Què pot fer un administrador per millorar l'eficàcia dels objectius d'avaluació de rendiment?
La gent estableix massa objectius i microgestiona la manera d' assolir els objectius quan, en realitat, un empleat hauria de tenir objectius generosos i reflexius que incideixin en els requisits més importants que l'organització necessita de la seva posició.
En una organització, els empleats tenien objectius escrits que ocupaven 2-3 pàgines quan s'imprimien en paper. Només hauria de ser un repte llegir els objectius més els passos recomanats per l'entrenador sobre com assolir els objectius. Ningú no pot entendre clarament les seves responsabilitats i identificar els aspectes més importants del seu treball quan s'enfronten a pàgines i pàgines d'objectius.
Què passa quan un empleat té massa objectius d'avaluació de rendiment?
Si un empleat té més de quatre a sis objectius, les expectatives de l'organització són massa altes, i / o el gerent està micromaginant la forma i els passos que implica l'assoliment dels objectius més amplis.
Amb massa objectius que l'empleat no pot veure arribar, el desànim i la desconfiança per la direcció de l'empresa s'incorporaran. L'empleat també creu que està perdent la direcció clara i necessària que es reconeix regularment com una de les pitjors característiques de directius identificats com a mals patrons .
O, si se li diu que tots aquests objectius són importants i que ha d'aconseguir-los tots, no tindrà cap sentit de les seves prioritats reals. Això condueix a la sensació que no està realitzant efectivament el seu paper. Això redueix els sentiments d'adequació i autoestima d'un empleat. (En l'organització ideal, la delegació i l'establiment de metes i els assoliments, cal plantejar l'autoestima i la pròpia autoestima dels empleats ).
Els empleats necessiten tenir-ho en compte però gestionar la seva pròpia ruta amb comentaris i entrenaments al llarg del camí. D'aquesta manera, els empleats contribueixen a contribuir dins del marc estratègic de l'organització, al mateix temps que presenten el seu compromís i compromís per aconseguir totes les expectatives.
Com millorar els objectius d'avaluació de rendiment
Utilitzeu aquestes tres idees per millorar els objectius d'avaluació del rendiment.
- Milloreu les valoracions del rendiment pel nombre i la qualitat dels objectius establerts. Si hi ha més de quatre a sis objectius clau, l'empleat s'ha registrat per a una agenda inabolable. Sempre estimuleu i habiliteu el temps perquè l'empleat pugui treballar amb els objectius de desenvolupament personalment desitjats, a més dels objectius empresarials. Acabaràs amb un treballador efectiu, amb èxit i contribuent que també compleixi les seves necessitats en el treball.
- Milloreu les valoracions del rendiment prenent una mirada seriosa al detall que implica els objectius de l'empleat. Si hi ha més de cinc o sis, és possible que utilitzeu micromaginant com l'empleat assolirà els objectius en comptes d'establir objectius globals per al seu rendiment. No microgestió com l'empleat assoleix objectius.
- Confia en l'empleat per esbrinar com assolir l'objectiu. Estigui disponible per a discussions, comentaris i entrenament. Incòmode? Establir un camí crític amb l'empleat, una sèrie de punts en què l'empleat us proporcionarà comentaris sobre el progrés. Això té sentit perquè, en general, com a gerent, sou responsable de l'assoliment dels objectius.
Gestió per objectius
Gestionar per objectius, un estil de gestió ocasionalment popular, tendeix, en mans de la majoria de gerents, a fer-se massa nítidament sobre els objectius dels empleats. Enfocament, en canvi, sobre el que realment necessita els empleats per dur a terme. Si comunica clarament els objectius i els objectius, i si us quedeu fora del camí, és probable que els empleats us sorprenguin amb el seu rendiment sorprenent.
Conclusió sobre la creació d'objectius d'avaluació de rendiment reeixits
Si podeu, sempre proporcioneu aquests components dels objectius per establir un objectiu efectiu mentre treballa amb els vostres empleats. Els empleats que coneguin els seus objectius, rebin comentaris periòdics sobre el seu progrés i es recompensaran i es reconeixeran per assolir els objectius que puguin tenir èxit i mantenir-se en la seva organització.
Els gerents que faculten els empleats per assolir els seus objectius acordats són directius d'èxit .
Els gerents que saben mantenir - se fora del camí i animar als seus empleats són encara més exitosos.
I no és aquest el resultat desitjat de qualsevol procés de definició d'objectius, ja sigui que el denomini avaluació de rendiment, avaluació del rendiment o, l'estratègia actual preferida, la planificació del desenvolupament del rendiment .