Legal, terminació d'ocupació ètica
Assegureu-vos que les accions de la companyia, a mesura que es preparen per deixar anar un empleat, estan per sobre de retret. Com s'activa un empleat envia un missatge potent al personal restant, ja sigui positiu o negatiu.
La terminació de l'ocupació és l'últim pas en un procés involucrat. Utilitzeu-lo com a últim recurs quan l' entrenament del rendiment no funcioni.
Al mateix temps, no posi en perill l'èxit de la seva empresa, l'èxit d'un departament o l'èxit dels seus empleats, per mantenir un empleat amb un rendiment insuficient. Encenem l'empleat per garantir l'èxit dels altres empleats i del teu negoci.
Proporcioneu comentaris, de manera que l'empleat sap que està fallant
Els passos que es prenen quan es prepara per disparar un assumpte de l'empleat. Llevat que les accions de l'empleat requereixin un acomiadament immediat de les instal·lacions, es recomana un feedback progressiu i més intens per a l'empleat sobre el seu rendiment laboral.
Assegureu-vos que esteu comunicant-vos amb l'empleat mitjançant l'obtenció de comentaris dels empleats que comunica de manera eficaç. Tingueu en compte que l'objectiu dels comentaris és ajudar l'empleat a tenir èxit i millorar.
Les accions de l'empleat també es comuniquen amb força.
L'empleat pren els comentaris al cor, i canvia o no. Documentar el contingut de les reunions de comentaris i la data i les hores.
Els PIP tenen una reputació terrible entre els empleats que els veuen com el pas final abans de la terminació de l'ocupació . Això és degut a que molts empresaris utilitzen PIP incorrectament o per crear una salvaguarda legal abans de la seva finalització.
En el meu llibre, els PIP només s'han d'utilitzar si creu realment que l'empleat té la capacitat de millorar. La resta és tortura per a l'empleat i un consumidor del temps per als directius i personal de recursos humans.
En el cas dels directius i el personal de RRHH, gairebé no es pot utilitzar un PIP. Si un administrador no funciona prou per exigir un PIP, poques vegades recuperarà la confiança necessària per informar els empleats o el seu propi supervisor.
El personal de recursos humans té massa accés a informació altament confidencial i insubstituïble. A més, per la seva posició, el dany a la seva confiança en ells i la seva credibilitat és gairebé impossible de superar.
- Com proporcionar comentaris que tenen un impacte
Feu que els vostres comentaris tinguin l'impacte que mereix la manera i l'enfocament que feu servir per enviar comentaris. Els vostres comentaris poden fer una diferència per a les persones si podeu evitar una resposta defensiva. - Estratègies de millora del rendiment
Utilitzeu aquestes estratègies per ajudar el treballador a millorar el seu rendiment. Vostè sabrà que vau fer el vostre millor nivell per ajudar a que el treballador que no funcioni tingui èxit. - Coaching per millorar el rendiment
A la recerca d'un enfocament de coaching pas a pas que pot utilitzar per ajudar un empleat a millorar el rendiment del seu treball? Aquest enfocament evita la necessitat de disciplina i produeix grans resultats.
- Com mantenir una conversa difícil
És probable que un dia necessiteu una conversa difícil. Aquests passos us ajudaran a mantenir converses difícils quan les persones necessiten comentaris professionals. - Procés de planificació del desenvolupament del rendiment
Si el vostre procés normal no ajuda l'empleat a tenir èxit en el treball i creu que hi ha l'esperança que l'empleat pugui i millorarà el seu rendiment, haureu d'introduir un Pla de millora del rendiment. - Pla de millora del rendiment
El Pla de millora del rendiment (PIP) està dissenyat per facilitar una discussió constructiva entre un membre del personal i el seu supervisor i aclarir el rendiment del treball que necessita millorar. El PIP s'implementa, a discreció del supervisor, quan es fa necessari ajudar un membre del personal a millorar el seu rendiment.
Aquest format us permet establir objectius, establir mesures, dur a terme sessions de revisió i avançar en el gràfic. No cal un temps específic de temps per que un empleat pugui seguir un pla de millora del rendiment. De fet, si no es fa cap progrés, es pot rescindir l'ocupació d'un individu després de diverses setmanes.
Passos a la terminació de l'ocupació
- Si creieu que l'empleat no està disposat o no pot millorar el seu rendiment, haurà de començar una acció disciplinària progressiva . Una vegada més, la documentació és fonamental perquè tingui un registre dels passos que va dur a terme en el procés. Utilitzeu aquest formulari d'advertència de disciplina progressiva per documentar cada pas.
Igual que amb el PIP, però, si no creu que l'empleat sigui capaç de millorar, per què no cancel·lar l'ocupació ara? Vostè perdrà a tothom l'agonia d'un llarg procés. Sens dubte, en aquest moment de la seva relació amb l'empleat, si el supervisor ha realitzat el seu treball, té suficients registres d'assessorament sobre el rendiment i formularis d'acció disciplinària en el fitxer per disparar l'empleat. - Seguint els passos de la disciplina progressiva, ha de ser coherent per a cada empleat que dispari, una vegada que decideixi iniciar-se en aquest camí (que no cal fer) a menys que succeeixi un fet fora del corrent. També podeu proporcionar a l'empleat qualsevol quantitat d'opcions, començant pel pas del pla de millora del rendiment .
- Podeu demanar-li al treballador si vol deixar de manera voluntària en lloc de participar en una acció disciplinària. Podeu acceptar un calendari quan l'empleat hagi notificat. Això pot, però, interferir amb la capacitat de l'individu de cobrar l' atur .
- Podeu acceptar que, per qualsevol motiu, l'empleat no sigui capaç de fer el treball, proporcioneu un parell de setmanes de pagament per despatx, i adieu-vos-ho.
- Parleu amb un advocat per entendre totes les vostres opcions. En els casos en què proporcioneu un pagament de desistiment, com a exemple, voldreu demanar a l'empleat que surtin per signar un comunicat diferent per als empleats majors de quaranta i menors de quaranta anys.
Celebri la reunió de resolució d'ocupació
Finalment, voldreu programar i mantenir la reunió de finalització d'ocupació. No voldria notificar a un empleat més d'uns minuts abans de la reunió. Vostè causarà preocupació i molèsties innecessàries a l'empleat. En la majoria dels casos, però, s'espera aquest moment.
Completeu els passos de la Llista de verificació finalització d'ocupació . Alguns passos, voldreu haver completat abans de la reunió de finalització . Considereu la reunió de terminació com a entrevista de sortida de l'empleat.
La lliçó més important que heu après a fer un empleat
La majoria de la gent espera massa temps per disparar un empleat. Si un empleat està mal comprat públicament, l' acció disciplinària hauria de començar després d'un esdeveniment. Si un empleat falta constantment les dates de venciment i ha determinat que el problema no és una formació o un altre factor identificable, recopili la documentació i dispara el treballador.
Si heu introduït una missió i una visió de l' empresa per al lloc de treball i els administradors no admeten la seva implementació, incendeu els administradors. Si esteu desenvolupant una cultura que habiliti i permeti als empleats i un administrador persistència autocràtica, incendeu el gestor. La gent no canvia tot això; Tot i que he estat testimoni de transformacions, solen ser testimonis de mesos de desesperació i esforç inútil.
També he rebut comentaris periòdics que fer que un empleat fos el millor que li hagués passat, perquè va fer que l'empleat passés a millors pastures. En la meva nota més recent d'un antic empleat que havia estat en una suspensió de cinc dies, em va agrair. Ella s'havia mudat, va obtenir la seva llicència immobiliària, i esperava amb interès una gran vida.
Es comporten legalment, èticament, amb bondat, civilitat i compassió, però fan empleats de foc que haurien de ser acomiadats.
Descàrrec de responsabilitat: tingueu en compte que Susan fa tot el possible per oferir una assessoria ètica, de treball normal i de gestió de recursos humans en aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc no s'ha d'interpretar com avís legal. El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions d' ocupació varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre, de manera que el lloc no pot ser definitiva en tots ells per al vostre lloc de treball. Quan tingui dubtes, sempre busqui assessor jurídic. La informació del lloc es proporciona per a orientació només, mai com a assessorament legal.