La gestió del rendiment és tant un procés com un sistema per desenvolupar empleats
La millor pregunta és: has de fer res en absolut? La gent vol saber com fer-los quan fer-los, ja sigui per fer-los i com afecten el rendiment. Els empleats que són els objectius d'aquestes avaluacions volen saber:
- com afecten els ingressos,
- el que valoren,
- com mesuren la contribució,
- com estan arxivats i usats, i
- Com afecten l' avenç professional i l'èxit.
La majoria d'aquestes preguntes són les preguntes incorrectes, especialment quan se centren estretament en l'instrument d'avaluació del rendiment i en la reunió d'avaluació amb el supervisor. Demaneu, al contrari, com tot el vostre sistema de gestió de rendiment admet el vostre desig de crear una plantilla de servei al client, motivada, responsable, confiable, creativa, dedicada i feliç.
La revisió de rendiment anual us ajuda a assolir aquests objectius? A " Les avaluacions de rendiment no funcionen ", es va discutir el desavantatge de l'avaluació del rendiment tal com es practicava tradicionalment. Aquí, tindreu l'oportunitat de revisar els components d'un sistema de gestió del rendiment, el sistema recomanat per substituir la revisió de rendiment anual.
Com a professional de recursos humans o de gestió, un dels principals objectius és desenvolupar la capacitat de la seva organització i els seus membres per realitzar; vols crear una organització d'alt rendiment.
Vostè dirigeix els esforços de la companyia per crear un lloc de treball en el qual les persones puguin desenvolupar tot el seu potencial. Un sistema eficaç de gestió del rendiment, que els directors de línia guien i posseeixen, garanteix que assolirà els seus objectius.
Gestió del rendiment: tant un procés com un sistema
La gestió del rendiment és el procés de creació d'un entorn de treball o configuració en què la gent està capacitada per realitzar-la a la millor de les seves capacitats.
La gestió del rendiment és tot un sistema de treball que comença quan es defineix una feina segons calgui.
Finalitza quan un empleat surt de la vostra organització. Molts escriptors i consultors utilitzen el terme gestió del rendiment com a substitut del sistema de taxació tradicional. Trobareu que el terme en aquest context de sistema de treball més ampli té un conjunt d'objectius i oportunitats significativament més ampli.
L'objectiu del rendiment és aconseguir la missió i la visió de l' empresa . Gairebé ningú realitza, per a l'organització, si la seva pròpia missió i visió no es compleixen.
Com diu Fred Nickols, consultor sènior de la companyia d'aprenentatge a distància, "la veritat contundent és que, si tenen algun objectiu de treball, la majoria de la gent estableix la seva pròpia. És l'era del treball del coneixement i del treballador del coneixement ..."
Molts dels anomenats "patrons" (si aquest terme té alguna utilitat) no estan en condicions d'establir objectius de treball, supervisar-ne la realització o supervisar-ne la recerca.
El treball, especialment a nivell de tasca, està a les mans i als caps dels treballadors. Per assegurar-se, un gestor podria formular objectius i objectius que tinguin a veure amb la millora dels processos de treball i similars, però si aquests s'han de deixar als treballadors per adonar-se, qui necessita el gerent?
Una pregunta encara millor: "Qui necessita objectius de treball?"
Un sistema de gestió del rendiment eficaç permet que els nous empleats puguin tenir èxit perquè puguin ajudar a la vostra organització a tenir èxit. Un sistema de gestió del rendiment eficaç proporciona una orientació suficient, de manera que la gent entengui el que s'espera d'ells.
Proporciona prou flexibilitat i espai de maniobra perquè es fomenti la creativitat i les fortaleses individuals. Proporciona un control suficient perquè la gent entengui què està tractant d'aconseguir l'organització.
Nickols resumeix: "Ara, en l'era del treball del coneixement i els treballadors del coneixement, on el treball està basat en la informació, i el treball és una activitat mental, les treballs rutinaris són configurats pels treballadors en resposta a requisits fluids i canviants".
"La tasca de la gestió en aquest nou món de treball és permetre i generar contribucions dels empleats de valor per a l'organització.
Continuar amb un sistema dissenyat per a complir i fer complir el compliment és una bogeria ".
Necessiteu més informació sobre un sistema de gestió del rendiment? Trobeu els components d'un sistema de gestió del rendiment eficaç.
Sistema de gestió del rendiment definit
La gestió del rendiment s'inicia quan es defineix una feina. La gestió del rendiment finalitza quan un empleat surt de l'empresa. Entre aquests punts, cal que es produeixi el següent per a un sistema de gestió del rendiment en funcionament.
- Desenvolupar descripcions de treballs clars. Les descripcions de feina són el primer pas per seleccionar la persona adequada per a la feina i configurar aquesta persona per tenir èxit. Les descripcions de llocs de treball tradicionals que van acabar amb "i la resta que li assigna el gerent" no són el que es necessita. Les descripcions de feines proporcionen un marc, de manera que els sol·licitants i els nous empleats entenen les expectatives de la posició. L'enfocament preferit és veure'ls expressats com a resultats.
- Seleccioneu les persones adequades amb un procés de selecció adequat. La gent té diferents habilitats i interessos. Els treballs tenen requisits diferents. La selecció és el procés d'adequació de les habilitats i interessos d'una persona als requeriments d'una feina. Trobar un bon treball "en forma" és excepcionalment important. Utilitzeu un procés de selecció que maximitzi l'entrada de possibles companys de feina i la persona a la qual informarà la posició. Vegeu "Quins grans administradors fan de manera diferent" per a més discussió sobre la selecció.
- Negociar els requisits i els estàndards de rendiment basats en el rendiment, els resultats i les mesures. Ferdinand F. Fournies, en el seu llibre de durada, "Per què els empleats no fan el que se suposa que fer i què fer" , estableix clarament la primera raó per la qual la gent a vegades no satisfà les seves expectatives. Diu que els empleats no saben què se suposa que han de fer .
- Proporcionar orientació efectiva , educació i formació. Abans que una persona pugui fer el millor treball, ha de tenir la informació necessària per realitzar-la. Inclou informació relacionada amb la feina, la posició i la relació amb la companyia; una excel·lent comprensió sobre l'ús i els requisits del producte i del procés; i un coneixement complet sobre les necessitats i els requeriments del client.
- Proporcioneu entrenament i comentaris continuats. Les persones necessiten comentaris constants i constants que tracten tant les seves fortaleses com les àrees més febles del seu rendiment. Els comentaris efectius se centren més intensament a ajudar a les persones a construir els seus punts forts . El comentari és un procés bidireccional que encoratja l'empleat a buscar ajuda. La retroalimentació sol ser més efectiva quan se sol·licita. Creeu un entorn de treball on la gent se senti còmode preguntant: "Com creus que estic fent?"
- Realitza converses trimestrals de desenvolupament del rendiment. Si els supervisors donen als seus empleats comentaris i coaching freqüents, les revisions de rendiment poden canviar de presentacions negatives, avaluatives, d'un sol costat a reunions positives de planificació. Celebrades trimestralment, els empleats sempre saben com estan duent a terme i els seus propers objectius i desafiaments.
- Dissenyar sistemes de compensació i reconeixement eficaços que recompensin les persones per les seves contribucions. El poder d'un sistema de compensació eficaç és freqüentment ignorat i minimitzat en alguna literatura relacionada amb la motivació dels empleats. Això és un error. Sovint no es tracta tant dels diners com del missatge, sinó que qualsevol recompensa o reconeixement envia a un individu sobre el seu valor. Els diners s'han convertit en una metàfora de valor.
- Ofereix oportunitats de desenvolupament promocional / professional per al personal. El supervisor té un paper fonamental per ajudar el personal a desenvolupar el seu potencial. Els objectius de creixement, el canvi i el repte de les assignacions i responsabilitats laborals i la formació creuada contribueixen al desenvolupament d'un membre del personal més eficaç. Ajudeu a crear un entorn on la gent se senti còmoda d'experimentar i cometre errors.
- Assistiu amb les entrevistes de sortida per comprendre els empleats valorats per WHY deixar l'organització. Quan una persona valorada surt de l'empresa, cal comprendre per què la persona està sortint. Aquest feedback ajudarà a la companyia a millorar el seu entorn de treball per a les persones. Un entorn de treball millorat per a les persones es tradueix en la retenció de personal ben valorat. Si el vostre entorn realment fomenta la discussió i els comentaris, no aprendreu res en una entrevista de sortida.
L'impacte del professional de recursos humans en la gestió del rendiment
L'impacte del professional de recursos humans en aquest sistema de gestió del rendiment és potent.
- Podeu animar els administradors i supervisors a assumir la responsabilitat de gestionar el rendiment en la seva àrea de treball i de cooperar per millorar el rendiment en tota l'organització.
- Pot promoure la comprensió que, fins i tot si l'àrea de treball, el canvi o el departament d'un individu tenen èxit, això no donarà lloc a un client ben atent. Com que tots els components de la vostra organització formen part d'un sistema que crea un valor per al vostre client, tots els components han de tenir èxit.
Així, també, en el vostre sistema de gestió del rendiment, tots els components han d'estar presents i treballant per crear valor per a cada empleat i l'organització.
Necessiteu més informació sobre un sistema de gestió del rendiment? Trobeu el pensament de fons sobre un sistema eficaç de gestió del rendiment .