El personal i directius de recursos humans necessiten pujar a bord com a entrenadors o perdre aquesta oportunitat emocionant per influir en la pròxima evolució del potencial de gestió de la seva organització.
Segons Winston Connor, antigament Vicepresident de RRHH i actualment entrenador executiu, "el coaching és un sistema de lliurament diferent per a la formació, ja que la formació, especialment amb els directius a llarg termini i les persones que estan més lluny en la seva carrera professional, no funciona.
"L'entrenador treballa amb el director per adaptar el programa de formació a les àrees d'habilitat on tindrem un impacte. L'entrenador ajuda els gestors a fer canvis en el comportament necessaris per al creixement".
Connor informa que els entrenadors han de ser "clar en les competències que tenen un impacte en la línia inferior. Mesureu-les. Proporcioneu suport per al creixement i el canvi. Torneu a mesurar".
Connor pensa que la persona de RRHH hauria de ser l'agent de canvi de la seva organització: "Té l'oportunitat de proporcionar el lideratge necessari, per formar part de l'aposta de coaching, en comptes d'un obstacle per al progrés".
Connor també adverteix als professionals interns de recursos humans en contra, "tractant de reenvasar les habilitats antigues com a coaching.
En l'enfocament de consultoria, la persona de recursos humans aporta solucions. Ell és l'expert. En l'entrenament, no oferim la resposta. Portem un sistema, un procés per ajudar el client a descobrir les respostes ".
Necessites permís per entrenar
L'entrenador eficaç defineix els límits de la seva relació amb cada gestor.
És una assessora i amiga de confiança? Escolta i dóna comentaris ? O, ajuda al gerent a obtenir informació de 360 graus i desenvolupar plans d'acció per augmentar la seva capacitat com a líder?
L'acord que el professional de RRHH desenvolupa amb cada gestor pot ser diferent. S'ha d'acordar el paper de coaching per treballar.
El més important és que l'especialista en RRHH empeny la finestra amb cada gestor per ajudar-la a créixer professionalment per promoure l'èxit de l'organització i de l'individu.
Christine Zelazek, SPHR, directora de Recursos Humans a la Casa Mennonita d'Albany, Oregon, ofereix la seva estratègia clau per a l'entrenador de RRHH: "Establiu la situació perquè la persona demana ajuda, en comptes de forçar l'ajuda sobre ella".
L'entrenador no està en control
El professional de recursos humans és un recurs per als directius que busquen els seus serveis. No controla la relació o les accions i decisions de la persona a la qual és coaching. En el millor dels casos, el gerent de RR.HH. forma una associació amb el gerent entrenat que resulta en bones opcions per a l'organització i el creixement personal del gerent.
El gerent, però, pren la decisió final sobre el que farà en qualsevol situació donada.
El seu coneixement, la seva efectivitat com a comunicador, la seva relació desenvolupada amb el gerent i la seva competència percebuda tindran una repercussió en la voluntat del gestor d'utilitzar l'entrada de coaching.
Digueu-li a la veritat quan no sap la resposta
Un administrador o supervisor cerca l'aportació de vostè amb més freqüència quan no sap sobre com va tractar una situació particular. O, busca ingressos abans de cometre un error en el maneig d'un problema.
Més recentment, els directius busquen l'assistència específica d'un entrenador amb el seu propi creixement com a directius. Això significa que sovint rebreu les preguntes més difícils i delicades. Després de tot, per què consultar-lo quan sap la resposta?
Reconeixeu-vos també que, de vegades, el gestor busca tranquil·litat i confirmació i potser ja coneix la resposta a la pregunta que demana. Milloraràs les seves capacitats i autoestima si et preguntes què pensa i, si és possible, confirma que la seva resposta és el camí correcte. El vostre paper com a entrenador és enfortir la seva competència, no per demostrar que sàpigues les respostes.
Quan no sàpigues la resposta correcta o estàs especulant sobre el curs d'acció correcte, digues la veritat. És molt millor dir que no ho saps, que verificaràs i esbrinaràs, que no pas semblar que tingueu totes les respostes i que et donem un mal consell. Vostè arruïnarà la seva reputació i soscavarà la vostra credibilitat com a entrenador per sempre.
Ajudeu al gestor a desenvolupar les seves pròpies solucions
La gent en general sap què és el que és correcte o adequat. Sovint, la vostra feina és treure la resposta de l'individu. Si dóna la resposta a la persona, és menys probable que el gerent posseeixi i s'inscrigui completament a la solució o a la resposta.
Winston Connor suggereix que l'entrenador digui al gerent: "Anem a explorar les possibilitats. Què és el que realment vols?" Ell sent que el "resultat serà més fort i més ric perquè hem fomentat la propietat".
Podeu proporcionar opcions i recomanar recursos. Pots donar-te la teva opinió. Podeu respondre preguntes, però en última instància, la resposta ha de ser la del gestor. (Aquest és el tipus de pregunta, és possible que vulgueu preguntar: Com creu que s'hauria de gestionar la situació? Què heu considerat fer? Què us sembla que heu de fer per passar al següent nivell?)
Practiqueu habilitats de comunicació altament honrats per al coaching
Escolteu les necessitats específiques del gestor que cerca l'assistència. No assumeixi automàticament que aquesta pregunta o aquesta situació és com qualsevol altra que hàgiu trobat. Doneu al vostre client tota la vostra atenció i preneu informació que porti a respostes perspicaçes i personalitzades a les preguntes del director.
Escolta també el que l'individu no diu verbalment. Observeu l'expressió facial, el llenguatge corporal i els moviments. Escolta el to de la veu i qualsevol expressió de l'emoció. Feu preguntes obertes per treure el gerent, com ara "Digueu-me què està pensant fer". Preguntes que semblen buscar motius com "per què ho fèieu?" tancarà la discussió.
L'entrenador sempre és educador
Com a professional o gerent de recursos humans en un paper de coaching, eduqueu als directius i supervisors a mesura que treballa amb ells com a soci i entrenador de suport. El vostre objectiu és fer-los autosuficients. Et donen les eines que necessiten per tenir èxit en les seves funcions relacionades amb l'empresa i les seves funcions interpersonals.
Vostè ajuda a proporcionar un procés que pot seguir per construir les seves pròpies habilitats. Un gerent hauria de deixar un professional de recursos humans més fort, més informat i més capaç d'abordar les oportunitats en el futur.
"Hi ha un gran home que fa que tots els homes se sentin petits. Però l'home gran real és l'home que fa que tots els homes se sentin bé". --GK Chesterton