Lideratge i visió després dels despatxos i la disminució
Et vas pujar de les cendres i et regeneraste. Els que queden amb vosaltres, els supervivents d'acomiadaments, han complert les vostres expectatives més altes en aquest procés.
Han augmentat el repte i s'han disparat a noves altures de realització.
Aquest és el somni de totes les organitzacions durant una reducció. La decisió d'acomiadar i reduir la mida no es fa a la lleugera. Tanmateix, un cop fet, pot augmentar la probabilitat d'aquests resultats positius de reducció d'efectiu fent algunes activitats simples, però profundament complexes.
Els teus líders han de ser visibles i involucrats durant els despatxos
Durant els acomiadaments i la reducció de costos, no és el moment perquè els líders de l'organització es retirin a les sales de juntes i oficines privades per planificar el futur. Després d'un downsizing, o després de qualsevol canvi important, en aquest cas, els líders han de ser visibles i accessibles. Els supervivents de despatx han d'interactuar amb el seu supervisor i els líders de l'organització diàriament.
Els líders poden haver d'escoltar a la gent expressar dolor i tristesa. Com a líder, escolteu, realment escolta, sense jutjar ni intentar resoldre el problema.
No ho pots fer. Només podeu utilitzar cada conversa com una oportunitat per tornar a emfatitzar la necessitat de reduir la mida.
Podeu parlar positivament sobre la missió , la visió i els plans per al futur. Podeu donar les gràcies a cada individu per iniciar-se i fer que l'organització canviada sigui un lloc de treball encara més eficaç i acollidor després dels acomiadaments.
Al mateix temps, els directius i supervisors han de ser forts líders, decisius i participatius. Heu d'inspirar la confiança, en aquest moment, perquè la gent se senti que us depengui, ja que donen els primers passos cap al futur desconegut.
Voleu ressaltar la missió, la visió, els valors i els objectius després dels despatxos
La moral, el clima i la cultura es veuen afectats negativament per acomiadaments i reduccions. Haureu de tornar a crear l'entorn de treball, perquè les persones generin la seva autoestima, busquin treballs que satisfacin i aconsegueixin a nivells més alts. La base d'aquest progrés és ressaltar la missió de l' organització i els valors .
La visió del futur, sens dubte, ha canviat o ha rebut una nova vida en el procés de recessió. Ara és la vostra oportunitat de passar temps amb grups petits de persones parlant sobre cadascun d'aquests. Reafirmar el seu significat i impacte per a la vostra organització. Permeteu que les persones fan preguntes i parlin sobre com els seus objectius s'adapten a la imatge més gran després dels acomiadaments.
Parleu sobre la cultura i l'entorn de treball que voleu crear després de l'acomiadament. Defineix el que necessites fer com a grup per avançar en aquesta direcció, tot i la pèrdua de companys de feina. Cal prestar més atenció a les recompenses, el reconeixement i l'ajut que els treballadors restants se sentin valorats i apreciats.
Unes setmanes després d'un downsizing, un dels meus clients va establir una "bona taula de premsa" en la qual qualsevol empleat podria publicar informació. Un altre va formar un "equip somrient", no només per planificar esdeveniments com potlucks i partits, sinó treballar per construir la moral general de l'organització. Un altre va començar a publicar un informe setmanal d'una pàgina que mantenia al personal informat sobre els objectius i la direcció.
Aquest és també un bon moment per mirar els objectius de cada unitat de treball per avaluar la seva connexió amb el pla general. És important, després d'una disminució, que cadascun dels seus supervivents consideri que el seu treball és integral per a la realització del pla d'empresa.
Aquests consells ajudaran a que la seva empresa prosperi després dels acomiadaments i les activitats de reducció de costos.
No es pot comunicar excessivament durant els despatxos i la disminució de la mida
Al llarg dels acomiadaments i el procés de redimensionament, comunica els fets de la manera més honesta que puguis i amb gran compassió. La gent ha d'allunyar-se de les reunions i de les converses personals amb la sensació que les decisions eren justes i legítimes.
Han de sentir que les decisions eren bones per al negoci i el seu futur.
Han d'entendre el context en què es van prendre decisions. Han d'escoltar que es va produir un procés de presa de decisions racional i ben pensat. Expressa l'empatia pels que han perdut companys de feina amb els quals comparteixen relacions. No es pot sobre-comunicar durant un acomiadament o una reducció.
Assegureu-vos que algunes coses es mantenen de la mateixa després de repatriacions o disminució
També és important un compromís amb la continuació de reunions periòdiques i grupals per a la continuació dels acomiadaments i la reducció de costos. Es tracta d'un error provocar el sarcasme, una aparent manca d'empatia, culpa o crítica d'aquells que van a aquestes sessions. Per mantenir la moral, les persones que resten han d'haver vist als individus reduïts tractats amb dignitat i respecte.
Tracta les persones amb dignitat i respecte durant la reducció
Escortar persones i els seus artefactes de treball a la porta amb el personal de seguretat o un guardia vigilant del supervisor no és una forma efectiva d'ajudar els supervivents de la despatx a sentir-se càlids i difuses sobre la vostra organització.
És molt millor si teniu una reunió al final del dia, trenqueu les males notícies i ajudeu els individus a empaquetar les seves pertinences quan la major part de la mà d'obra hagi anat a casa.
O, com va decidir un gerent d'una empresa client, va conèixer a cada empleat el cap de setmana per ajudar-los a empaquetar-los i desitjar-los bé.
Això també li va permetre "revisar" l'empleat anterior a diversos dies en la seva desocupació. En la meva observació, el personal restant d'aquest gerent es va reunir i va tornar ràpidament a un alt nivell de productivitat.
S'està duent a terme un debat sobre el calendari de la comunicació sobre els acomiadaments i la reducció. Crec que una organització hauria de dir a la gent tant com sigui possible quan es conegui la informació amb certesa. Això inclou el calendari de discussions privades entre directius i empleats que poden quedar o perdre el seu treball com a resultat.
En una empresa de clients, hem reduït recentment la plantilla. Crec que aquest esdeveniment hauria de tenir lloc a principis de la setmana perquè la gent tingui temps per iniciar la cerca de feina. Tanmateix, els directius van decidir actuar un divendres. Havíem rebut els comentaris dels empleats que no sabien qui perdria els seus llocs de treball, i es preguntava tot el cap de setmana, seria pitjor per a la moral. Per tant, hem actuat.
Dissenyeu una eficaç estratègia de comunicació abans, durant i després dels acomiadaments i la reducció. És el factor crític que dóna suport a la vostra força laboral que s'uneix ràpidament a la missió, la visió i la nova estructura organitzativa. La comunicació eficaç assegura la propietat de les noves estratègies per a l'èxit.
A mesura que dissenyeu la vostra estratègia, pensa en general sobre totes les maneres possibles de comunicar-se durant els acomiadaments. Celebrar reunions d'empresa; programar un-on-ones; publicar un butlletí de transició; utilitzar els recursos de correu electrònic, intranet i Internet; celebrar freqüents reunions de departaments; publicar minuts i avisos; utilitzar el correu de veu per als missatges; fomentar sessions de planificació informal centrades en el progrés avançat.
Aquests consells ajudaran a que la seva empresa prosperi després dels acomiadaments i les activitats de reducció de costos.
Introduïu esforços per augmentar la competitivitat de la vostra organització després de despatxos i reducció de costos
Els despatxos i la reducció no són l'única resposta. De fet, si els empleats veuen que immediatament comencen a tractar altres aspectes de pràctiques no competitives, es recuperaran de la reducció en un temps rècord.
Aquesta és la vostra oportunitat de mirar tots els processos empresarials i eliminar els possibles residus.
(Si sou una empresa manufacturera, és possible que pensi en això com una fabricació magra. Si no sou una empresa fabricant, voldreu llegir Lean Thinking per comprendre com construir una empresa magro a tota la cadena de valor. Vegeu la barra lateral. )
Amb menys empleats, considereu eliminar les reunions improductives, iniciatives que no us acostin al vostre client ni als requisits dels empleats que no aportin valor al vostre producte o al vostre servei. Processeu el mapa dels vostres processos de treball clau per eliminar passos no valor afegits.
Tingueu en compte especialment eliminar els passos que són redundants, repetitius, afegint temps o requereix permís. A més, utilitzeu un procés sistemàtic de resolució de problemes per tractar problemes coherents i irritants. Creeu mesures d'èxit i proporcioneu comentaris constants perquè la gent sàpiga com estan fent dins de la nova organització.
Si heu reduït la mida del vostre compte, gairebé no es recomana, si teniu una opció: eliminant posicions de gestió i llocs professionals, clericals i tècnics, teniu una poderosa oportunitat de considerar les iniciatives d'empoderament i participació.
Com que hi ha menys persones, haurà de desenvolupar empleats més compromesos, de pensament, de cura, que participen en la presa de decisions a un nivell superior, com ara l' estil de lideratge d'unió .
Més passos a prendre durant la reducció i despesa
Feu aquests passos addicionals, com a organització, per reunir els supervivents després d'acomiadaments i reduir les experiències.
- Reforça diàriament, d'una manera positiva, mentida i emocionant, la visió, la missió i l'emoció de seguir endavant amb l'organització.
- Destaca els objectius positius que podeu aconseguir aquest any junts. Assegureu-vos que els objectius es troben en cascada a través de l'organització perquè la gent se senti estratègicament relacionada amb l'estratègia i la direcció general. Reviseu els objectius públicament, en un horari establert, perquè la gent se senti part d'una cosa més gran que la seva unitat de treball. Revisa també els objectius i el progrés dins de les unitats de treball. Això ajuda a les persones a centrar-se en el progrés i el futur més que en els acomiadaments, la reducció i el passat.
- Proporcioni recompenses i reconeixement allà on creieu que pot legítimament fer-ho. Sigues creatiu i diverteix-te amb aquests.
- Continueu celebrant els esdeveniments previstos, els patrocinis i els programes que les persones han comptat amb la companyia abans dels acomiadaments. Mantenir les estructures de reunions familiars a menys que el grup decideixi canviar-les. No cancel·leu els fòrums esperats perquè tothom està massa ocupat o us trobeu sense interès.
Es tornen encara més importants durant els temps de canvi. Un client va cancel·lar el picnic de l'empresa d'estiu perquè estava molt a prop de la reducció. M'hauria recomanat moure el pícnic unes setmanes, però mantenir el picnic era important. Tenir algunes coses que no canvien pot proporcionar estabilitat enmig d'una disminució. També envia el missatge que la vida en el treball passa.
Aquests consells ajudaran a que la seva empresa prosperi després dels acomiadaments i les activitats de reducció de costos.
- Augmenti les activitats de l'empresa que recuperin l'harmonia, l'amistat i la confiança dels empleats. Comenceu a establir algunes tradicions noves com a organització després dels acomiadaments.
Com a exemple, des d'un equip Spirit / Smile / Energizing Team, un equip d'empleats per crear activitats aleatòries però programades regularment. Donar-li pressupost a l'equip i sortir del camí! He conegut equips per fer aquestes accions en suport de la motivació positiva i la moral dels empleats :
- crear un regals d'obsequis;
- programar dinar i aprendre debats sobre llibres o presentacions sobre temes als quals es preocupa;
- gelats de gel social;
--compte per a les finestres de vacances millor decorades;
- serveixi xocolata calenta / sidra / rosquillas en dies de tardor, i regalar una carbassa a cada empleat;
- crear premis per assistència, servei i contribució; i
- Treball filantròpic com l'adopció d'una família necessitada per a les vacances.
Només la imaginació del personal limita les possibles idees de noves tradicions dins de la vostra organització.
- Conscientment fomenta la creativitat i la innovació. Tens molt a veure amb menys recursos! Penseu a instituir sessions de "compartir" en què la gent demostri les seves idees innovadores de les quals altres poden aprendre. Mantingueu Kaizen (millora contínua) o sessions de millora de processos empresarials entorn de determinades operacions o processos.
- Dissenyar els escenaris "què passa si" en els actuals plans empresarials. Aquests poden tenir en compte el millor pensament del nou equip, així com crear plans de contingència per a diverses possibilitats. Els plans de negocis no funcionen més, tal vegada ho fessin, fins i tot fa deu anys; ara han de ser documents viables, flexibles i en constant canvi.
- Finalment, per ressaltar, la gent ha de sentir-se com si sabés el que està fent, fins i tot quan se sent maltractat. Una perspectiva positiva i optimista ha de ser demostrada pels líders clau, responsables de decisions i líders d'actitud o comunicadors clau.
Durant i després dels acomiadaments i la disminució, se centra en un lideratge interactiu i visible que ressalta la visió, la missió, els valors i els objectius . Fomenta la comunicació oberta i fa èmfasi en les accions que augmenten la competitivitat de la vostra organització.
Preste atenció a les iniciatives descrites aquí, i començarà a començar la seva oportunitat d'elevar-se més enllà dels seus somnis més bells.
Us desitjo un gran èxit en el vostre vol.