Com es determina el rang salarial i com funciona?
El rang salarial està determinat per les taxes de pagament del mercat, establertes a través d'estudis de salarials del mercat, per a persones que realitzen treballs similars en indústries similars a la mateixa regió del país.
Les taxes de pagament i els rangs salarials també són creats per empresaris individuals i reconeixen el nivell d'educació, coneixement, habilitat i experiència necessaris per realitzar cada treball. El rang salarial demostra les interrelacions dels llocs de treball utilitzats per un empresari.
El rang de salaris hauria de reflectir les necessitats de l'empresari, com ara la superposició en els rangs salarials que permetrà el desenvolupament professional i els increments salarials sense la promoció en cada nivell i el percentatge d'augment de l'organització que oferirà un empleat per a una promoció.
El rang salarial per a posicions de nivell executiu normalment és el més gran; el rang salarial per a posicions de nivell inferior normalment és el més estret. Hi ha més flexibilitat per als líders superiors.
Moltes empreses participen en enquestes de mercat salarial per crear un recurs de confiança per a la investigació salarial. Cada cop hi ha més investigacions salarials en línia que utilitzen calculadores de salaris.
El rang salarial també es veu afectat per factors demogràfics i de mercat addicionals.
El nombre de persones disponibles per dur a terme una feina específica a la regió de l'empresari, la competència per als empleats amb les habilitats i l'educació necessàries i la disponibilitat de llocs de treball, en general ajuden els empresaris, estableixen el rang salarial per a un treball concret.
En organitzacions més grans, s'estableix una estructura salarial o salarial completa per classificar els llocs de treball , la relació d'un lloc a un altre, i els rangs salarials o salarials que compensen bastant les persones que realitzen els llocs de treball.
Però, en resum, és que voleu crear rangs salarials que motivin els vostres empleats a contribuir i que us ajudin a atreure i retindre els empleats més excel·lents .
Com oferir un salari que motivi els empleats
La informació en línia fa que la recerca de rangs salarials sigui més fàcil que establir salaris en el passat, però també més complicada. El paper del salari per ajudar-vos a crear una força de treball motivada i contribuent és inestimable.
Aquests consells us ajudaran a fer front als problemes del salari i el salari d'una manera que contribueixi a la motivació dels empleats a la vostra organització.
Determineu la filosofia salarial
Determineu la filosofia salarial de la vostra organització. Creu en augmentar el nivell de salaris base de la vostra organització o aprecieu la flexibilitat de la remuneració variable ?
Una empresa creixent i emprenedora, amb vendes i ingressos variables, pot controlar millor els nivells de salaris base. Quan els temps són bons, l'empresa pot lligar bonus dòlars als objectius aconseguits. En èpoques primes, quan els diners són limitats, l'empresa no està obligada a pagar salaris elevats.
Una empresa a llarg termini, amb vendes i guanys bastant estables, pot posar més diners en sou base .
Cercar factors de comparació per salari
Tot i que crec que totes les organitzacions poden beneficiar-se d'estudis de comparació de la indústria, si són realitzats per organitzacions de bona reputació, la major pregunta és si vostè és competitiu en el mercat local per a la majoria de les seves posicions.
Investigueu el rang salarial per a llocs similars i descripcions de feina . La descripció de la feina és especialment important per a les comparacions, però en general és més difícil de trobar per comparar.
Determineu si sou competitius amb posicions similars amb organitzacions de mida, vendes i mercats similars. Si podeu trobar empreses de la mateixa indústria, especialment a la vostra zona o regió, aquesta és una altra bona font de comparació.
Quins objectius ha de ser ajudar a assolir?
La paga s'ha de relacionar amb la consecució dels objectius, la missió i la visió de l'empresa. Qualsevol sistema que ofereixi a l'empleat un augment mitjà de la seva indústria o durada del servei (en general d'1 a 4 per cent) és contraproduent per assolir l'objectiu. Fins i tot un augment superior a la mitjana que diferencia una persona del personal d'un altre pot desmotivar.
Un gerent d'una planta GM va oferir al seu personal d'estrelles un augment del 7 per cent perquè havia complert tots els seus objectius i va dir que caminava a l'aigua.
Motivar? No obstant això, no ha estat quan la persona del personal coneixia a altres membres de l'organització que rebia augments del 10 per cent i més. La va desmotivar.
A més, el vostre sistema de pagament us ajudarà a crear la cultura de treball que desitgeu. Pagar a un individu pels seus assoliments solistes, no us ajudarà a desenvolupar l'entorn de l'equip que desitgi.
Per tant, cal definir acuradament la cultura laboral que voleu crear i orientar els vostres millors augments salarials a aquells que contribueixen a l'èxit d'aquesta cultura. Si voleu que la vostra organització canviï, definiu el canvi i pagui als empleats d'acord amb el seu suport i contribució al canvi.
Finalment, la vostra estratègia salarial ha d'ajustar-se als objectius i estratègies dels recursos humans . Si la funció de RR.HH. està carregada de desenvolupar una força de treball altament qualificada i destacada, haureu de pagar per sobre de la indústria o les mitjanes regionals per atraure els empleats de qualitat que busqueu.
Pagar menys que empreses comparables us proporcionarà empleats mediocres i no complirà el vostre desig de crear una plantilla destacada . Si, d'altra banda, l'estratègia de RRHH és aconseguir mà d'obra barata amb rapidesa, amb poca consideració pel volum de negocis, es pot pagar a les persones menys salari.
Avaluar els mercats laborals i de la competència
Els Estats Units han experimentat un període d'alta desocupació en el passat. Moltes persones qualificades estaven disponibles a causa de la pèrdua de llocs de treball, la desacceleració econòmica, la desaparició de moltes empreses dot com, i altres motius. Actualment, però, la realitat econòmica és que és possible que hagueu de contractar gent bona per més diners que en el passat.
Aquesta realitat econòmica canvia constantment i afecta les realitats econòmiques dels salaris per als empresaris i empleats. En els pròxims anys, la guerra pel talent, que s'espera que es produeixi com a empresaris, competeixin amb menys persones amb habilitats molt necessitades, la necessitat d'un rang salarial just i orientat al mercat és determinat.
Tanmateix, si paga més o menys un empleat, eventualment tornarà a assetjar-lo. Excedeix el cost i corre el risc de llençar el vostre rang salarial fora de lloc, econòmicament insostenible i injust per als empleats a més llarg termini.
Si intenteu baixar el cost, encara que un empleat accepti un lloc de treball, mai no se l'ha de valorar la vostra organització si el seu salari està fora de línia amb la seva experiència i contribució. Mai no pot aturar la cerca de feina, utilitzant la vostra empresa com a lloc de descans fins que arribi l'oferta correcta.
També voldreu considerar els percentatges d'augment del salari en treballs similars a la vostra àrea local. Pregunteu-vos si aquest és un empleat que realment voleu conservar? Si és així, pagueu al treballador un salari que us faci triar la vostra empresa .
Creeu els intervals salaris dins de la vostra organització
La gent sempre parla de problemes salarials i de salari. No importa el que els demana que no discuteixin el seu salari i altres qüestions relacionades amb el personal en el treball, ho fan i tenen dret a fer-ho. Per tant, agrupar posicions similars amb una responsabilitat i autoritat similars en els rangs salarials sol tenir sentit i patirà l'escrutini dels vostres empleats.
Res no influeix tant en la moral dels empleats com en els individus que se senten poc remunerats en comparació amb els altres en funció de la seva contribució i d'altres treballs similars.
Reconeixeu el paper del paquet de beneficis en la satisfacció salarial
Una organització que ofereix avantatges millors que la mitjana pot pagar menys sou i encara ha motivat, aportant els empleats . Si les tarifes del pla de salut augmenten i continuareu pagant el cost, això és el mateix que el de pagar a les butxaques dels vostres empleats.
La gamma de beneficis que ofereix i el seu cost per a l'empresari és un component crític de qualsevol enfocament salarial . Les grans organitzacions d'error són la manca de comunicació del valor dels beneficis oferts.
Determina la filosofia de bonificació i el potencial
Podeu pagar una bonificació determinada individualment en funció del valor dels objectius realitzats i de la persona a la vostra organització. Podeu donar a tots els empleats el mateix avantatge, basat en l'assoliment de l'objectiu del grup, en tot el tauler.
També podeu utilitzar l'ús compartit de beneficis en què una part dels beneficis de l'empresa es paga de manera igual a totes les persones que estaven emprades durant el període de temps.
Les maneres d'adreçar bons, com a part del vostre sistema de pagament global, només es limiten a la vostra imaginació. Les estructures de bonificació recomanades són justes, coherents, comprensibles, comunicades al capdavant i lligades a objectius mesurables i assolibles.
Com millor sigui la imatge compartida del que constitueix l'elegibilitat per una bonificació, per part de l'organització i l'empleat, més probable és que la bonificació resultarà en la motivació i l'èxit dels empleats.
Comunici la seva filosofia i enfocament salarial
En moltes organitzacions, qui rep el que i per què és motiu de consternació, xafarderia , desmotivació i infelicitat. Com més transparent facis la teva filosofia de salaris i salaris i determinacions, més probabilitats és aconseguir una moral i motivació positiva dels empleats.
No mantingui la filosofia salarial en secret. Sí, la indemnització individual és confidencial, però els vostres mètodes per determinar el pagament han de ser clars i comprensibles per als empleats.
Conclusió
Si preneu aquests consells al cor i els aplica a la vostra organització, augmenta la probabilitat que tingui empleats feliços i motivats. L'alternativa és utilitzar el vostre sistema salarial i els rangs salarials per crear persones descontents, esgarrifoses i infeliçs.
Quin grup creu que farà un millor treball de servir als vostres clients? Augmentar la rendibilitat? Fent que vostè l'empresari triï? Augmentar la vostra visibilitat positiva a la vostra comunitat? Hi ha alguna pregunta a la teva ment?