Els vostres companys de feina depenen de vosaltres d'actuar per un lloc de treball harmònic
Va ser molt dura i crítica i va utilitzar la seva autoritat per intimidar a la gent del seu equip. Utilitza càmeres de seguretat per fer registres personals de les activitats de tots.
Ningú sap de cap motiu pràctic d'això.
En la seva reduïda capacitat, pel que sembla, encara manté registres de qualsevol cosa que qualsevol que no ho aprovi. Ella està molt descontent amb la persona que va prendre el seu antic treball, i el seu nou supervisor també.
Ella ha parlat dels seus xafarderies constants a terra i la seva actitud negativa . El resultat d'aquestes converses és que només es queixa quan el seu supervisor no està per escoltar. És (gairebé) sempre educada per a tots mentre estan davant dels seus caps, però això s'atura quan s'allunyen.
Per tant, aquesta persona enutjada i negativa fa un treball molt bo. Ella sempre està treballant, sempre a temps. Ella té cura de no ser massa crític quan hi ha supervisors o directius. Ella també és ràpida per difondre rumors, per superar el cap del líder amb problemes.
Malgrat les seves habilitats, la seva actitud és enverinar a l'equip. És això un motiu per disparar un empleat? Com aniriasiu a deixar anar un empleat d'aquest tipus?
Si la mantingueu, quines tàctiques utilitzaríeu per contenir el verí?
Sí, podeu incendiar un empleat que tingui una actitud verinosa ... Però ...
En primer lloc, sí, aquesta és una bona raó per deixar anar un empleat, però només si no podeu solucionar el problema. El més probable és que pugueu solucionar el problema. Després de tot, no vols perdre un empleat que "faci un molt bon treball" si no ho necessites.
Però, mira clarament la situació: ningú que està "enverinant l'equip" realment està fent un treball molt bo perquè no ser una serp verinosa és una part intrínseca de la descripció del lloc de treball.
Podeu seguir un pla que millorarà espectacularment les probabilitats que es converteixi en un empleat més bonic, però no és un pla efectiu del 100%. Per què no és efectiu 100 per cent?
Com que estàs tractant amb humans i els éssers humans sempre poden fer les seves pròpies eleccions. Ella pot optar per ignorar-la, i ella pot triar que no li agrada que la instrucció canviï i que acabi de sortir .
Implementar un pla de millora del rendiment amb l'empleat
El que es vol fer és implementar un Pla de millora del rendiment (PIP) que posi èmfasi en la disciplina progressiva . Aquí és on seguiu una sèrie de passos, amb la idea que si l'empleat no canvia o millora, acabeu amb la finalització al final. És aquesta finalització de finalització i la documentació que completes que fa que aquest procés sigui diferent al simplement parlar amb el vostre empleat sobre el problema.
Aquests són els passos per implementar un pla de millora del rendiment.
Feu una discussió amb l'empleat. Tot i que pot haver aconsellat l'empleat de manera anticipada ("Hey, em vaig adonar que eres molt negatiu en aquesta reunió") aquest és el moment d'informació assenyalada, orientada i asseguda.
També podeu fer preguntes i descobrir què està pensant. És possible que ella no s'adoni de la negativa que es troba amb els companys de feina. Proveu això:
"Jane, he notat que no sou infeliç i parla bastant negativament sobre el vostre treball i les altres persones que treballen aquí. Per exemple, he notat que, tot i que sempre sou educat cara a cara, diràs coses negatives darrere de l'esquena de la gent.
"Part del vostre treball és crear bones relacions amb els companys de feina , i aquest comportament soscava això. Què puc fer per ajudar-te en aquesta àrea?"
La qüestió al final permetrà al vostre empleat parlar i compartir els seus greuges, el que probablement tindrà. Això és el següent: pot ser compassiu . Fins i tot podeu dir: "Haureu de ser difícils perquè continueu treballant amb Sheryl ja que va assumir la vostra posició anterior".
Però, al final de tota la simpatia i la comunicació compassiva, cal arribar a això: "No obstant això, el comportament no és adequat en aquesta oficina. Valorem el vostre treball i no volem perdre'ls, però si no podeu fer-ho, acabarem amb el vostre treball ".
Documentar el temps, la data i el contingut de la discussió. En aquesta etapa, podeu presentar-la amb un document oficial del pla de millora de l'acompliment que detalla el que s'espera d'ella.
Segueix. Mai no hauríeu d'esperar la perfecció instantània d'un empleat en aquest procés. Després de tot, cal un gran esforç per canviar. El factor crític aquí, però, és que no podeu començar a ignorar el mal comportament. Si observeu un comportament deficient per part de l'empleat, corregiu-lo en el moment, però d'altra manera, seguiu amb l'empleat en dues setmanes.
En la reunió de dues setmanes, si fa un gran progrés, feliciti-la. ("Jane, he notat un canvi real en el teu comportament. No ets on has d'estar, però noto un gran canvi. Seguim avançant. Què puc fer per ajudar-te?")
Si no avança, aquí és on s'inicia la part "progressiva" de la disciplina progressiva .
Presentar-la amb un avís per escrit . Això hauria d'incloure detalls sobre els problemes que necessita per resoldre, així com la informació que si el seu comportament no millora, la seva organització la suspendrà i, a continuació, cancel·larà la seva feina.
Expliqueu que aquesta advertència es col·loca al fitxer de l'empleat . Pregunteu-li que signi per indicar que ha rebut aquesta advertència. Ella pot oposar-se, dient que no està d'acord amb el que està escrit. Podeu explicar que la seva signatura no indica un acord, sinó que l'ha rebut.
Suspèn l'empleat. Si encara no avança, és hora d'una suspensió. "Jane, hem parlat del seu problema d'actitud i del comportament que la nostra organització experimenta per això. No està millorant.
"Com he dit, realment valorem la vostra feina, però valorem a tots els nostres empleats. La seva actitud negativa i les seves xafarderies són perjudicials per al departament . Com he explicat fa dues setmanes, perquè no està avançant, se suspendrà , sense pagar per un dia ".
És crític que Jane no treballi en el dia de suspensió . Si està exempta , haurà de pagar-la durant tot el dia si fa algun treball. Si no està exempta , haurà de pagar-li la quantitat d'hores que ha treballat. Per tant, deixeu molt clar que no és treballar en absolut. No ha de consultar el seu correu electrònic. No vol prendre trucades.
Terminació. Si el comportament no millora després de la suspensió, és hora d'anar al vostre empleat negatiu . Encara que pugui estar temptat de mantenir-lo encès, entengui que si ho fa, no tindrà cap poder sobre aquest empleat mai més. Ella sabrà que pot fer el que vulgui i en realitat no farà gaire.
Si dius: "Però no puc permetre'm perdre'l", pensa de nou. Els empleats negatius que fan xafarderies són perjudicials per a tot el departament. Els vostres altres empleats tenen més probabilitats de deixar de fumar i no són tan compromesos com si estiguessin en un departament funcional. Ho deus a tots els teus empleats per tenir cura d'aquest empleat tòxic, que vol dir disparar-la si no canvia de camí.
Treballar amb companys de treball negatius
A les setmanes anteriors i després de l'ús del PIP per corregir el comportament i el rendiment del treballador negatiu, els companys de feina es veuen desafiats a portar-se bé amb aquest company de feina. Aquests recursos proporcionen idees per treballar efectivament amb persones negatives i verinoses.
- 10 consells per fer front a persones difícils en el treball
- Pujar damunt del fre: com tractar amb persones difícils
- 7 maneres de tenir una conversa difícil amb els empleats
- Com tractar amb un bully en el treball
Descàrrec de responsabilitat: Tingueu en compte que la informació proporcionada, si bé és autoritzada, no està garantida per la seva exactitud i legalitat. El lloc és llegit per un públic mundial i les lleis i regulacions laborals varien d'un estat a un altre i d'un país a un altre. Si us plau, busqueu assistència legal o assistència de recursos governamentals estatals, federals o internacionals per assegurar que la seva interpretació i les decisions legals siguin correctes per a la vostra ubicació. Aquesta informació és per a orientació, idees i assistència.