Preguntes i respostes relacionades amb recursos humans, gestió i treball
Dos anys consecutius, aquesta recomanació de qualificació va ser rebaixada pels anteriors a Achieves Expectations .
Em van dir que això no era personal; són només els números. (Susan afegeix: en sistemes similars, només un cert percentatge d'empleats poden classificar-se en cada categoria de qualificació numèrica).
Treballo en un entorn de vendes on les millors venedores obtenen automàticament les puntuacions més altes. També no informo directament al vicepresident (i suposo que aquells que tenen una feina més fàcil d'obtenir la qualificació que es mereixen). Les meves ressenyes van brillar dos anys. Els escrits sobre ells eren els comentaris del meu gerent que recomana rebre una qualificació d' Exceeds Expectations . Dos anys consecutius, es va rebaixar.
Em trobo molt malament a treballar per a una empresa amb aquest tipus de sistema d'avaluació de rendiment. Quan vaig preguntar al meu gerent què més podia fer per mantenir la qualificació que van presentar per a mi, em va dir, res. No hi ha res més que pugui fer tampoc. No pot treure sang de pedra.
Com a empleat, no puc veure cap benefici per a una empresa per tenir un sistema com aquest.
Si algú té persones bones, hauria de poder classificar-les com a tals. Si tenen moltes persones bones, llavors tot el poder per a ells. Les bones persones haurien de ser classificades en conseqüència i han fet el seu treball com a gerents de contractació .
Hi ha altres empreses amb aquest tipus de sistemes que coneixeu (aquesta és la meva primera experiència amb això)?
Per què tenen sistemes com aquest? Com aniràs a ser el millor intèrpret, que saps que ets quan el sistema de qualificació és tan injust? Qualsevol paraula de saviesa seria apreciada.
Resposta als recursos humans: si llegeixes els meus materials sobre la valoració del rendiment i els sistemes de classificació , sabeu que no estic totalment d'acord amb ells. Són un mètode utilitzat per les empreses per contenir els costos i falsament limiten la disponibilitat d'altes qualificacions, una pràctica de la qual també no ho accepto.
Filosòficament, els proponents d'aquest sistema, que solen incloure un factor percentual que especifica el percentatge d'empleats que poden assolir cada valoració, argumentarien que fa que els avaluadors del rendiment siguin més discrets. Només els treballadors excepcionals són els treballadors més valorats i els empleats excepcionals cauen al final del rànquing.
També podrien dir que aquest sistema assegura que es preveu i recompensarà una veritable diferenciació del rendiment. (Com a nou defensor de classificació i classificació, una divisió de 30.000 empleats d'una gran corporació va trobar que el 96% dels seus empleats havien rebut la qualificació més alta abans del nou sistema que dividia el nivell de qualificació en un -10%-excepcional, el 15% supera les expectatives, el 60% - compleix amb les expectatives i el 15% - per sota de les expectatives).
No sé què més puc dir. Moltes empreses fan això, en detriment meu, al meu entendre. Tot el que us puc suggerir, ja que no sembla que estigui en condicions d'afectar el sistema d'avaluació del rendiment, és que heu de cercar feina sigilosa per trobar una empresa que us permeti recompensar molts talents i contribucions com es mereixen.
Considereu conversar amb el vostre administrador sobre l'ús d'exemples més específics i quantificables de les vostres contribucions i esforços en el document d'avaluació: la peça que he observat sovint no es troba en un exercici competitiu en la classificació dels empleats.
Si la vostra empresa té un mètode per sol·licitar l'entrada dels empleats, podeu donar-vos el vostre sobre aquest procés d'avaluació del rendiment. Però, si el vostre administrador no pot impactar les decisions finals, en competència amb tots els altres administradors per als seus empleats, no hi ha molt més que podeu fer.
Més sobre la valoració del rendiment dels empleats
- Llista de verificació del desenvolupament del rendiment
- Per què les organitzacions fan l'avaluació del rendiment dels empleats
Teniu una pregunta per preguntar a Susan?
Incloeu Pregunta Susan a la vostra línia de tema perquè puc identificar fàcilment les preguntes dels lectors. Feu clic aquí per enviar la vostra pregunta.
No puc proporcionar assessorament legal ni respondre a preguntes sobre la legislació laboral que estiguessin directament adreçades a agències governamentals, com ara el vostre estat o el Departament Federal del Treball.
A causa del volum de correu electrònic que rebo, em disculpo que no puc respondre personalment a totes les preguntes o proporcionar una revisió individualitzada de currículum, una investigació o recomanacions escolars.
Llegeix més: Pregunteu a Susan Preguntes i Respostes
Descàrrec de responsabilitat:
Susan Heathfield fa tot el possible per oferir una gestió ètica precisa, de sentit comú, gestió de recursos humans, ocupador i consells sobre llocs de treball tant en aquest lloc web com a través d'aquest lloc web, però no és un advocat i el contingut del lloc, mentre que autoritzada, no es garanteix la precisió i la legalitat, i no s'ha d'interpretar com a assessorament legal.
El lloc té una audiència mundial i les lleis i regulacions d'ocupació varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre, de manera que el lloc no pot ser definitiva en tots ells per al vostre lloc de treball. En cas de dubte, busqueu sempre assessorament legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la vostra interpretació i les decisions legals siguin correctes. La informació d'aquest lloc és només per a orientacions, idees i assistència.