Les decisions extremadament difícils de qui han de ser acomiadats, la quantitat d'avís que se'ls donarà, l'import de la indemnització per despatx i fins a quin punt la companyia es destinarà a ajudar l'empleat acomiadat a trobar un altre treball se'ls dóna una atenció que no és suficient. Aquestes són decisions fonamentals que tenen tant a veure amb el futur de l'organització com amb el futur dels empleats despedits.
Què passa? Aquestes decisions es lliuren al departament legal, l'objectiu principal és reduir el risc de litigis, no per protegir la moral i el capital intel·lectual de l'organització. En conseqüència, la reducció de costos s'executa sovint amb una eficàcia ràpida i sense compassió que permet als empleats en situació d'enfadada i supervivència que els empleats se sentin indefensos i desmotivats.
L'indefensió és l'enemic d'un alt assoliment. Produeix un entorn de treball de retirada, decisions d'aversió al risc, moral molt deteriorat, i culpa excessiva.
Tot plegat posa un control sobre una organització que ara necessita desesperadament destacar.
Evitar els obstacles de disminució
Hi ha molts mètodes ineficaços de reducció de volum. La disminució de les pràctiques malicioses com les que segueixen són comunes; també són ineficients i molt perilloses.
Permetre preocupacions legals per dissenyar el despatx
La majoria dels advocats corporatius aconsellaran despullar empleats amb un últim contracte, en funció de tots els departaments.
El mètode de reducció d'avaries que és més clarament defensable en un tribunal de justícia és, per exemple, acomiadar el 10% dels empleats en tots els departaments amb una antiguitat única. D'aquesta manera, cap empleat pot reclamar que hagi estat acomiadat per raons discriminatòries .
A més, els advocats aconsellen no dir res més del que és absolutament necessari per als empleats que surten o per als supervivents. Aquesta precaució està dissenyada per protegir a l'empresa de fer qualsevol promesa implícita o explícita que no es mantingui. Mitjançant la seqüència estricta del que es diu sobre els acomiadaments, l'empresa està protegint-se de desplaçaments verbals per part dels gestors que es destaquen a l'hora d'haver d'alliberar els empleats valorats.
Aquest enfocament pot tenir èxit des d'una perspectiva legal, però no necessàriament per la preocupació més gran i important de la salut de l'organització. En primer lloc, deixar de banda els empleats per un percentatge pla en diferents departaments és irracional. Com pot ser que la comptabilitat pugui fer front a la mateixa proporció de menys empleats com a recursos humans?
Podria ser que un departament es pugui externalitzar i l'altre quedi intacte? La decisió de quants empleats es desprenen de cada departament s'ha de basar en una anàlisi de les necessitats empresarials, no en una estadística arbitrària.
El concepte de despullar els empleats estrictament sobre la base de l'antiguitat és també irracional. L'elecció dels empleats per un acomiadament s'hauria de basar en una redistribució del treball, no en la data en què es va contractar l'empleat individual. De vegades, un empleat de 18 mesos té una habilitat molt més valuosa que una persona amb 18 anys d'antiguitat.
Donant el petit avís possible
Per por i culpa, molts executius opten per oferir als empleats el menyspreu possible sobre un proper acomiadament o reducció de costos. Els directius temen que si els empleats coneixen la seva destinació abans d'hora, poden desmoralitzar-se i improductius, fins i tot poden sabotejar el negoci. No obstant això, no hi ha proves documentades que l'avís previ d'un acomiadament augmenta la incidència del sabotatge dels empleats.
Tanmateix, la manca de notificació prèvia sobre la reducció de costos augmenta notablement la desconfiança de la gestió entre els treballadors supervivents.
La confiança es basa en el respecte mutu. Quan els empleats descobreixen el que han estat elaborant sense el seu coneixement o aportació (i quan es deixa la primera persona), veuen una falta de respecte flagrant per la seva integritat , la destrucció de la confiança . Al no donar-los informació als empleats que els pugui ajudar enormement a planificar les seves pròpies vides, la gestió inicia un cicle de desconfiança i indefensió que pot ser molt destructiu i requereix anys de correcció.
Després Actuant com si no passés res
Molts directius creuen que després d'un acomiadament, menys s'ha dit sobre això, millor. Amb sort, tothom només us oblidarà i seguirà endavant. Per què mantenir viu el passat? La realitat és que els empleats supervivents parlaran sobre el que ha passat si l'equip directiu ho fa o no.
Com més l'empresa intenti suprimir aquestes discussions i actuar com si no hagués passat res, més subversiu es farà la discussió. Els empleats restants actuaran com a conseqüència del que s'ha produït independentment de si la gestió ho fa.
La recuperació d'un acomiadament s'accelera molt si els administradors i els empleats poden parlar lliurement sobre el que ha passat. De fet, pot ser una gran oportunitat per a que l'equip d'empleats supervivents s'uneixin i renovin els lligams.
Quan la direcció es nega a reconèixer què ha succeït realment, sembla emfàticament cruel, alimentant la sensació d'impotència dels empleats. Si la direcció no parlarà d'això fins i tot després del fet, què més està amagant?
Baixa la mida de manera eficaç
Quan s'enfronten a una organització que no funciona amb una eficiència òptima i pensa que cal un acomiadament, hi ha alguns principis clau a tenir en compte. L'observació d'aquests principis no eliminarà completament els perills de la reducció, sinó que ajudarà a evitar els esculls comuns d'un acomiadament mal planificat.
Determineu si el problema és massa massa o massa benefici
La primera pregunta crítica que cal preguntar abans de qualsevol acomiadament és: és la necessitat d'aquest acomiadament impulsat per tenir massa empleats o molt poc benefici? Si és un benefici molt petit, aquest és el primer senyal d'advertència que la vostra empresa no està preparada per a un acomiadament.
L'ús d'un acomiadament únicament com a mesura de reducció de costos és absolutament insensato: llençar un valuós talent i un aprenentatge organitzatiu per part de l'abús dels empleats només fa una mala situació pitjor. Quan la vostra empresa no té ingressos, l'aniquilació del capital intel·lectual i la reducció de l'eficiència dels recursos restants i el potencial de creixement futur no són la solució.
Si la resposta és massa empleats, ha començat el procés d'una estratègia ben pensada per al canvi . Per determinar legítimament si teniu massa empleats, consulteu el pla d'empresa de l'empresa, no el seu personal. Quin producte i serveis oferiu? Quin d'aquests productes i serveis és probable que sigui rendible?
Quin talent necessiteu per executar la nova organització? Aquestes preguntes us ajudaran a planificar el futur posterior al descans. Aquests problemes permetran un ràpid canvi dels efectes negatius inevitables de la disminució del creixement positiu en valor i eficiència.
Determineu quin aspecte tindrà l'empresa Post-Layoff
Tenir una visió clara i ben definida de l'empresa és imprescindible abans que s'executi l'acomiadament. La direcció hauria de saber el que vol aconseguir, on es farà èmfasi en la nova organització, i el personal serà necessari.
Sense ser dirigits d'acord amb una visió clara del futur, és probable que la nova organització presenti alguns dels mateixos problemes que inicialment van crear la necessitat del despatx. Malauradament, molts directius subestimen l'impuls de l'antiga organització per tornar a crear els mateixos problemes.
A menys que hi hagi una visió clara i compartida de la nova empresa entre tot l'equip directiu, el passat serà capaç de sabotejar el futur i crear un cicle d'acomiadaments repetits amb poca millora en l'eficiència organitzativa.
Respecta sempre la dignitat de la gent
Els mètodes emprats en molts acomiadaments mal executats tracten empleats com a nens. La informació queda retinguda i eliminada. El control dels administradors sobre els seus empleats és violat. Els representants dels recursos humans s'aproximen des d'una reunió d'hush-hush a un altre.
La manera en què la gestió tracta als empleats despedits és com tracte de forma vicària als treballadors restants: tot el que fas en un acomiadament es fa a la sorra, amb tothom que observa. Com es reparteixen els treballadors acomiadats és com els assalariats supervivents assumeixen que poden ser tractats.
Per què passa això? Atès que la planificació amb èxit de la nova organització la mantindrà i millorarà els resultats. Heu de mantenir aquest talent excepcional, que també són els empleats més comercialitzables per a altres organitzacions.
Quan veuen que l'empresa tracta malament als empleats acomiadats, començarà a buscar un lloc millor per treballar, tement que els seus caps estiguin a punt de rodar.
Respecta la Llei
Si bé és important no permetre al departament legal dissenyar un acomiadament, és important que respecteu les lleis d'ocupació. En diferents països, aquestes lleis inclouen els drets vinculats als drets civils , la discriminació per edat , les discapacitats, l'ajust laboral i el reciclatge. Aquestes lleis són importants i cal respectar el que pretenen, així com el que prescriuen - o proscriure.
Si heu planificat el desglossament segons les necessitats empresarials, i no pel que fa a personal o antiguitat, no hauríeu de tenir cap problema per mantenir la llei. Gairebé sempre es trobarà en problemes legals quan basa el seu despatx en altres factors que no siguin les necessitats empresarials.
Bons exemples de Downsizing
Durant la fusió de BB & T Financial Corporation i Southern National Corporation, es van eliminar posicions redundants a través de l'ús estratègic d'una congelació de contractació . Hewlett-Packard va implementar un anomenat programa quinzenal en què es va demanar a tots els empleats que prenguessin un dia sense pagar cada dues setmanes fins que els ingressos empresarials augmentessin.
Mala mostra de disminució
Scott Paper va realitzar un acomiadament de 10.500 empleats a mitjans dels anys noranta. Durant els anys que van seguir a Scott, no va poder introduir cap producte nou i va experimentar una disminució dramàtica en la rendibilitat, fins que finalment va ser comprat pel competidor Kimberly-Clark.
Fer-ho passar
La reducció d'impacte amb èxit és immensament difícil. Les idees següents poden ajudar a centrar el pensament per a qualsevol persona que consideri tal moviment.
- Tracte amb tots els empleats amb respecte .
- Comuniqueu massa en lloc de retirar la informació.
- Investigueu les lleis aplicables i seguiu l'esperit de la legislació.
- Després, doneu als empleats l'espai psicològic per acceptar, i discutir, què ha passat.
Conclusió
Hi ha dos factors importants a tenir en compte en planificar un acomiadament : respectant la dignitat dels empleats i la planificació empresarial. Ningú, des de la sala de correu fins a la sala de juntes, gaudeix de reducció; però quan la necessitat d'una reducció del personal és inevitable, es pot aconseguir un acomiadament de tal manera que es resolgui el problema i es destaqui l'organització.
** Alan Downs és psicòleg i consultor de gestió especialitzat en planificació estratègica de recursos humans i ajuda als executius empresarials a assolir el màxim potencial. Ha escrit diversos llibres, incloent-hi les Execucions Corporatives de l'AMACOM (1995), la molt aclamada exposició sobre downsizing, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) i The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs és àmpliament sol·licitat per entrevistes per mitjà de diaris, televisions i emissores de ràdio. També ha escrit sobre temes de gestió per a nombrosos periòdics nacionals i publicacions comercials, incloent l'Examen de la Direcció i el Consell .