Per què la discriminació per edat ha de ser evitada pels empresaris en qualsevol situació laboral
Les persones majors de 40 anys estan protegides de la discriminació laboral en funció de l'edat segons la Llei d'igualtat de discriminació laboral (ADEA) de 1967. Les proteccions de ADEA s'apliquen tant als empleats com a les persones que estan sol·licitant un lloc de treball.
La discriminació per edat està prohibida en qualsevol terme, condició o privilegi relacionat amb l'ocupació.
La discriminació per edats és il·legal en qualsevol fase de l'ocupació, incloses les ofertes de feina , descripcions de llocs de treball , entrevistes, contractació, salaris, assignacions de feina, augments de mèrits, gestió i avaluació del rendiment , formació, accions disciplinàries , promocions , democacions, beneficis, terminació d'ocupació i acomiadaments.
Qualsevol acció que un empresari adopti que afecti negativament a un nombre desproporcionat d'empleats majors de 40 anys també és discriminació per edat. De fet, segons la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació Equal dels Estats Units (EEOC), "l'ADEA permet als empleadors afavorir els treballadors més grans basats en l'edat, fins i tot quan això afecta negativament a un treballador jove de 40 anys o menys".
Practicar un comportament no discriminatori durant un despatx
Participant en un acomiadament mentre buscava contractar un Director de Recursos Humans per a una empresa client, el debat més important es va centrar en com fer el despatx correctament i legalment.
L' advocat de la llei del treball estava molt preocupat perquè no s'havia produït cap tractament dispar en la matèria de qui va ser seleccionat per al despatx. (Un acomiadament és sens dubte una de les instàncies en què voldreu contractar un advocat de la llei laboral perquè actuï legalment).
Això significava que les classificacions de tots els empleats potencialment despedits havien de ser verificats per una possible discriminació.
Això va significar que l'empresari havia de comprovar l'edat dels empleats, la seva raça, sexe i totes les àrees de discriminació potencials per assegurar-se que cap classe no es veia més afectada per les decisions de despatx.
Com que molts dels empleats eren persones a llarg termini, la discriminació per edat era la principal preocupació. Les demandes de discriminació per edat, tot i que no eren tan freqüents com eren de 2008 a 2012 quan l'economia era tan dolenta, segueixen sent elevades i augmentant ràpidament en el nou entorn de conscienciació dels empleats, notícies de primera plana, la difusió de la informació sobre mitjans de comunicació social . Els empresaris no volen involucrar-se amb l'EEOC.
Al final de la història, per evitar fins i tot l'aparició de discriminació per edat en el despatx, es va seleccionar un empleat masculí blanc més jove per al despatx. La companyia va retenir un empleat masculí de més de 50 anys.
La companyia també va decidir eliminar un departament sencer. La majoria dels empleats del departament tenien més de 40 anys. En eliminar el departament, també es va evitar la culpabilitat de la discriminació per edat.
L'ADEA també prohibeix la discriminació per edat entre empleats majors de 40 anys. Per exemple, els empresaris no poden discriminar a un empleat de 60 anys a favor d'un empleat de 50 anys.
La ADEA i la seva prohibició de discriminació per edat s'apliquen a tots els empresaris privats que tinguin 20 o més empleats i als governs federal, estatal i local. La discriminació per edats també està prohibida en agències d'ocupació i organitzacions laborals.
Més dades sobre la discriminació per edat
En el procés de contractació , que requereix l'edat dels sol · licitants només ha de tenir una "qualificació professional bona fe". Això significa que l'empresari ha de demostrar que l'edat és una qüestió raonable essencial per al funcionament de l'empresa.
Els empresaris també han d'evitar les formes més subtils de discriminació per edat. Tot i que no podeu optar per demanar l'edat o la data de naixement a la vostra sol · licitud d'ocupació, fer les matemàtiques en funció del moment en què es gradui el seu possible empleat potencialment discriminatori. Es discriminarà si utilitzeu aquesta informació per eliminar un candidat.
La Llei de protecció dels beneficis dels treballadors majors de 1990 (OWBPA) va modificar la ADEA per prohibir específicament als empleadors de negar els beneficis als empleats majors de 40 anys. Hi ha excepcions disponibles en determinades circumstàncies sempre que el cost d'assegurar empleats més grans sigui el mateix que assegurar als empleats més joves.
En situacions que inclouen ofertes de jubilació anticipada , compres d'ocupació i altres programes d'incentius de sortida per a treballadors de més edat, treballen estretament amb l'EEOC i un advocat de dret laboral.
Discriminació per edat el 2016
Segons l'EEOC, "En l'any fiscal 2016, l'EEOC va rebre 20.857 acusacions de discriminació per edat, el 22.8 per cent de tots els càrrecs de discriminació laboral.
"En conjunt, l'EEOC va resoldre 97.443 càrrecs i va aconseguir més de 482 milions de dòlars per a les víctimes de discriminació en llocs de treball privats, federals i estatals i locals. L'agència va reduir la càrrega de treball dels càrrecs pendents en un 3,8 per cent a 73.508, la càrrega de càrrega pendent més baixa en tres anys. L'agència va respondre a més de 585.000 trucades al seu número gratuït i més de 160.000 consultes a les oficines de camp, que reflecteixen la demanda pública significativa dels serveis de l'EEOC. L'EEOC ha publicat prèviament els aspectes destacats de l'any fiscal 2016. "