Exemples específics de com equilibrar el rol de recursos humans per donar suport als empleats i el director general
La resposta és sí, i la raó és bastant simple: fer el correcte per a un empleat és gairebé sempre el correcte per al CEO. Sí, el conseller delegat es preocupa pel tauler o pel valor de la borsa i l'empleat està preocupat pel seu àmbit d'interès, però aquestes dues preocupacions haurien de reunir-se en la majoria de situacions.
Aquí hi ha tres exemples, escenaris comuns que demostren com HR pot donar suport tant als empleats com al CEO al mateix temps.
Problema: els empleats es queixen que la seva paga és massa baixa
El CEO vol, per descomptat, mantenir les despeses de nòmina tan baixes com sigui possible. Els empleats volen un augment salarial. Com es pot recolzar la RH tant? Tenen objectius oposats. Aquests són els passos que un gerent de recursos humans pot prendre.
- Identificar els tipus de mercat . Tots els empleats han d'obtenir taxes de mercat. Això significa que si teniu un director de comptabilitat amb cinc anys d'experiència i dos informes directes no exempts, hauria de guanyar aproximadament el mateix que un gestor de comptes de la resta de les empreses de la regió. Algunes posicions tenen una gran dependència geogràfica, i altres tenen taxes nacionals. En general, si més alt és el nivell, més cal mirar les tarifes nacionals.
- Si els empleats guanyen per sota dels tipus de mercat, el director de Recursos Humans necessita reunir augments salarials proposats que portaran els empleats a les taxes de mercat. A continuació, presentarà això al CEO.
- Si els empleats guanyen a les taxes de mercat o per sobre de les seves tarifes de mercat, el gerent de Recursos Humans necessita reunir la informació i presentar-la als empleats perquè deixin de sentir-se mal pagats.
Ara bé, un savi CEO entendrà que tenir empleats que guanyen per sota del tipus de mercat és dolent per a la salut a llarg termini de la seva empresa. Els empleats que estan mal pagats són ressentits i desconnectats .
És més probable que trobeu una feina nova i continueu. I, saps qui es mou en primer lloc? El millor i el més brillant . Aquestes són les persones que poden trobar un nou treball amb més rapidesa.
De la mateixa manera, els savis entendran que si ja guanyen taxes de mercat en aquest lloc de treball, no es beneficiaran de sortir. Ara, estaran contents de no rebre un gran augment ? Per descomptat que no, però un bon gerent de RRHH pot explicar els motius del nivell salarial actual. El més important és que els empleats senten que el gerent de recursos humans els va escoltar i no va descartar les seves preocupacions.
Problema: el CEO vol reduir el nombre d'empleats
Donar suport als empleats mitjançant un acomiadament és un repte . Tanmateix, si els acomiadaments són la millor decisió per al negoci, un expert en gestió de recursos humans no s'oposi a una reducció de la força. Podeu donar suport als empleats a través d'un acomiadament fins i tot si la situació és desagradable. Un gerent de recursos humans de suport farà el següent:
- Assegureu-vos que sigui un període de temps llarg (de vegades necessari a WARN si hi ha prou gent afectada) o un gran pagament de desistiment. La separació sovint és millor que un període de notificació ja que permet que la gent se centri en la recerca d'un nou treball.
- Proporcioneu una ajuda honesta als empleats. Si el motiu de la resolució és una reducció de la vigència , no castigueu a la gent fent-los ineludibles per tornar a contractar o refusar-vos de proporcionar referències.
- Suport a l'atur. L'atur és una decisió estatal, però per als acomiadaments, tot està més que garantit. Els negocis sense escrúpols intenten argumentar que les terminacions eren per evitar que es produís l'atur. Els responsables de recursos humans de suport proporcionen la paperassa i donen ajudes perquè les persones puguin sol·licitar l'atur.
- Proporcioneu serveis d'outplacement . Podeu treballar amb una empresa de repartiment professional o a casa, on el personal de RRHH pot organitzar tallers per entrevistar i reprendre els empleats de redactar i entrenar en els mètodes de cerca de feina.
El CEO pot veure aquestes activitats com a despeses innecessàries, però està equivocada. Quan deixeu els treballadors desconnectats, voleu que aquestes persones es marxin i continuïn amb la seva vida. Si els recolza a través de l'acomiadament, trobaran un treball més ràpid i tenen menys possibilitats de demandar-los per discriminació .
També tindreu més possibilitats de mantenir la vostra reputació com a empresari d'elecció, que és especialment important després d'un acomiadament.
Problema: els empleats se senten massa treballats
Moltes empreses pretenen operar "flexibles". Tot i que això sona que és bo per a la conclusió, també posa una gran quantitat d'estrès als empleats . Si acabes de fer un acomiadament, l'estrès pot ser especialment greu. Els empleats que segueixen perdent els seus ex companys de feina i ara tenen més feina per guanyar el mateix xec de pagament.
Podeu entendre per què els empleats se senten inservibles en aquesta situació, mentre que el director general està satisfet que compleixi els seus objectius financers. Tanmateix, HR pot donar suport tant al CEO com als empleats d'aquestes maneres.
- Mireu els processos i elimineu procediments i procediments innecessaris . Naturalment, els recursos humans no poden fer això sol, sinó que poden animar els caps de les unitats empresarials a perseguir activament la simplificació i millora dels processos. Recordeu, només perquè ho vau fer d'aquesta manera durant els últims 12 anys no vol dir que sigui la millor manera de fer les coses per sempre.
- Tingueu en compte l'addició d'horaris flexibles si l'empresa no ofereixen ara horaris flexibles per als empleats. Si un empleat pot treballar des de casa, acaba de guardar-los el temps de viatge. Aquest és un gran benefici per a moltes persones. De la mateixa manera, permetre que un empleat entri aviat o tard, el que millor funciona amb els seus horaris, alleuja l'estrès .
- Vigila el nivell d'estrès i les càrregues de treball i informa l'equip sènior, inclòs el CEO, dels perills del treball excessiu. Els empleats que es cremen no són un benefici per a l'empresa. Recordeu que la facturació és cara.
No pots fer que tots estiguin contents tot el temps
Seria genial que tothom pugui estimar a tots els altres i estimar els seus llocs de treball i aconseguir el dinar gratuït cada dia, però treballa al món real. Quan trobeu que no hi ha una solució fàcil on tant el lideratge principal com la gent normal coincideixin amb la resposta, el millor suport de recursos humans que podeu oferir és escoltar.
Escoltar no només està dempeus allà mentre la gent parla ; busca activament entendre necessitats i inquietuds. Comptar perquè un empleat entengui per què està molest perquè els faci sentir millor. Quan pugui comprendre adequadament les seves inquietuds, també pot abordar els problemes i explicar per què el canvi que volen no és possible.
Sí, de vegades la gent no escoltarà un motiu perfectament racional. De vegades, el CEO rebutjarà les vostres idees sobre com fer feliç a la gent, perquè tingui una millor empresa, però això és la vida. La majoria de les vegades, però, les bones habilitats d'escolta recorren un llarg camí per ajudar a aconseguir l'harmonia en el lloc de treball.
No entreu en contra de les situacions. Recordeu que tots els empleats volen que la companyia tingui èxit perquè la seva vida és millor amb un treball estable. I en el fons, tots els directors generals volen uns empleats feliços perquè funcionen a un nivell superior. Per tant, busqueu com es puguin recolzar i, a través de la prestació de suport de recursos humans, també obtindreu els vostres objectius.