Els empresaris han d'adoptar diverses directrius serioses per a la prevenció de la discriminació en el lloc de treball. No espereu fins que siguis l'objectiu d'una demanda abans de seguir uns senzills passos que podrien haver evitat anys de dolor.
Judicis de discriminació laboral en augment
Anem a començar a examinar l'abast del problema en els judicis de discriminació laboral. Les estadístiques de la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació Equitativa (EEOC) dels EUA revelen que el major nombre de càrrecs de discriminació laboral en la seva història de 45 anys es van registrar en l'any fiscal que va acabar el 30 de setembre de 2010.
Les estadístiques de la EEOC sobre la discriminació laboral continuen mostrant una tendència de tres anys d'augment de la presentació de càrrecs i litigis. Impulsat per la desastrosa economia, un major pressupost d'execució de l'EEOC i revisions amistoses per als empleats a les lleis de l'OEE, s'espera que continuï la tendència a la demanda de discriminació laboral.
Les troballes clau en les estadístiques de discriminació laboral revelen que el 2010:
- La discriminació de la represa és la forma més citada de discriminació laboral (36.258 càrrecs). Històricament, les denúncies de represàlia presentades a l'EEOC van augmentar un 44%, de 22.690 càrrecs el 2003 a 32.690 el 2008.
- La revaloració es segueix de prop per la discriminació racial (35.890 càrrecs).
- La discriminació laboral obté nous registres per sexe, origen nacional, religió i càrrecs de discriminació per discapacitat.
- Les despeses de discriminació per discapacitat laboral van augmentar gairebé un 20%, degut, en part, a la Llei de modificacions de la llei nord-americans amb discapacitat (ADAAA) de 2008.
- L'EEOC va tractar els seus primers càrrecs per discriminació laboral presentats a la Llei de no discriminació de la informació genètica (GINA).
- L'EEOC va rebre gairebé 31.000 càrrecs al·legant assetjament il·legal; 11.717 van ser càrrecs d' assetjament sexual . La majoria dels càrrecs d'assetjament van suposar alguna forma d'assetjament, que no fos l'assetjament sexual , com ara raça, origen nacional o assetjament religiós.
"L'EEOC també va informar que va aconseguir més de 404 milions de dòlars en beneficis monetaris per a les persones, el més alt nivell d'alleujament obtingut a través de l'aplicació administrativa en la història de la Comissió", segons Shanti Atkins, Esq., President i CEO d'ELT, Inc., una empresa especialitzada en ètica i formació de compliment.
L'augment dels costos de l'EEOC és costós per als empresaris
Des de la perspectiva de l'empresari, els costos de liquidació per resoldre una denúncia de l'EEOC s'esvaeixen a causa de costos addicionals, sovint no registrats, a l'organització de l'empresari. Atkins diu que aquests inclouen els costos de:
- la distracció del personal d'una organització durant mesos a mesura que es recopilen i preparen documents, es fa una investigació interna i s'inverteix el temps en la lluita contra la reclamació,
- la pèrdua de la moral dels treballadors mentre està sota la pressió constant d'un plet,
- la pèrdua potencial de la reputació d'un empresari com a empresari triat per reclutar i retenir empleats desitjables, ja siguin declarats culpables o innocents, i
- honoraris dels advocats que poden costar tant o més que un acord eventual, si l'empresari es considera culpable.
A més d'aquests costos difícils de quantificar, Atkins afirma que la demanda mitjana d'un sol reclamant es tradueix en costos de defensa de 250.000 dòlars i un veredicte del jurat de 200.000 dòlars. Altres fonts situen els premis de veredicte mitjans encara més alts, en gairebé $ 900,000 el 2007, amb una liquidació mitjana de gairebé $ 550,000.
En qualsevol cas, els premis del jurat són cars per als empresaris. Les demandes d'acció per a la classe, que també augmenten, generalment donen lloc a menors per premis reclamants, però poden costar a un empresari milions de dòlars en efectiu i milions desconeguts en els costos de treballadors que figuren més amunt.
Tot i que els costos potencials de les demandes de discriminació laboral són elevades, al capdavall, els empleadors tenen algun recurs. Segons Gail Zoppo, a DiversityInc.com, els empleats que senten que estan experimentant discriminacions laborals primer han de queixar-se de la seva empresa. Això li dóna a l'empresari l'oportunitat d'investigar la suposada discriminació laboral i recórrer a través del seu procés normal de resolució de reclamacions.
Els empleats que no creuen que la seva queixa hagi estat atesa adequadament pel seu ocupador, i en situacions en què continua l'assetjament o la discriminació, poden presentar una reclamació amb l'EEOC. Zoppo, en consulta amb el procurador de relacions laborals Bob Gregg, soci de Lawman Law Firm., Diu que dels 95.402 càrrecs que es van presentar a l'EEOC l'any passat, l'EEOC només va presentar 325 demandes judicials. Així, fins i tot si l'EEOC emet un "dret a demandar" a un empleat, l'individu pot haver d'invertir recursos significatius en l'assessorament legal.
En cas contrari, es pot esperar que un sentit comú pugui indicar que un advocat, els serveis dels quals sovint paguen pels costos de liquidació de l'empresari o una part del premi del jurat, assumirà casos que demostrin algun mèrit.
El que els empresaris poden fer per evitar la discriminació laboral
Els empresaris que posen mesures fortes per prevenir i fer front a la discriminació laboral , l'assetjament i les represàlies poden evitar càrrecs i demandes de l'EEOC.
A més, les seves polítiques , prevencions i pràctiques de discriminació laboral poden treballar a favor en un procés de discriminació laboral. Si l'empresari pot demostrar les següents accions preventives, l'empresari pot escapar-se de danys significatius.
Es recomana als empresaris que evitin la discriminació laboral i creïn una cultura laboral que desincenti la discriminació laboral, l'assetjament i la represàlia, amb aquestes accions.
- Implementar i integrar una política estricta que faci inacceptable la discriminació laboral de qualsevol tipus en el seu lloc de treball. La política ha de cobrir la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies. La política hauria d'incloure un procés per denunciar qualsevol incidència de discriminació laboral, assetjament o represàlia a l'empresa. Preferiblement, els empleats reben diversos mètodes per informar incidents en cas que el seu supervisor estigui involucrat en la matèria de discriminació laboral.
- La política de discriminació laboral també hauria de comunicar-se com es tractarà una queixa de l'empleat amb un esquema de passos. La política de discriminació laboral ha de definir l' acció disciplinària que es prendrà amb els delinqüents.
- La política de discriminació laboral també ha de discutir sobre la naturalesa de les represàlies i destacar que les represàlies també són una forma de discriminació. Finalment, la política de discriminació laboral ha de contenir un procés d'apel·lació per als empleats que no estan satisfets amb el resultat de la seva reclamació.
- Capaciteu els vostres gestors en la implementació de la política contra la discriminació amb l'expectativa que la prevenció sigui la seva responsabilitat. El paper d'un directiu és crear un entorn de treball i una cultura en què no es produeixin discriminacions laborals, assetjament i represàlies.
- Els administradors han de reconèixer els signes i símptomes que es produeixin la discriminació, l'assetjament o les represàlies i saber abordar aquestes accions il·legals. Els empresaris han d'entendre bé la política de l'empresa i saber reconèixer situacions de treball que podrien augmentar en situacions de discriminació, assetjament o represàlia laboral.
- Atkins diu que la formació ha d'abordar totes les formes de discriminació laboral i assetjament d'una manera unificada en comptes d'abordar cadascun com un silxe. La discriminació laboral, l'assetjament, les represàlies, l' assetjament escolar , la ira i la violència potencial haurien d'abordar tots junts com a inacceptables en el seu lloc de treball.
- La formació efectiva ha d'ensenyar que tots aquests conceptes i comportaments s'integren, s'entrecreuen i s'entrenen per crear un entorn de treball solidari, no discriminatori i respectuós amb els empleats.
- La formació obligatòria dels empleats hauria d'abordar molts dels mateixos problemes que la formació dels directius en relació amb la discriminació laboral. Hi ha disponibles solucions de formació en línia rendibles per a les parts d'aquesta formació dels empleats. Tots els empleats han de signar un rècord d'entrenament per indicar que són conscients i entenen la política i el procés de reclamacions de l'empresari.
- Establir expectatives i normes culturals. La creació d'un entorn de treball lliure de discriminació laboral i totes les formes d'assetjament i represàlies han de ser integrals en les descripcions de llocs de treball dels empleats , els objectius en el procés de planificació del desenvolupament del rendiment i en la revisió i avaluació dels empleats.
- Respondre a una queixa de l' empleat sobre la discriminació laboral, l'assetjament o les represàlies de manera oportuna, professional, confidencial i adherida a la política. Dirigeix la reclamació dels empleats mitjançant una reclamació, quan sigui necessari.
Igual que amb qualsevol situació laboral que pugui resultar en litigis, documenti tots els aspectes de formació en polítiques, investigació sobre reclamacions, pràctiques de contractació i promoció , desenvolupament de gestió , formació preventiva dels empleats. Els vostres esforços de bona fe per prevenir la discriminació laboral, l'assetjament i les represàlies poden servir-vos bé, cada cop més importants en el futur litigiu.