Proseguir l'èxit de la gestió practicant les habilitats dels grans gerents
El més poderós d'aquestes troballes sobre l'èxit de la gestió és que cada gran gerent es va identificar a partir dels resultats de rendiment que va produir a la seva organització.
Aquestes són algunes de les idees clau que es debaten al llibre dels grans gerents.
Addicionalment, el paper de la informació sobre gestió i desenvolupament de recursos humans del llibre s'amplia amb exemples i recomanacions específics. Els responsables de gestió i gestió de recursos humans i professionals del desenvolupament poden aplicar els resultats de la recerca per iniciar el seu èxit en la carrera directiva.
Un nou enfocament global per al desenvolupament dels recursos humans
La visió més freqüentment expressada durant les entrevistes amb 80.000 grans responsables desafia la gestió tradicional dels recursos humans i les creences de desenvolupament. Milers de grans directius van expressar variacions sobre aquesta creença: "La gent no canvia tant. No perdi el temps intentant posar el que quedava fora. Intenta treure el que queda. Això és prou difícil "(pàgina 57).
Les implicacions d'aquesta visió per a la formació i el desenvolupament del rendiment són profundes. Aquesta visió encoratja a construir sobre el que la gent ja pot fer bé en comptes d'intentar-ho reparar habilitats i habilitats més febles.
El procés de millora del rendiment tradicional identifica àrees específiques, mitjanes o per sota de rendiment. Suggeriments de millora, ja siguin verbals o en un procés de valoració formal, se centren en el desenvolupament d'aquestes debilitats.
El que fan els grans directius, és avaluar els talents i habilitats de cada individu. A continuació, proporcionen capacitació, coaching i oportunitats de desenvolupament que ajudaran a la persona a augmentar aquestes habilitats.
Compensen o gestionen al voltant de debilitats.
Per exemple, si utilitzeu una persona que no té habilitats de persones, però té una gran quantitat de coneixements sobre el producte, un grup divers de membres del personal pot formar un equip de servei al client que el inclou. Altres empleats amb excel·lents habilitats de persones fan que la seva feblesa sigui menys evident. I, l'organització pot aprofitar el coneixement del seu producte quan tracta de qüestions de qualitat del producte.
Significa això que els grans gerents mai ajuden a la gent a millorar les seves habilitats, coneixements o mètodes inadequats? No, però posen èmfasi en el desenvolupament de recursos humans en àmbits en què l'empleat ja té talent, coneixements i habilitats.
Els quatre treballs vitals per a grans gerents
Buckingham i Coffman identifiquen quatre girs sobre els enfocaments convencionals que defineixen encara més les diferències en tàctiques defensades per grans directius.
- Seleccioneu persones basades en el talent.
- Quan estableixi expectatives per als empleats, estableixi els resultats adequats.
- En motivar un individu, concentreu-vos en els punts forts.
- Per desenvolupar un individu, trobeu la feina adequada adequada per a la persona.
Seleccioneu persones segons el talent
Durant les entrevistes de Gallup, els grans directius van afirmar que seleccionaven membres del personal basats en el talent, en lloc de l'experiència, l'educació o la intel·ligència.
Gallup va definir els talents estudiant els talents necessaris per assolir en 150 papers diferents. Els talents identificats són:
- Impuls: Exemples: impulsar l'assoliment, necessitat d'experiència, impulsar-se per posar en creença les creences,
- Pensar: exemples: enfocament, disciplina, responsabilitat personal i
- Relació: exemples: empatia, atenció a les diferències individuals, capacitat de persuadir, fer-se càrrec.
Els professionals del recurs humà donaran suport als administradors de línia de manera més eficaç si recomana mètodes per identificar talents, com ara proves realistes i entrevistes de comportament . En comprovar el fons , busqueu patrons d'aplicació de talent. (Com a exemple, el candidat va desenvolupar cada nova posició que va obtenir de zero?)
Aquí hi ha tres treballs vitals addicionals per als grans gerents.
Quan estableixi les expectatives dels empleats, estableixi els resultats adequats
Segons el llibre, Primer, trenqueu totes les regles: el que els directius més grans del món fan de manera diferent , els grans gerents ajuden a cada individu a establir objectius i objectius congruents amb les necessitats de l'organització.
Ajuden a cada empleat a definir els resultats esperats, quin èxit s'assembla a la finalització.
Aleshores, surten del camí.
En la meva experiència, la majoria de treballs són realitzats per persones que no estan sota la supervisió constant d'un gestor. Donat aquest fet, té sentit deixar que el treballador determine el camí correcte per caminar per assolir els seus objectius. Ella, sens dubte, triarà la que s'aboca sobre els seus talents únics i la seva capacitat de contribuir al rendiment.
El gerent voldrà establir la ruta crítica i els punts de verificació per a la retroalimentació , però per microgestionar l'empleat és un error. El gerent es tornarà boig i perdrà bones persones que senten que no confia en ells.
El professional del recurs humà pot donar suport a aquest enfocament a la gestió dels gerents de coaching en estils més participatius. Podeu establir sistemes de recompenses que reconeguin als administradors que desenvolupen les capacitats dels altres per realitzar i produir els resultats establerts. Podeu promoure l'establiment d'objectius d'organització per impulsar el rendiment.
Quan es motiva un individu, es centren en els punts forts
Grans gerents aprecien la diversitat de les persones en el seu grup de treball, estat de Buckingham i Coffman. Reconeixen que "ajudar a les persones a fer-se més de qui ja són", ja que cada persona té punts forts únics, millor donarà suport al seu èxit.
Se centren en els punts forts d'un individu i manegen al voltant de les seves debilitats. Descobreixen el que motiva a cada membre del personal i intenta proporcionar-ne més en el seu entorn laboral.
Com a exemple, si el repte és el que la persona del vostre personal busca, assegureu-vos que sempre tingui una tasca difícil i desafiant. Si el vostre membre del personal prefereix la rutina, envieu treballs més repetitius en la seva direcció. Si gaudeix de resoldre problemes per a les persones, pot destacar-se en el servei de primera línia .
Compensar les debilitats del personal. A tall d'exemple, podeu trobar un empleat amb un soci d'entrenament que aporta els punts forts que pot faltar a una tasca o iniciativa. Proporcioneu formació per augmentar les habilitats en les àrees d'actuació necessàries.
Els professionals de recursos humans poden ajudar-los a resoldre problemes amb els directius que busquen idees per gestionar les debilitats. Podeu consolidar determinades fortaleses individuals i que la gent tingui l'oportunitat d'utilitzar els seus talents en els seus llocs de treball.
Podeu dissenyar sistemes de recompensa, reconeixement, compensació i desenvolupament de rendiment que promoguin un entorn de treball en què la gent se senti motivada per aportar-la. Considereu el consell dels grans gerents del llibre que recomanen: "gasteu més temps amb les vostres millors persones".
Trobeu el lloc adequat per a cada persona
El treball d'un directiu no és ajudar a que cada persona que treballi creixi. El seu treball és millorar el rendiment . Per fer-ho, ha d'identificar si cada empleat té el paper correcte.
A més, ha de treballar amb cada persona per determinar què significa "créixer en el seu paper" i, per tant, la seva capacitat de contribuir al rendiment dins de l'organització, vol dir.
Per a algunes persones, això pot significar arribar a una promoció ; per a altres, significa ampliar el treball actual. Tradicionalment, la gent creia que l'únic creixement en el lloc de treball era "pujar" l'escala promocional .
Això ja no és cert, i dubto que si alguna vegada va ser la millor pràctica pensant. L'estat de Buckingham i Coffman "creen herois en tots els rols". Recordeu The Peter Principle, un llibre que sosté que els individus són promoguts al seu nivell d'incompetència?
El professional de Recursos Humans ha de mantenir una comprensió profunda de les posicions i necessitats de tota l'organització, per ajudar a cada experiència individual a treballar adequadament.
Familiaritzeu-vos amb els talents i les capacitats de cada persona de la vostra organització. Conserveu una excel·lent documentació de proves, aplicacions de feina , avaluacions de rendiment i plans de desenvolupament de rendiment .
Desenvolupar un procés de promoció i contractació que suporta col · locar persones en llocs que "s'ajusten". Establir oportunitats de desenvolupament professional i plans de successió que emfatitzin "en forma" per l'experiència i la longevitat.
Com a professional de Recursos Humans, si podeu ajudar els administradors i supervisors de la vostra organització a comprendre i aplicar aquests conceptes, us ajudarà a crear una organització reeixida de persones amb un gran talent i contribució. I no és el tipus de lloc de treball que vulgueu també?
Conegueu els grans gerents i el primer treball vital que fan els grans directius.