On els administradors van malament amb la valoració del rendiment?
Aquests són els quatre grans problemes que els directius i empleats experimenten amb les valoracions de rendiment . Si vostè està clar sobre els problemes, vostè té l'oportunitat de solucionar els problemes.
Les valoracions de rendiment són anuals
Comenceu amb el fet que les valoracions de rendiment solen ser anuals. Els empleats necessiten comentaris i planificació d'objectius molt més sovint que anualment.
Els empleats necessiten comentaris periòdics setmanals, fins i tot diaris . Aquest comentari els manté centrats en els seus objectius més importants. També els proporciona un coaching de desenvolupament per ajudar-los a augmentar la seva capacitat de contribució. Els comentaris també els reconeixen per les seves contribucions.
Els empleats necessiten i responen millor a les expectatives clares del seu gerent. La configuració de comentaris i objectius anualment no només la redueix a l'entorn de treball modern. En aquest entorn, els objectius canvien constantment. El treball està sota avaluació constant per rellevància, importància i contribució.
Les necessitats del client canvien amb tanta freqüència que només l'àlies respon de manera oportuna. Això és el que ha de fer la retroalimentació del rendiment: respon amb força i amb una resposta seriosa de forma oportuna.
Avaluació de rendiment com a conferència
Els directius, que no saben res millor, fan que les avaluacions de rendiment es realitzin en una conferència unidireccional sobre com l'empleat va fer bé aquest any i com pot millorar l'empleat. En un exemple, els empleats van informar als recursos humans que creien que la reunió de planificació del desenvolupament del rendiment se suposava que era una conversa.
El seu gerent estava utilitzant 55 dels 60 minuts per donar conferència als seus membres del personal informant sobre el seu rendiment, tant bé com dolent. Els comentaris dels empleats van ser relegats a menys de cinc minuts. Aquest no és el punt d'un debat d'avaluació del rendiment.
A més, una vegada que un gerent informa a un empleat sobre problemes amb el seu treball o un fracàs en el seu funcionament, els empleats tendeixen a no sentir res més que el directiu ha de dir que és positiu sobre el seu rendiment. Així doncs, el sandvitx de comentaris en què els gerents elogien a un empleat, a continuació, donar als comentaris negatius dels empleats que se segueixen, una vegada més, per comentaris positius és un enfocament ineficaç de proporcionar els comentaris necessaris.
Per tant, és un problema de combinació. Les avaluacions de millor rendiment són una discussió bidireccional i se centren en l' empleat valorant el seu propi rendiment i establint els seus propis objectius per millorar-los.
Avaluació de rendiment i desenvolupament d'empleats
Les valoracions de rendiment rarament se centren en desenvolupar les habilitats i habilitats de l'empleat . No proporcionen compromisos de temps i recursos de l'organització sobre com afavorirán als empleats desenvolupar les seves habilitats en àrees d'interès per a l'empleat.
El propòsit de l'avaluació del rendiment és proporcionar comentaris de desenvolupament que ajudin a l'empleat a continuar creixent en les seves habilitats i capacitat de contribució a l'organització.
És l'oportunitat del director de mantenir un clar intercanvi sobre el que espera l'organització i la majoria de necessitats i desitjos de l'empleat. Quina oportunitat perduda si un gerent fa servir la reunió d'una altra manera.
Avaluacions de rendiment i pagament
En una quarta forma que les valoracions del rendiment sovint es desvien, els empresaris connecten les valoracions de rendiment amb la quantitat de sous que un empleat rebrà . Quan la valoració és un factor decisiu en els empleats augmenta, perd la seva capacitat per ajudar els empleats a aprendre i créixer.
Capacitarà als empleats per ocultar i encobrir problemes. Ells faran que el seu gerent sigui cegat per problemes o un problema en el futur. Solament aportaran resultats positius a la reunió d'avaluació si són un empleat normal.
No esperis mai una discussió honesta sobre la millora del rendiment d'un empleat si el resultat de la discussió afectarà els ingressos de l'empleat.
No té sentit aquest sentit? Ja ho sap, així que, per què anar? Hauria de ser un component del vostre sistema de configuració de salaris.
Deixi que els vostres empleats saben que basar-se en un ampli ventall de factors i dir-los quins són els factors a la vostra empresa cada any. Els empleats tenen breus records, i cal recordar-los cada any sobre com va a prendre decisions sobre l'augment de mèrits .
Si la vostra empresa té un enfocament per a tota la companyia, i moltes empreses fan aquests dies, encara millor. Tindreu suport i còpia de seguretat, ja que tots els empleats rebran el mateix missatge. El vostre treball serà per reforçar el missatge durant la reunió d'avaluació del rendiment.
Connexió de la valoració a l'oportunitat d'un empleat d'un increment del salari nega el component més important del procés: l'objectiu d'ajudar al treballador a créixer i desenvolupar com a resultat dels comentaris i discussions a la reunió d'avaluació del rendiment.
Si pot influir en aquests quatre grans problemes en la valoració del rendiment, anirà molt a tenir un sistema útil i de desenvolupament en el qual la veu de l'empleat té un paper destacat. Aquesta és la manera correcta d'apropar-se a la valoració del rendiment.