El seu entorn que ofereix als empleats en el treball
Simplement se sent bé.
La cultura és l'entorn que us envolta tot el temps. La cultura és un element poderós que condiciona el gaudi del vostre treball, les relacions laborals i els vostres processos de treball. Però, la cultura és una cosa que no es pot veure, excepte per les seves manifestacions físiques en el seu lloc de treball.
En molts sentits, la cultura és com la personalitat. En una persona, la personalitat està formada pels valors , les creences, els supòsits subjacents, els interessos, les experiències, l'educació i els hàbits que creen el comportament d'una persona.
La cultura està formada pels valors, les creences, els supòsits subjacents, les actituds i els comportaments compartits per un grup de persones . La cultura és el comportament que es produeix quan un grup arriba a un conjunt de regles generalment no tituques i no escrites per treballar junts .
La cultura d'una organització es compon de totes les experiències vitals que cada empleat aporta a l'organització. La cultura està especialment influenciada pel fundador, els executius i altres personal directius de l'organització pel seu paper en la presa de decisions i en la direcció estratègica.
Però cada empleat té un impacte en la cultura que es desenvolupa en el treball.
Què busqueu quan vulgueu veure i entendre la cultura d'una organització? La cultura està representada en un grup:
- llenguatge,
- presa de decisions ,
- símbols,
- històries i llegendes , i
- pràctiques de treball diàries.
Alguna cosa tan simple com els objectes triats per gravar un escriptori us explica molt sobre com els empleats veuen i participen en la cultura de la vostra organització.
La vostra connexió a internet en programes com Skype i Slack, el contingut del tauler d'anuncis, el butlletí informatiu de l'empresa, la interacció dels empleats a les reunions i la manera com les persones col·laboren, parlen volums sobre la vostra cultura organitzativa.
Conceptes centrals de la cultura
Els professors Ken Thompson (Universitat de DePaul) i Fred Luthans (Universitat de Nebraska) destaquen les següents set característiques de la cultura a través d'aquesta lent d'interpretació.
1. Cultura = Comportament. La cultura és una paraula que s'utilitza per descriure els comportaments que representen les normes generals d'operació del vostre entorn . La cultura no es defineix generalment com a bé o dolenta, tot i que alguns aspectes de la vostra cultura poden suportar el vostre progrés i l'èxit i altres aspectes impedeixen el vostre progrés.
Una norma de rendició de comptes ajudarà a que la vostra organització tingui èxit. Una norma d'espectacular servei al client vendrà els vostres productes i participarà amb els vostres empleats. Tolerant un rendiment deficient o una falta de disciplina per mantenir els processos i sistemes establerts impedirà el vostre èxit.
2. S'aprèn la cultura. La gent aprèn a realitzar certs comportaments a través de les recompenses o conseqüències negatives que segueixen el seu comportament. Quan es recompensa un comportament, es repeteix i l'associació es converteix en part de la cultura.
Un simple agraïment d'un executiu pel treball realitzat de manera particular, motiva la cultura.
3. La cultura s'aprèn a través de la interacció. Els empleats aprenen la cultura interactuant amb altres empleats. La majoria de comportaments i recompenses en organitzacions impliquen altres empleats. L'aspirant experimenta un sentit de la vostra cultura i el seu ajustament dins de la vostra cultura , durant el procés d'entrevista. Es pot formar una primera opinió de la vostra cultura des de la primera trucada telefònica del departament de Recursos Humans.
La cultura que un nou empleat experimenta i aprèn pot ser formada conscientment per directius, executius i companys de feina . A través de les converses amb el nou empleat, podeu comunicar els elements de la cultura que voleu veure continuada.
Si aquesta interacció no es produeix, el nou empleat forma la seva pròpia idea de la cultura, sovint en interacció amb altres nous empleats.
Això no serveix per a la continuïtat que requereix una cultura creada conscientment.
4. Forma de subcultures mitjançant recompenses. Els empleats tenen moltes necessitats i desitjos diferents. De vegades els empleats valoren recompenses que no estan associades amb els comportaments desitjats pels administradors de l'empresa en general. Sovint es tracta de com es formen les subcultures, ja que les persones obtenen recompenses socials de companys de feina o les seves necessitats més importants es troben en els seus departaments o equips de projecte.
5. Les persones formen la cultura. Les personalitats i experiències dels empleats creen la cultura d'una organització . Per exemple, si la majoria de les persones d'una organització són molt sortints, és probable que la cultura sigui oberta i sociable. Si molts artefactes que representen la història i els valors de l'empresa estan en evidència a tota l'empresa, la gent valora la seva història i cultura.
Si les portes estan obertes i hi ha poques reunions a porta tancada, la cultura no es conserva.
Si la negativitat sobre la supervisió i l'empresa està àmpliament difosa i es queixa dels empleats, es mantindrà una cultura de negativitat , difícil de superar .
Els nous empleats necessiten conèixer les persones adequades que estableixen les expectatives de la cultura de l'empresa. A través de contes i debat , cada nou empleat necessita conèixer la història de l'empresa, la missió i la visió, la cultura desitjada i els tipus d'accions que s'esperen i que seran recompensats i reconeguts.
Si aquests components crítics de la cultura de l'organització no es comuniquen, el nou empleat forma la seva pròpia versió de la cultura. Això pot o no ser congruent amb la cultura que desitgi i vol que els seus empleats s'adhereixin. Aquesta és la raó clau per la qual la nova orientació als empleats és fonamental quan ensenya als vostres nous empleats sobre la cultura que voleu.
6. La cultura és negociada. Una persona no pot crear una cultura sola.
Els empleats han d' intentar canviar la direcció , l'entorn laboral, la forma de treballar o la forma en què es prenen les decisions dins de les normes generals del lloc de treball . El canvi cultural és un procés de donar i prendre per tots els membres d'una organització. La formalització de la direcció estratègica, el desenvolupament de sistemes i l'establiment de mesures han de ser propietat del grup responsable.
En cas contrari, els empleats no els seran propis.
7. La cultura és difícil de canviar. El canvi cultural requereix que les persones canviïn els seus comportaments. Sovint, és difícil que les persones desaprenguin la seva vella manera de fer les coses i que comencin a realitzar els nous comportaments de manera coherent. La persistència, la disciplina, la implicació dels empleats, la bondat i la comprensió, el treball de desenvolupament de l'organització i la formació poden ajudar-vos a canviar una cultura.
Més característiques de la cultura
La vostra cultura de treball sovint és interpretada de manera diferent per diversos empleats. Altres esdeveniments en la vida de les persones afecten la manera com actuen i interactuen també en el treball. Tot i que una organització té una cultura comuna, cada persona pot veure aquesta cultura des d'una perspectiva diferent. A més, les experiències laborals individuals, els departaments i els equips dels vostres empleats poden veure la cultura de manera diferent.
Podeu mitigar la tendència natural dels empleats a optimitzar els components de la cultura que serveixen les seves necessitats ensenyant la cultura que voleu . El reforçament freqüent de la cultura desitjada comunica els aspectes del vostre entorn de treball que més voleu veure repetit i recompensat. Si practiques aquest reforç regularment, els empleats poden recolzar més fàcilment la cultura que vulguis reforçar.
Confia en això, però, els empleats no només ho aconsegueixen. Aconseguirà formar part d'ella o una versió distorsionada que s'adapti a les seves necessitats. Per reforçar el que vulguis veure, la cultura s'ha d'ensenyar i modelar amb cura.
La teva cultura pot ser forta o feble. Quan la vostra cultura laboral és forta, la majoria de la gent del grup està d'acord amb la cultura. Quan la cultura del teu treball és feble, la gent no està d'acord amb la cultura. De vegades, una cultura organitzativa feble és el resultat de moltes subcultures o valors compartits, supòsits i comportaments d'un subconjunt de l'organització.
Per exemple, la cultura de la vostra empresa en general pot ser feble i molt difícil de caracteritzar perquè hi ha tantes subcultures. Cada departament, cèl·lula de treball o equip pot tenir una cultura pròpia. Dins dels departaments, el personal i els directius poden tenir la seva pròpia cultura.
L'ideal és que la cultura organitzativa admeti un entorn positiu i productiu. Els empleats feliços no són necessàriament empleats productius . Els empleats productius no són empleats necessàriament feliços . És important trobar aspectes de la cultura que donaran suport a cadascuna d'aquestes qualitats per als vostres empleats.
Ara que està familiaritzat amb aquesta visualització de la cultura organitzativa, haurà d'explorar aspectes addicionals de la cultura organitzativa i el canvi cultural. D'aquesta manera, el concepte de cultura serà útil per a l'èxit i la rendibilitat de la vostra organització.