Comença el procés d'alineació dels teus valors
Aquests valors promouen una cultura d'atenció al client extraordinària per gent feliç, motivada i productiva? Si no és així, voldreu:
- identifica els valors que existeixen actualment al vostre lloc de treball;
- determinar si són els valors adequats per al vostre lloc de treball; i
- canvieu les accions i comportaments dels quals es demostren els valors, si és necessari.
En un article anterior, vaig comentar quins valors són , per què voleu identificar valors i on els valors s'ajusten als vostres llocs de treball. Aquest article mou el procés d'identificació dels valors del lloc de treball al següent pas.
Procés de desenvolupament de valors
El meu enfocament, en aquest article, és sobre com desenvolupar i articular valors compartits en el lloc de treball. Tot i que l'enfocament està en la identificació i l'alineació de valors, podeu utilitzar aquest procés per desenvolupar qualsevol producte o acció que necessiti suport general, la inscripció i la propietat del vostre personal.
Ho he utilitzat amb èxit per ajudar les organitzacions a desenvolupar declaracions de missió , visions per al futur , pautes i normes de relació, plans d'acció prioritzats i objectius departamentals .
Passos en un procés d'identificació de valors
Per identificar els valors de l'organització, agrupeu el vostre grup executiu per:
- conèixer i discutir el poder dels valors compartits;
- obtenir consens que aquests líders es comprometen a crear un lloc de treball basat en el valor;
- definir el paper dels executius en liderar aquest procés; i
- proporcioneu material escrit que els executius puguin compartir amb el personal d'informes.
En una de les meves organitzacions de clients, que recentment va completar aquest procés, l' equip Team Culture and Training, un grup funcional de treballadors de tots els nivells de l'organització, va demanar al grup executiu que iniciés i dirigís aquest procés.
Quan sigui possible, actuant sobre un desig de canvi que s'està produint a tots els racons d'una organització, és una potent garantia d'èxit.
Disseny i programació d'una sèrie de sessions d'alineació de valors en què participaran tots els membres de l'organització. Programeu a cada membre de l'organització per assistir a una sessió de tres o quatre hores. (Si el vostre grup és petit, és més eficaç que tots els membres es reuneixin en una sola sessió.)
Aquestes sessions són més eficaces quan el dirigit per un facilitador format. Això permet que cada membre de la vostra organització participi plenament en el procés. Alternativament, capaciteu els facilitadors interns que dirigeixin una sessió i participin en un altre.
Abans de les sessions d'identificació i d'alineació de valors, cada líder ha de fer el següent.
- Compartiu qualsevol material escrit, així com l'esperit i el context de la discussió dels valors dels executius amb cada individu del vostre grup d'informes.
- Promoure el fonament de la necessitat i l'impacte organitzatiu desitjat del procés.
- Assegureu-vos que els membres del personal d'informes comprenguin la importància de la seva participació en el procés.
- Assegureu-vos que tots els membres del vostre grup d'informes es registrin i assisteixin a una sessió.
- Respondre preguntes i donar comentaris sobre les inquietuds del personal a la resta del grup executiu o multifuncional que lidera el procés.
Descripció general dels valors d'un taller
El facilitador inicia les sessions amb una breu ressenya de la raó i el procés ja ha estat comunicat pels líders de l'organització. Els conceptes clau inclouen el següent.
- Cada persona porta el seu propi conjunt de valors al lloc de treball.
- Compartir valors similars o acordats en el treball ajuda a aclarir:
- Comportament i accions esperades entre si i clients,
- Com es prenen les decisions, i
- Exacte el que és important en l'organització.
Passos en la identificació dels valors del lloc de treball
Durant la sessió d'identificació de valors del lloc de treball, els participants comencen identificant els seus propis valors individuals. Aquests són els cinc a deu valors més importants que mantenen com a persones físiques i porten al lloc de treball cada dia. És la fusió de tots els valors dels membres de la vostra força laboral que crea el vostre entorn de treball actual.
He trobat aquest procés més efectiu quan els participants treballen de la llista de possibles valors que he proporcionat en el meu article anterior: Construir una organització basada en valors . Les persones publiquen voluntàriament els valors que cada persona ha identificat com els més importants. Aleshores, tothom a la sessió camina per mirar les diferents llistes.
Aquesta és una oportunitat d'aprenentatge i pot proporcionar una gran visió de les creences i necessitats dels companys de feina. Podeu demanar a la gent que parli verbalment sobre la seva llista de valors amb una altra persona en un intercanvi mutu.
Els participants, a continuació, treballen amb un petit grup de persones de tota l'organització per identificar quins són els valors personals més importants per crear el medi ambient que el grup vol "viure" en el treball. Els participants en grups reduïts prioritzen aquests valors identificats en una llista de cinc-sis que més volen veure expressats en el treball.
Quan els grups petits han completat la seva tasca, comparteixen les seves llistes amb prioritat amb tots els participants de la sessió. En general, alguns dels valors apareixen a cada llista de grups petits.
En una organització més àmplia, aquestes llistes prioritzades es classifiquen a totes les sessions per freqüència i significat. En una petita organització, en què tothom participa simultàniament, prioritza i arriba a un acord sobre els valors més importants.
Declaracions de valor
Durant aquesta sessió, o en una sessió addicional, els participants discuteixen com i si aquests valors estan operatius actualment al vostre lloc de treball.
A continuació, les persones defineixen cada valor descriure el que veuran en comportaments i accions quan el valor s'incorpora veritablement al sistema i la cultura de la creença de l'organització. Com més gràfics pugui fer aquestes declaracions, millor per produir significat compartit . Diversos exemples d'aquestes declaracions de valor segueixen.
Integritat : mantenim la credibilitat assegurant que les nostres accions sempre coincideixin amb les nostres paraules.
Respecte: respectem el dret de cada pacient a implicar-se, en la major mesura possible o desitjada, a prendre decisions informades sobre la seva salut i pla d'atenció.
Rendició de comptes: acceptem la responsabilitat personal per utilitzar de manera eficient els recursos de l'organització, millorar els nostres sistemes i ajudar els altres a millorar la seva eficàcia.
Ara que sap com identificar valors de lloc de treball i declaracions de valor, llegiu sobre com finalitzar el procés d'identificació de valors.
Procés de seguiment per a la identificació dels valors del lloc de treball
Utilitzant el treball i les visions de cada sessió d'identificació de valors, els voluntaris de cada sessió es reuneixen a:
- arribar a un consens sobre els valors;
- desenvolupar declaracions de valor per a cadascun dels valors prioritzats; i
- Compartiu les declaracions de valor amb tot el personal per rebre comentaris i refinament.
El personal discutirà els esborranys de declaracions de valor durant les reunions de tota l'organització, sempre que sigui possible. El grup total adopta els valors per votació quan l'organització creu que les declaracions de valor s'han completat.
El paper dels líders després del procés de valors del lloc de treball
Seguint les sessions d'identificació i alineació de valors i un acord sobre els valors, els líders, amb personal, hauran de:
- comunicar i discutir freqüentment la missió i els valors organitzatius amb els membres del personal;
- establir objectius organitzatius que es fonamenten en els valors identificats;
- modelar comportaments personals de treball, presa de decisions, contribució i interacció interpersonal que reflecteixin els valors;
- traduir els valors en expectatives, prioritats i comportaments amb col·legues, personal d'informes i self;
- vincular la participació en l'adopció dels valors i els comportaments que resulten, als comentaris habituals del rendiment i al procés de desenvolupament del rendiment ;
- recompensar i reconèixer els membres del personal les accions i els seus assoliments reflecteixen els valors en acció dins de l'organització;
- contractar i promocionar individus les perspectives i accions són congruents amb aquests valors; i
- es reuneixen periòdicament per parlar de com es fa el grup a través de la vivència dels valors identificats.
Feu que aquest procés de valors del lloc no sigui només un altre exercici
En un article titulat Valoració dels valors Aclaració: Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, un escriptor i consultor canadenc, ofereix aquestes precaucions.
- "No supereu el procés.
- Sempre ancora, o relaciona els valors expressats amb problemes del món real.
- Encoratja a la gent a identificar exemples on hi ha una bretxa entre valors, o creences i comportament.
- Recordeu que no canviarà els valors i les creences d'una persona parlant d'ells. Els exercicis de clarificació dels valors són, en el millor dels casos, una oportunitat de compartir-los, no canviar-los ".
Estic dacord. Si voleu que la vostra inversió en aquest lloc de treball identifiqui els valors d'identificació i procés d'alineació per marcar la diferència en la vostra organització, el lideratge i el seguiment individual són crítics.
L'organització s'ha de comprometre a canviar i millorar els comportaments, les accions i les interaccions laborals. Els sistemes de reconeixement i reconeixement i gestió de rendiment han de donar suport i premiar nous comportaments. Les conseqüències han d'existir per als comportaments que minen els valors acordats.
Si no podeu fer aquest compromís, ni tan sols iniciï el procés. Acabeu de crear un grup de persones cínics i infeliços que se sentin enganyats i traïts. Seran molt menys propensos a saltar a bord per a la propera iniciativa organitzativa. I saps què? Tindran raó.