El coaching, la intervenció i la mediació són tots els requisits per a l'harmonia en el lloc de treball
En una oficina d'una universitat important, per exemple, dos empleats no han parlat entre si en més de 20 anys, i se senten al costat dels altres en els seus cubicles.
Un administrador eficaç ja fa temps que ha intervingut perquè, generalment, no estàs atrapat, i amb la mediació adequada es poden abordar els problemes com els adults. De fet, aquesta situació és un exemple de manca de gestió: un empleat també fracassa, però la intervenció en la gestió és necessària per ajudar a desenvolupar les habilitats de resolució de conflictes dels empleats.
Vostè, amb sort, no ha de tractar amb companys de treball enutjat, ja que està intervenint de forma apropiada i ràpida, només els empleats que no es portaran bé. I, sempre podreu disparar una poma especialment dolenta . Abans d'arribar a aquest punt, però, heus aquí com manejar la situació quan els empleats no es porten bé junts.
Què pot fer un gerent quan els empleats no s'apleguen?
Identifica el problema. Ja sabeu que el problema és que els empleats no es porten bé. Però, quin és el problema subjacent? Per què els empleats no es porten bé? Aquestes són algunes de les moltes possibilitats :
- Un dels empleats no treu el seu pes
- Un empleat està xafardejant sobre l'altre que va descobrir
- Estructures de desiguals que els empleats coneixen
- Gelosia
- Personalitats clashing
- Nivells d'estrès elevat en el lloc de treball
- Favoritisme d'un sobre l'altre pel cap
- Desigualtat percebuda en títols de treball
Òbviament, aquesta llista podria continuar, ja que les possibilitats són infinites, però aquestes són raons molt comunes per què la gent no es porta bé.
És fonamental que identifiqueu el problema real, perquè si no ho feu, identificarà i implementarà la solució incorrecta.
Per exemple, si Jane i Heidi no es porten bé, i simplement segueixen dient-los que ho treballin, no solucionarà el problema subjacent que Jane és una persona despreocupada i Heidi es veu constantment obligat a retirar el treball extra.
De la mateixa manera, si a ningú li agrada Steve, és perquè és veritablement terrible o és perquè Frank ha anat difonent rumors ? Realment heu de saber ajudar a resoldre els empleats a resoldre el problema quan dos empleats no es porten bé.
Identificar el problema de vegades pot requerir ajuda externa. Com a administrador, hauríeu de portar la vostra persona de recursos humans per ajudar-vos amb això. Els recursos humans sovint poden mirar les coses des d'un punt de vista extern i localitzar allò que no es pot veure a prop.
Si heu estat escoltant una mica més de l'horrible Steve, podria haver oblidat que Frank considerava que havia d'haver rebut la promoció en comptes de Steve i, per tant, els celos és el veritable problema.
Siéntase amb la font del problema. Ara, per ser justos, poques vegades és en blanc i negre. En l'exemple original, Jane és una despietada que obliga a Heidi a retirar-se, per la qual cosa pensa, "Jane és la font del problema". Però, també cal considerar si Heidi és nítid, criticant constantment el treball de Jane , o minar Jane contactant directament amb els clients de Jane.
En aquest cas, voldreu parlar amb Jane i Heidi.
Aquí hi ha un diàleg de mostra per a la vostra discussió amb Jane:
Gerent: Jane, he notat que hi ha tensions entre tu i Heidi. Em pots dir què està passant?
Jane: Heidi sempre em critica i salta als meus clients.
Gerent: vaig a parlar amb Heidi sobre això. També he notat que deixes el treball fins a l'últim moment , el que pot explicar per què Heidi està saltant tan sovint. Vaig a impedir que Heidi et donés un temps difícil i que pugueu superar els vostres terminis perquè no hi hagi cap risc de perdre un termini. Voleu ajuda per desenvolupar una línia de temps revisada?
I aquí és com pots començar la discussió necessària amb Heidi:
Director: Heidi, he notat que hi ha tensió entre tu i Jane. Em pots dir què està passant?
Heidi: Jane és tan despistada. Sempre he de fer el seu treball.
Gerent: per què?
Heidi: Perquè si no faig el treball, el treball no es farà.
Gerent: És el meu treball assegurar-se que el treball de Jane es faci, no el vostre. Us rescato de l'obligació de preocupar-se per la càrrega de treball de Jane. Si em sento que Jane necessita la vostra ajuda, us contactaré.
En cas contrari, podeu centrar-vos en els vostres propis clients i heu de deixar que Jane se centri en la seva. Si veus que un tren de naufragi està a punt de passar, vine a mi abans d'anar a Jane i ho faré.
Ara aquesta última part pot ser una mica estranya: en general, és millor que els empleats realitzin les seves pròpies diferències sense haver d'implicar un gerent. Però, en un cas on els empleats estan a la gola, és millor separar-los tant com sigui possible.
Seguiment: ara, aquí arriba la part difícil. Has de seguir . Si no feu un seguiment amb Jane per assegurar-vos que manté les noves línies de temps i no corregeix Heidi cada cop que intenta saltar, no solucionareu el problema.
Encara s'ho odien i també et odiaran, perquè veuran la vostra intervenció sense valor. Si aneu a resoldre un problema, heu de fer el treball per dur-lo a terme.
Per un problema de gelosia, una vegada més, necessiteu adreçar-vos a ambdues persones. Per Frank, que està molest que no s'hagi promogut, cal dir-li que la decisió és definitiva, i no vol escoltar-li dir res més negatiu sobre Steve.
Seguiu un pla de millora del rendiment , si cal, i sí, no dir que les coses sobre els companys de feina formen part d'un problema de rendiment legítim. Però Steve també ha de mostrar sensibilitat a Frank. És difícil passar per una promoció.
Els administradors solen lluitar per trobar solucions al problema dels empleats que fan les seves peticions. Però si simplement identifica el problema del comportament subjacent, dirigeu-lo i seguiu per resoldre-ho, podeu fer miracles al vostre departament.
La majoria de les vegades, els empleats estan permetent que les seves emocions anul·lin la seva professionalitat. La seva intervenció com a coach i guia pot ajudar-los a passar els aspectes emocionals a resoldre el problema real i existent. A continuació, els vostres empleats es portaran bé i podeu crear l'entorn harmònic que vulgueu a la feina.