Comportaments de sentit comú que els gestors poden presentar en comptes d'això
Prengui el crèdit per al projecte o la idea o el pla d'un empleat
Els administradors intel·ligents aprenen ràpidament que una de les formes més importants de reconeixement i reconeixement dels empleats ocorre quan un administrador dóna crèdit públicament, on el crèdit és degut.
A la inversa, els directius que prenen consciència o inconscientment la idea d'un empleat, el projecte o la contribució acabats, són menyspreats universalment.
I la realitat és que el gerent de captura de crèdit està enganyant a ningú. El treball del gerent, per definició, és fer que les coses es facin a través de les persones. Ningú no espera que tots els brillants siguin els directius. De fet, els gerents que poden treure brillantor en els altres són estimats. Els directius s'assemblen a bons gestors quan el seu personal d'informes té èxit.
En el pitjor dels casos, els empleats començaran a retenir idees, esperen fins que els testimonis estiguin presents per compartir solucions potencials i assegureu-vos que s'encarreguin de la idea amb el cap del director, només per assegurar-se que reben crèdit. La reacció del cap? Es pregunta per què els teus empleats no parlaran amb tu.
Feu Regles per controlar les accions d'uns pocs empleats que s'han d'estendre als molts
Sempre tindreu problemes amb els empleats i els administradors intel·ligents que s'encarreguin dels problemes directament amb el problema del treballador.
Els administradors que no consideren impensables componen noves polítiques i fan que les persones siguin responsables d'adherir-se a les noves polítiques, tant si el seu rendiment era problemàtic o no.
Un corol·lari per fer noves regles per governar el comportament d'algunes persones es produeix, per exemple, quan un administrador aborda un problema o un problema amb el seu equip complet quan un nombre limitat de companys d'equip estaven realitzant de forma inadequada.
Al rebutjar tot el grup, el gerent allunya els empleats positius i productius que es pregunten què és el problema i que es ressentien "cridats".
I, els empleats que tenen el problema s'amaguen a la multitud, no prenen les crítiques al cor i rares vegades reforma el seu comportament.
Per exemple, en una escola secundària, el director es va tornar cada vegada més molest amb alguns professors que van arribar persistentment a la feina i no estaven preparats per ensenyar la seva primera sessió. O pitjor encara, no estaven a temps per supervisar els seus estudiants.
Va començar cridant sobre l'assistència a cada reunió del personal. Quan els seus crits no van crear cap millora, va cridar més fort i va amenaçar amb la suspensió de tot el professorat.
Després, va crear una llista d'inici de sessió a l'oficina principal i va requerir que els professors iniciesen sessió i diàriament perquè pogués controlar-los. Va causar, diàriament, professors que antigament van entrar a l'edifici per la porta convenient per a la seva aula, per fer dues excursions innecessàries a l'oficina cada dia.
Diversos van haver de fer canvis en la cura dels fills, i tots van sentir com si no fossin confiats. La llista d'inici de sessió era un autèntic buster moral durant tot l'any escolar i el comportament dels miscreants mai va canviar.
Mantenir les persones equivocades - per massa temps
Els directius saben amb força rapidesa que un nou empleat pot no ser un adequat per a les necessitats de l'organització.
Però els directius dubten a abordar el problema de manera ràpida i decisiva.
No els agrada el conflicte, es deixen enganyar a creure que l'empleat millorarà amb la formació o temrà la contractació i la inversió del temps resultant en la recerca d'un reemplaçament. També odien semblar-se que van fer una mala elecció. A ningú li agrada estar equivocat.
Però, el mal es fa correcte quan un gerent ràpidament s'adreça a una decisió o una concordança de mal treball. En un correu electrònic recent, un administrador li va dir a aquesta lamentable història. Va contractar un empleat que repetidament havia demostrat la seva no disposició a complir les normes de seguretat de l'empresa.
Dins dels primers 60 dies d'ocupació, l'empleat havia rebut dues advertències per escrit. El dia que em va escriure, l'empleat va desobeir una altra regla de seguretat i va trencar el turmell.
L'organització havia decidit disparar aquest empleat, però van deixar que la situació continués massa.
Ara tenen un embolic, una reclamació d'un treballador, un empleat accidentat, un accident registrat de seguretat, una consulta amb un advocat i tot el temps i l'atenció inconmensurables que requereixen la situació.
Feu promeses que no podeu: o no: mantingueu o prometeu que hi hagi condicions adjunts que no compartiu
Els empleats prenen els gestors a la seva paraula, i estan disposats a escoltar i donar credibilitat a les promeses d'un gerent una vegada. Si es cremen, no confiaran en el gerent, i tindrà dificultats per superar la manca de confiança en el futur.
Sis paraules són importants en el vocabulari d'un directiu. Ells són, "no ho sé; Vaig a esbrinar: "quan un gerent s'enfronta a preguntes o situacions sobre les quals no pot predir el resultat.
En una empresa de col·legues, per exemple, un gerent va prometre als empleats que rebrien temps per treballar tots els caps de setmana durant sis mesos. El gerent es va negar a complir la promesa perquè el projecte va fracassar.
En el millor dels casos, el gerent no tindrà cap empleat que estigui disposat a treballar hores extres ara o en el futur. La moral i la motivació es trenquen.
I, en el pitjor, l'entrenador perdrà tot l'equip . En aquest cas, tots els dos membres, però, acaben de sortir.
No pot confiar en els empleats fins que un empleat es demostri que no és fiable
Similar a tractar amb els delinqüents directament abans de sotmetre tots els empleats a regles, els administradors necessiten fer que els empleats de confiança siguin normes, no cegament, sinó que creuen que la majoria dels empleats són de confiança. A continuació, indiqueu un comportament poc fidedigne directament amb l'empleat que no és de confiança. Quan els administradors tracten als empleats com si no siguin dignes de confiança , consideraran al seu gerent amb desconfiança a canvi.
Durant una crisi econòmica, la companyia d'un col·lega va anunciar que s'espera que tots els treballadors exempts treballin 7.5 hores extra per setmana sense un augment de la remuneració.
El VP va decidir comprovar l'assistència dels empleats passejant per veure si els empleats estaven treballant les hores extres. Fins i tot va començar a comprovar el temps durant el qual els empleats van passar al migdia i es van trencar. Per què era tan estúpid?
Abans del requeriment addicional, gairebé tots els departaments ja havien estat treballant entre 50 i 60 setmanes, en comptes de les 35 hores esperades. Les accions del directiu van inspirar a molts empleats a retallar les seves hores de treball només les hores esperades.
A més, quan va comprovar i va trobar persones a la cafeteria durant 30 minuts en comptes de 15 minuts pel que pensava que era un descans, va prendre acció punitiva. Es va oblidar de comprovar si els empleats estaven realment en una reunió sobre el treball o el descans. La desconfiança i la gestió de microcrèdit confien desconfiança.
Els directius tenen una feina difícil ja que tracten cada dia amb la gent. Però no cal que els seus llocs de treball siguin encara més difícils. Afrontar la gestió i la interacció dels empleats amb el sentit comú fa un llarg camí per desenvolupar un lloc de treball amigable amb els empleats. La moral positiva dels empleats, la motivació i el resultat del compromís quan els directius fan les coses correctes amb la gent.