Què és el feedback de 360 graus?
Mal. estem parlant d'organitzacions que fan una mala feina de presentar i implementar comentaris de 360 graus o de múltiples nivells. De fet, també estem parlant d'organitzacions que fan un bon treball d'introduir comentaris de 360 graus .
No hi ha res que provoqui tímidament com un canvi en els mètodes de retroalimentació del rendiment, especialment quan afecten les decisions de compensació.
Què és la retroalimentació de 360 graus?
La retroalimentació de 360 graus és un mètode i una eina que proporciona a cada empleat l'oportunitat de rebre comentaris del rendiment del seu supervisor i de quatre a vuit parells, informant als membres del personal, companys de feina i clients. La majoria de les eines de retroalimentació de 360 graus també responen a cada individu en una autoavaluació.
Els comentaris de 360 graus permeten a cada individu comprendre com la seva eficàcia com a empleat, col · laborador o membre del personal és vista per altres. Els processos de retroalimentació de 360 graus més efectius proporcionen informació que es basa en comportaments que altres empleats poden veure.
Els comentaris proporcionen informació sobre les habilitats i comportaments desitjats en l'organització per dur a terme la missió , la visió i els objectius i viure els valors . Els comentaris estan fermament sembrats en els comportaments necessaris per superar les expectatives dels clients.
Les persones que són escollides com a avaluadors o proveïdors de comentaris, solen ser seleccionades en un procés compartit, tant per part de l'organització com de l'empleat. Són persones que generalment interactuen rutinàriament amb la persona que rep informació .
El propòsit del feedback de 360 graus és ajudar a cada individu a comprendre els seus punts forts i febles i aportar informació sobre aspectes del seu treball que necessiten un desenvolupament professional.
Debats de tot tipus estan afligint al món de les organitzacions sobre com:
- Seleccioneu l'eina de comentaris i el procés
- Trieu els avaluadors
- Utilitzeu els comentaris
- Reviseu els comentaris
- Gestioneu i integreu el procés en un sistema de gestió de rendiment més gran
La retroalimentació de 360 graus és una addició positiva al sistema de gestió del rendiment quan s'implementa amb cura i formació per permetre que les persones puguin servir millor als clients i desenvolupar les seves pròpies carreres. Tanmateix, si us acosteu amb imprevistos perquè tots els altres ho fan, 360 comentaris generaran un desastre que requereix mesos i, possiblement, anys per recuperar-vos.
Pros de comentaris de 360 graus
El feedback de 360 graus té molts aspectes positius i molts proponents.
Segons Jack Zenger, ha tornat a reconèixer "... el valor de 360 comentaris com a part central dels programes de desenvolupament de lideratge. És una forma pràctica d'aconseguir que un gran grup de líders d'una organització se senti còmode amb rebre comentaris de manera directa informes, parells, patrons i altres grups. Una vegada que els líders comencen a veure el gran valor que es guanyen, de fet, els veiem afegir altres grups als seus avaluadors com ara proveïdors, clients o els dos nivells inferiors a l'organització ".
I més tard, Zenger afegeix: "Més del 85% de totes les empreses de Fortune 500 utilitzen el procés de retroalimentació de 360 graus com a eix fonamental del seu procés global de desenvolupament de lideratge. Si no és un usuari actual, us animem a que feu un cop d'ull. "
Les organitzacions que estan satisfetes amb el component de 360 graus dels seus sistemes de gestió del rendiment identifiquen aquestes característiques positives del procés que es manifesten en processos de retroalimentació de 360 graus ben gestionats i ben integrats.
- Comentaris millorats des de més fonts: aquest mètode proporciona comentaris ben arrodonits de companys, personal d'informes, companys de feina i supervisors i pot ser una millora definitiva sobre els comentaris d'un sol individu. Els comentaris de 360 també poden estalviar temps als gestors perquè poden gastar menys energia aportant comentaris a mesura que hi participen més persones en el procés. La percepció del company de treball és important i el procés ajuda a la gent a entendre com els altres empleats veuen el seu treball.
- Desenvolupament d'equip: aquest enfocament de comentaris ajuda als membres de l'equip a aprendre a treballar de manera més efectiva junts. (Els equips saben més sobre com els membres de l'equip estan realitzant-se que el seu supervisor). Els comentaris de diversos usuaris fan que els membres de l'equip siguin més responsables entre ells ja que comparteixen el coneixement que proporcionaran informació sobre el rendiment dels membres. Un procés ben planificat pot millorar la comunicació i el desenvolupament de l'equip.
- Desenvolupament del rendiment personal i organitzatiu: el feedback de 360 graus és un dels millors mètodes per entendre les necessitats de desenvolupament personal i organitzatiu de la vostra organització.
- Responsabilitat per al desenvolupament de la professió: per moltes raons, les organitzacions ja no són responsables del desenvolupament de les carreres dels seus empleats -si ho han estat mai. El feedback múltiple pot proporcionar informació excel·lent a un individu sobre el que necessita per millorar la seva carrera professional. A més, molts empleats senten que els comentaris de 360 graus són més precisos, més reflexius del seu rendiment i més validació que els comentaris d'un supervisor únic. Això fa que la informació sigui més útil tant per a la carrera professional com per al desenvolupament personal.
- Reducció del risc de discriminació: quan la retroalimentació prové d'una sèrie d'individus en diverses funcions laborals, es redueix la discriminació per raó, edat, sexe, etc. L'efecte "banyes i halo", en què un supervisor valora el rendiment basat en les seves interaccions més recents amb l'empleat, també es minimitza.
- Servei al client millorat: cada persona rep informació valuosa sobre la qualitat del seu producte o servei, especialment en els processos de retroalimentació que impliquen el client intern o extern. Aquest comentari hauria de permetre a l'individu millorar la qualitat, la fiabilitat, la rapidesa i la integritat d'aquests productes i serveis.
- Avaluació de necessitats formatives : els comentaris de 360 graus proporcionen informació completa sobre les necessitats d'entrenament de l'organització i, per tant, permeten la planificació de classes, les responsabilitats funcionals i la formació creuada.
Un sistema de retroalimentació de 360 graus té un bon aspecte. No obstant això, els comentaris de 360 graus també tenen un costat dolent, fins i tot un costat lleig.
Avall a 360 graus. Comentaris
Per a tots els punts positius sobre els sistemes de retroalimentació de 360 graus, els detractors poden oferir el desavantatge. El costat baix és important perquè us proporciona un full de ruta sobre el que heu d'evitar quan implementeu un procés de 360 comentaris.
Els següents són problemes potencials amb processos de retroalimentació de 360 graus i una solució recomanada per a cadascun.
- Expectatives excepcionals per al procés: el feedback de 360 graus no és el mateix que un sistema de gestió del rendiment. És només una part dels comentaris i el desenvolupament que un sistema de gestió de rendiment ofereix dins d'una organització. A més, els defensors poden portar als participants a esperar massa d'aquest sistema de comentaris en els seus esforços per obtenir suport organitzatiu per a la seva implementació. Assegureu-vos que els 360 comentaris estiguin integrats en un sistema complet de gestió de rendiment.
- Descàrregues del procés de disseny: sovint, un procés de retroalimentació de 360 graus arriba com a recomanació del departament de RRHH o és supervisat per un executiu que va aprendre sobre el procés en un seminari o en un llibre. De la mateixa manera que una organització implementa qualsevol canvi planificat , la implementació de comentaris de 360 graus ha de seguir les pautes de gestió de canvis efectives . Una secció transversal de les persones que hauran de viure i utilitzar el procés hauria d'explorar i desenvolupar el procés per a la vostra organització.
- No connectar el procés: perquè un procés de retroalimentació 360 funcioni, ha d'estar connectat amb els objectius estratègics generals de la vostra organització. Si heu identificat competències o que teniu descripcions completes de feina, proporcioneu als usuaris comentaris sobre el rendiment de les competències esperades i les funcions laborals. El sistema fallarà si es tracta d'un add-on i no com a defensor de la direcció i els requisits fonamentals de la vostra organització. Ha de funcionar com a mesura del compliment de la gran imatge a llarg termini de la vostra organització.
- Informació insuficient: atès que els processos de retroalimentació de 360 graus solen ser anònims, les persones que reben comentaris no tenen cap recurs si volen comprendre els comentaris. No tenen ningú per demanar aclariments sobre comentaris poc clars o per obtenir més informació sobre les qualificacions particulars i la seva base. Per tant, el desenvolupament de 360 entrenadors de procés és important. Els supervisors, personal de recursos humans, gestors interessats i altres s'ensenyen per ajudar a la gent a comprendre els seus comentaris i capacitats per ajudar a la gent a desenvolupar plans d'acció basats en els comentaris.
- Centrar-se en negatius i debilitats: almenys un llibre, "First Break All the Rules: What The Greatest Managers Do It Do Different", informa que els grans gerents se centren en les fortaleses dels empleats , i no en les debilitats. Els autors van dir: "La gent no canvia tant. No perdi el temps intentant posar el que quedava fora. Intenta treure el que hi havia deixat. Això és prou difícil".
- Inexperiència i ineficàcia: a més de les organitzacions de formació insuficients, tant les persones que reben comentaris com les persones que proporcionen retroalimentació , hi ha moltes maneres en què els avaluadors van malament. Pot inflar les qualificacions per fer que un empleat es vegi bé. Poden desinflar les qualificacions per fer que l'individu sigui dolent. Poden unir-se informalment per fer que el sistema influeixi artificialment el rendiment de tots. Hi ha d'haver controls i saldos per evitar aquests obstacles.
- Paperassa / Sobrecàrrega d'entrada de dades informàtiques: en les avaluacions tradicionals de 360, la retroalimentació múltiple va augmentar la gran quantitat de persones que participaven en el procés i el posterior temps invertit. Afortunadament, la majoria dels sistemes de retroalimentació múltiple tenen sistemes d'entrada i informes en línia. Això gairebé ha eliminat aquest desavantatge anterior.
Hi ha aspectes negatius amb els processos de retroalimentació de 360 graus , però amb qualsevol procés de retroalimentació del rendiment, pot augmentar la resolució de problemes positiva i potent i oferir-vos un mètode d'afirmació profundament compatible amb l'organització per promoure el creixement i el desenvolupament dels empleats.
Tanmateix, en el pitjor dels casos, es basa en la moral, destrueix la motivació i permet als empleats sense autorització anar als escenaris de venjança jugular o de trama contra persones que van qualificar el seu rendiment menys que perfecte.
Quin escenari triarà la vostra organització? Es tracta dels detalls. Pensa profundament abans de seguir endavant, aprèn dels errors d'altres i valoreu la disponibilitat de la vostra organització. Aplicar estratègies efectives de gestió del canvi a la planificació i implementació. Feu les coses bé i afegiu una poderosa eina per a la gestió de rendiment i el kit d'eines de millora.