això, si hi ha un problema disciplinari, hi ha un representant de recursos humans que hi ha indubtablement. Un membre del personal de RRHH és testimoni i participa en cada reunió de resolució d'ocupació . Incidència del personal de recursos humans que es contracta, qui és promogut, i els rangs salarial oferts als empleats. Per descomptat, pot estimar el personal de recursos humans, però això no impedeix fer caure amb seguretat.
És difícil que els empleats de RRHH siguin de la colla o que facin amics a la feina. Si us arrisca, teniu cura amb qui trieu i sempre esteu preparat per donar suport a l'empresa per sobre de l'amistat. Per tant, molts empleats no coneixen els seus membres del personal de recursos humans com a persones. És d'aquest entorn que els empleats porten les seves històries d'horror de recursos humans al lloc de recursos humans. En resposta, vaig a oferir els següents pensaments.
7 raons per les quals és molt sovint incompresible
No pretenc parlar per cap departament de RRHH a nivell mundial, però el personal de recursos humans que conec està compromès tant amb els seus empleats com amb la seva empresa. Eviten causar dolor als empleats. Aquests són els motius pels quals els empleats poden percebre la situació de manera diferent. Aquests són els motius pels quals el meu correu electrònic està rebutjat amb històries de terror de recursos humans.
- La persona del personal de recursos humans es troba diàriament en un acte d'equilibri entre el paper del defensor de l'empleat i el paper del soci comercial i l'advocat . I, no, l'empleat sovint no veu ni entén que la persona de recursos humans està jugant dos rols.
Calculen la persona de recursos humans pel seu efecte en la necessitat de l'empleat. Com a exemple, l'empleat vol que HR faci una excepció per ell; l'empleat no s'adona que una excepció per a ell comença a establir un precedent sobre com l'empresa ha de tractar a altres empleats, els empleats que poden ser menys meritori d'una excepció.
- Tota la informació sobre els empleats és confidencial. Fins i tot quan la persona del personal de RRHH s'ocupa d'un problema, ja sigui que la qüestió impliqui mesures disciplinàries o només una conversa, els passos realitzats i els resultats són confidencials.
Un empleat de RRHH pot dir a l'empleat que es queixa que el problema va ser tractat. A causa de la confidencialitat dels empleats, no poden revelar més. Això pot deixar que l'empleat que es queixa cregui que el seu problema no es va tractar. (Es descriu el resultat d'una queixa formal i escrita, com en els càrrecs d' assetjament sexual ). - Els membres del personal de RRHH necessiten evidència documentada que existeix un problema. Els testimonis també són útils, ja que més d'un empleat experimenta el mateix problema. És difícil actuar en funció de la paraula d'un empleat, especialment si l'altra part no nega el problema.
- El que un empleat pot veure com un comportament poc raonable per part d'un gerent o un altre empleat, la RRHH pot trobar dins dels límits acceptables del comportament organitzatiu i les expectatives. Els empleats poden tenir un conflicte personal o de treball. El cap pot supervisar un empleat independent més de prop del desitjat. L'equip humà pot parlar amb totes les parts, però sovint, ningú no està malament.
- Quan un empleat no li agrada la seva feina o treballa objectius o experimenta un conflicte amb l' estil de gestió del seu supervisor, els recursos humans no sempre poden trobar un nou treball al treballador. A més, a causa del cost de l' embarcament a bord i la formació, l'organització probablement tindrà polítiques sobre la freqüència amb què un empleat pot canviar de posició. De fet, demostrar-se en el treball actual és el camí més ràpid per a un nou treball cobejat.
- HR no sap sobre les promeses que diu el vostre administrador sobre un augment , una promoció , un temps especial o una assignació gratificant, tret que la promesa s'hagi documentat al vostre pla de desenvolupament del rendiment .
Us convidem a queixar-vos davant els recursos humans si heu abordat el problema amb el vostre administrador. Però, probablement, la història final és la vostra paraula contra la paraula del gestor. És possible que no entengués el vostre administrador?
Si no és prudent sobre les promeses fetes - quan ha demostrat que no compleix les seves promeses. Treballa amb recursos humans en transferència interna. - El DH no sempre és l'encarregat de prendre la decisió. De fet, la decisió que no els agrada pot haver estat feta pel seu cap o el president de la companyia. Una bona personalitat de recursos humans orientada a l'empresa no culparà als altres administradors públicament per decisions amb les quals no estiguin d'acord.
I, no molestaran les decisions del seu cap o d'altres directius de la companyia , de manera que mai no sabreu on s'ha pres la decisió.
Així doncs, una oficina de recursos humans no respetuosa i poc útil que evita ajudar els empleats amb els seus problemes no sempre és així. (Encara que sé dels meus lectors que aquestes organitzacions existeixen, esperem que siguin rares). Hi ha motius legítims per què HR no pot complir els desitjos de tots els empleats.
Si el personal de recursos humans escolta, comunica de manera activa i informa a l'empleat perquè es pren una decisió o no es prenen mesures, els empleats tenen menys probabilitats d'escriure preguntant com resoldre les seves històries de terror de recursos humans. Aquesta informació hauria d'ajudar al personal de recursos humans a ser menys incomprès pels empleats.