Sou vostè i els seus recursos humans els dinosaures HR?
Requerir que els sol licitants de la feina enviïn el seu número de seguretat social quan sol·licitin una posició amb la seva empresa. En aquesta època de robatori d'identitat i pirateria de dades i inseguretat, els empleats potencials no volen donar-li el seu número de seguretat social fins que creuen que són candidats viables per al seu treball.
Per descomptat, una vegada que han estat a través d'una entrevista de feina o dos i creuen que està preparat per fer una comprovació de fons , el candidat interessat es complau a donar-vos aquest número. Però no només per acceptar la seva sol·licitud en línia per a la seva revisió.
Seguiment dels sol·licitants o empleats per a aquest assumpte, amb el seu número de seguretat social , és una mala pràctica. Per què voleu que tota la responsabilitat de les seves dades personals, molt abans que la necessiteu o la llista de diversos llocs on no era necessari? La majoria de les universitats van detenir aquesta pràctica d'utilitzar números de seguretat social per als ID d'estudiants fa aproximadament 30-40 anys. Per què són tan lentes les empreses per aconseguir-ho?
Els cercadors de feina sovint es queixen de la pràctica i es neguen a utilitzar el seu número de seguretat social per aplicar. Pot perdre grans candidats que es neguen a col·locar el seu número de seguretat social a la taula fins que realment es necessiti després d'una oferta de treball .
(Cada vegada més, els experts en recerca de feina recomanen que un candidat posi tots els 0 en la pregunta de número de seguretat social en una aplicació en línia).
Qui s'encarrega de disparar empleats de la vostra organització? No tu, amb sort. Aquesta és una tasca que pertany als administradors de línia, amb el vostre coaching i assistència, fins i tot la vostra assistència a la reunió d'acció disciplinària, és clar.
No és positiu si el personal de Recursos Humans era, alhora, esperat liderar qualsevol acció disciplinària amb els empleats, però segurament ho fa a petites i mitjanes empreses cada dia.
Quan se'ls demana, els membres del personal de RRHH indiquen molèsties amb la manera com els seus directius s'apropen a l'acció disciplinària. De la llengua lligada a les reunions per dir massa en paraules equivocades, els directius no tenen formació per acostar-se als empleats problemàtics . Amb demandes que només esperen que succeeixin, els recursos humans millor serveixen l'organització per part dels gerents d'entrenament i entrenament .
RH, no és el vostre treball el liderar l'acció disciplinària. No estaves allà. No has presenciat el rendiment de l'empleat, ni la seva manca. No tenia cap privació de cap de les converses d'entrenament, suposant que es van produir. No estaves enmig de configurar les expectatives de rendiment . Tampoc eres el guardià de la documentació .
Podeu consultar la documentació del vostre administrador, verificar que s'hagin produït les converses adequades i fer que l'administrador s'encarregui d'una reunió disciplinària ètica, legal i amb classe, però no podeu fer-ho per al gestor. Ni tan sols ho intenteu.
Estàs immers en transaccions d'administració i empleats? Passeu la major part del temps canviant adreces, informació de beneficis i ajudant els empleats a accedir a la informació dels seus empleats?
Blech! Amb les capacitats en línia disponibles avui, els sistemes transaccionals dels empleats han de ser automatitzats amb els empleats capaços d'accedir i actualitzar la seva pròpia informació.
Beneficis? L'HR no pot ser el punt de contacte dels beneficis, ja sigui si espera passar el temps per les necessitats estratègiques del negoci per al rendiment, la motivació , el compromís i la satisfacció dels empleats.
Les companyies i proveïdors d'assegurances de salut principals compten amb llocs web integrals i representants de serveis d'atenció al client que poden accedir als comptes dels empleats i respondre a totes les seves preguntes sobre els serveis i processos elegibles. No hi ha necessitat que els empleats de recursos humans hagin de respondre o ser experts en l'àmbit de les polítiques, llevat que un empleat tingui un problema. En aquests casos, ajudeu l'empleat a resoldre el problema.
No es pot enumerar el rang salari o salarial en posicions publicades. Sí, els professionals de RR.HH. són conscients de tots els arguments, tant pro i con sobre aquest tema, i han estat debatuts de llarg, en grups de discussió de recursos humans.
Tanmateix, molts responsables de RRHH han arribat directament al tribunal que defensa la transparència del salari perquè el personal de RRHH, els administradors de contractació i els empleats potencials no deixin de perdre el temps de tots.
Els lectors han reclamat durant molt de temps que sol · liciten llocs de treball només per esbrinar després d'una entrevista o dos o una oferta de feina , que el salari ofert és massa baix. Els candidats també es queixen de sentir-se encallat pels empresaris que indiquen que hi ha un rang disponible i, a continuació, ofereix un sol · licitant experimentat el nombre més baix en el rang.
La vella actitud de recursos humans sobre aconseguir que els empleats per obtenir la menor compensació possible necessiti canviar a un dels empleats pagadors basant-se en la seva experiència i altres qualificacions. Els ocupadors necessiten un sistema de compensació just i equitatiu que sigui transparent en el sentit de proporcionar als empleats orientacions sobre com es pot moure econòmicament al següent nivell.
Molts professionals de recursos humans no són defensors dels empleats que comparteixen informació salarial. Però, el procés per obtenir augments, com un empleat rep una compensació creixent i el que necessiten fer per passar al següent nivell hauria de ser transparent per a tots els empleats.
No està familiaritzat amb cap empresari del sector privat que faci ús d'aquesta pràctica, però les oficines i organismes governamentals continuen sent culpables. Diu un ex empleat del govern,
"Una cosa de dinosaures que em va enamorar del govern era que el personal de RRHH feia totes les entrevistes i contractacions. A continuació, van enviar una persona per treballar al vostre equip sense cap entrada del gestor de línies que estava omplint la posició.
"Aquesta pràctica era dolenta per al nou lloguer, ja que sovint no saben realment el que estan ingressant . Era dolent per al personal existent ja que no tenien l'oportunitat de fer algunes preguntes del món real que els ajudarien determinar qui era el més adequat per unir-se a l'equip ".
El més important, ni el gerent ni els companys de treball van pertànyer al nou empleat o es van invertir en l'èxit del nou empleat.
En un cas pitjor, el personal de RRHH va contractar a una sola mare, la va col·locar a la seva oficina d'Atlanta i mai no li va dir que s'espera que viatgi al voltant del 25 per cent (o més) del seu temps. Això va ser un desastre per a una mare soltera sense estructura de suport en una nova ciutat.
Tot i que cada departament de RRHH té algunes pràctiques i procediments que s'han de reconsiderar, aquests són particularment rellevants. De vegades el problema és el pressupost o les prioritats de l'empresa, però sovint els professionals de recursos humans no han pres el temps per reflexionar sobre l'impacte de les pràctiques de dinosaures sobre empleats i empleats potencials.
Aquest article ha enumerat cinc pràctiques de RRHH que haurien d'estar extingides. Confieu en que hi ha molts més.