Comportaments de sentit comú que els gestors poden presentar en comptes d'això
Durant una entrevista amb un gerent experimentat, mentre compilava aquesta llista de coses mudes que fan els directius, va dir: "El major error que he vist als directius, i ho he vist bastant de vegades, és suposar que saps què està passant."
També va afegir la seva cita favorita de Peter Drucker, consultor de gestió, educador i autor, "La majoria del que anomenem gestió consisteix a fer-ho difícil perquè la gent faci el seu treball".
Atès que una de les deu primeres raons que els empleats poden odiar als seus directius és el grau en què el seu gerent contribueix a la seva capacitat per fer el treball, aquesta és una afirmació poderosa de Drucker.
A mesura que llegeix sobre les deu coses mudes que fan els directius, pregunteu-vos a qui feu i per què. Veure i reconèixer un problema és un bon primer pas cap a la curació i cura'ls que necessiteu si voleu convertir-se en un gestor efectiu i contribuent .
10 dels directors de coses més divertides
Podeu evitar aquestes trampes de mala gestió que no us permeten gestionar de manera efectiva els empleats i els projectes. Comenceu amb la vostra pròpia consciència tenint en compte el vostre propi estil de gestió.
En els seus esforços per mantenir-se al marge de les coses al vostre departament, pressioneu la càrrega als empleats. Es requereixen informes i actualitzacions per escrit que recullen pols a les prestatgeries, que demanen propostes per escrit abans de fer avançar projectes, i mantenir reunions infinites per tal que quedi al bucle de tot, és una mala gestió simple.
Decidiu el que necessiteu saber i, quan, estableixi una ruta de retroalimentació crítica per a cada treball i projecte, i mantingui la seva reunió setmanal amb els membres del personal d'informes. Assegureu-vos que els empleats entenguin els objectius i que tinguin prou informació per prendre decisions informades . Aleshores, sortiu del seu camí.
Actuant com un lladre mandrós. L'empleat que assumeix un paper directiu i, poc després, delegant el seu propi treball a altres empleats, és menyspreat universalment. Els empleats que s'encarreguen de recollir la trampa són ressentits i descontents. Res no fa que un entorn de treball vegi la negativitat amb més rapidesa que un jefe despistado.
Les històries sobre patrons que naveguen per la web i xatejar a Facebook durant tot el dia tenen prevalgudes en aquesta era d'internet. Quan treballeu a l'ordinador, podeu fer que el món cregui que estàs treballant, no crec que puguis fugir. Els vostres empleats saben i, fins i tot, poden fer un seguiment del vostre temps en línia.
Escolta i respon als reclamadors primer. Si els empleats que es queixen mostren la vostra atenció, converteu a tots els membres del personal d'informes en demandants i whiners. Això es produirà especialment si altres empleats perceben que els problemes dels reclamadors es resolen primer .
Això és perjudicial per a la motivació si els vostres empleats pensen que els reclamadors reben més recursos i atenció per part vostra. Qui necessita això? Els bons gestors responen a tots els empleats que informen i prioritzen els problemes i les oportunitats en funció del seu impacte en els objectius i treballs del departament.
Comparteix massa informació personal amb els empleats que us informen. Els empleats poden escoltar educadament: després de tot, qui vol estar al costat dolent del cap? Però, realment, no els importa, i realment no volen saber-ho. A més, els detalls excessius sobre la vostra vida personal i familiar poden distanciar -vos del respecte per vosaltres i la seva competència com a gestor .
Un directiu d'una empresa de grandària mitja solia parlar sense parar de la seva vida personal mentre mantenia al capdavant del seu personal setmanal tot el personal capturat. No només va influir en la seva opinió sobre ell, sinó que també va afectar negativament el seu equip i la capacitat de l'equip per fer el seu treball. A més, la majoria d'ells van dedicar tota la seva recerca de feina a temps lliure si no tenien opcions internes a considerar.
Mind read. No feu cap hipòtesi sobre el que està fent un empleat, pensant, planificant i / o el significat de cap d'aquestes accions sense preguntar-li al treballador.
No suposi que sàpigues, o que pugui concloure del que veu, que vau entendre què significava l'empleat. Això és especialment important en situacions que poden conduir a una acció disciplinària .
En un despatx d'advocats on treballa un col · lega, un advocat estava utilitzant Facebook a la feina (per motius reals relacionats amb el lloc de treball, seguia el perfil de Facebook d'un demandant en un plet, per veure si podia atrapar-lo fent alguna cosa que ell diria que ell no es pot fer per lesions a la feina).
Va sortir de l'oficina sense sortir de Facebook. Un dels socis de la seva empresa va notar això i, en comptes de simplement tancar-la i dir-li després, va publicar un missatge d'estat desagradable al seu nom. "Potser això li ensenyarà una lliçó sobre no fer servir Facebook en el treball". Cap maldestre.
Feu xafarderies o intercanviï informació sobre els membres del personal amb altres empleats del departament, o amb qualsevol persona. La vostra relació amb els empleats que l'informen ha de ser confidencial . El que ells discuteixen amb vosaltres han de romandre contigo.
No és sorprenent escoltar al vostre cap casualment deixar caure informació sobre un company de feina. Pot tenir un impacte en la relació que l'empleat té amb el company de feina. Però, sempre afecta la vostra relació amb el vostre membre del personal d'informes. Ell o ella pensaran en tu com una xafarderia i mai no confiaràs en tu . Això és desastrós quan la confiança és la base per a totes les relacions importants en el treball.
No penses més enllà del teu petit món i, per tant, oblideu de comunicar informació important als empleats. Sou la font de gran part de la informació que els seus empleats reben oficialment en el treball. Els empleats s'adapten molt millor al canvi quan saben que els canvis arriben.
A més, necessiten saber com els canvis poden afectar-los i el seu treball i treball diari. Els empleats s'adapten molt millor a canviar quan els veuen venir, estan preparats i tenen temps de processar les possibilitats-abans d'arribar a l'asfalt.
Alguns administradors no es comuniquen perquè acumulen la informació com a poder. Uns altres fallen perquè la informació es perd en la seva ocupació quotidiana. Altres administradors no entenen o avaluen l'impacte de la informació sobre els empleats del seu departament. Sigui quin sigui el motiu de la retenció de la informació, és contraproduent.
Els empleats necessiten tota la informació que podeu oferir per dur a terme els seus treballs amb eficàcia. Potser és hora d'aplicar la manera de minimitzar la resistència al canvi de la descripció de la feina.
Tant si sou el propietari de l'empresa o un gestor, que demana als empleats que facin el vostre treball personal, o que promocionin les seves empreses personals en temps d'empresa, és un no-no. Els empleats es ressenten fent el treball personal i no mou el vostre departament més a prop d'assolir els objectius . Pel que fa al treball personal, en algunes situacions, els empleats van haver de crear i publicar calendaris i butlletins per a tot, des de Lodges Masonic fins esglésies a associacions de veïns.
Es demana a altres que contribueixin a l'administració d'altres maneres: cangur al vespre, caient roba a la neteja, voluntariat en esdeveniments benèfics. Qualsevol cosa sol·licitada per un empleat, que és feta per un gerent que té algun poder sobre l' èxit de l'empleat en el treball , està fora de línia i ha de ser prohibida.
Els empleats no són el vostre servidor personal ni els vostres clients. El treball extern és només aquell que pertany, fora de les relacions laborals i laborals.
Utilitzar malament el sistema de taxació de l'empresa i deixar de proporcionar retroalimentació de rendiment periòdica als empleats. Cada empleat necessita comentaris amb regularitat. La retroalimentació efectiva es produeix tan a prop de l'incident o l'ocurrència que és humanament possible.
Els comentaris són una forma important que els empleats aprenen i creixen en els seus llocs de treball i carreres. Esperant que una avaluació de rendiment anual per proporcionar comentaris sigui cruel i no serveixi els interessos del vostre departament o organització.
Mantenir informació que hauria ajudat a un empleat a créixer fins que es faci una revisió anual senzilla. Addicionalment, l'ús indegut d'una valoració anual destrueix la confiança dels empleats i crea un entorn en què els empleats tenen por de cometre errors.
Dit a un empleat en la revisió anual que està classificant 3 o 4 en comptes de 5, perquè tothom té espai per créixer és una tonteria. De manera equivalent, dir-li a un bon empleat que està qualificada d'un 3 perquè tingui alguna cosa per aspirar, destruir, augmentar, motivar.
Exposant una falta de decisió o tractant d'agradar a tothom. Els millors directius són líders i proporcionen als empleats la sensació de que poden comptar-se per prendre decisions. Els empleats poden no sempre agradar o estar d'acord amb la decisió, però creuen que el gerent va considerar acuradament els fets i va arribar a una decisió reflexiva. És molt més senzill seguir un administrador que faci una decisió i executi les accions requerides.
Un directiu que vacil·la sobre els objectius, canvia de vista, mou el grup en noves adreces basant-se en comentaris nous a la gota d'un barret i mai no s'assegura la direcció adequada, farà que els empleats es tornin bojos . Aquests gerents alienen els empleats que se solen demanar que comencin, reinicieu i canviïn de manera constant.
Els empleats no respecten els gestors que canvien d'adreça basant-se en el canvi de comentaris del cap. Podeu intentar complaure el vostre patró, la majoria dels empleats ho fan, però no corre el risc d'aparèixer indecisos i corregir el favor a costa del personal informant.
Pensaments finals sobre els gestors de coses falses
En els articles anteriors, es van revisar deu errors que els administradors fan que la gestió de persones fos revisada. També vam considerar 5 gestors de coses boniques . Voldreu fer un cop d'ull a aquestes peces per obtenir informació addicional sobre els gestors de coses boniques.
Els empleats que es converteixen en mals gestors solen ser bons intèrprets individuals que van ser promoguts per un conjunt d'habilitats que tenen poc o res a veure amb el seu nou treball com a gerent. I es mostra.
No deixeu que aquests mals hàbits i accions mal pensades obstaculitzin el vostre èxit com a gerent. Aquestes deu coses més tímides cauen en la categoria de coses que fan els mals directius . No caiguis a la trampa. El vostre èxit com a administrador es basa en la vostra capacitat d'evitar fer coses mudes que alienin els empleats i comprometin la vostra capacitat per dirigir el vostre departament.