Comprensió de la vostra oferta de feina o la vostra compensació actual
Com es determina la indemnització?
Compensació base de les empreses en nombrosos factors. Algunes empreses fan més atenció als següents factors que els altres, però gairebé totes les empreses utilitzen alguna forma d'anàlisi per establir una compensació.
Investigació de mercat sobre el valor d'ocupacions similars al mercat: nombroses empreses realitzen enquestes salarials formals que poden ajudar a les empreses a determinar la taxa de mercat d'un lloc de treball. En aquestes enquestes salarials, les empreses informen de la seva remuneració i beneficis actuals per als llocs de treball en funció de la descripció del lloc de treball .
La companyia de l'enquesta llavors recopila les dades i els torna a informar als participants. Aquests resultats poden ser extremadament precisos. Proporcionen una bona idea de les taxes competitives que els ocupadors paguen al mercat perquè els empleats realitzin les mateixes tasques o funcions similars.
També hi ha llocs web de bases de dades en línia per obtenir informació salarial , on es recopilen dades a nivell nacional i internacional.
Aquests llocs com Payscale.com i Salary.com proporcionen els rangs de salaris recomanats tenint en compte factors com el mercat de treball, la ubicació del lloc de treball, la mida de l'empresa que ofereix el lloc de treball i les funcions i responsabilitats laborals.
Es recomana Payscale.com per a la seva precisió al mig oest.
Segons PayScale.com, "PayScale vincula persones i empreses a la base de dades de perfil salarial més gran del món".
Altres empreses fan un cop d'ull a les dades disponibles a Internet, des de llocs web com Glassdoor.com. Les dades no són tan exactes com les d'una enquesta de salaris, ja que són autosuficients pels empleats. No són integrals en tots els components d'un paquet de compensació d'empleats .
Les descripcions de llocs de treball que es basen en aquests salaris no són tan detallades com les de les enquestes salarials. Dues persones amb responsabilitats desigualment diferents en dues empreses diferents poden tenir títols idèntics, cosa que genera confusió sobre quina és la compensació adequada realment per a l'empleat.
També és crític considerar les economies locals i la mida de l'empresa. Per exemple, haurà de pagar un assistent administratiu al CEO d'una empresa Fortune 100 a Nova York considerablement més que l'assistent administratiu del CEO d'una empresa amb 30 persones en una petita ciutat d'Iowa. Els seus títols de treball són idèntics: l'assistent administratiu del CEO, però el seu salari és completament diferent.
Contribucions i realitzacions dels empleats : vol que l'empleat de la vostra estrella hagi de fer més que el treballador que estigui llistant , fins i tot si tenen el mateix títol.
Les empreses reconeixen la diferència en la quantitat que un empleat contribueix a la companyia a través de la diferenciació de salaris amb increments de mèrits que es donen al màxim . (Però, pregunteu-vos amb certa honestedat, si determina que un empleat és indegut d'augmentar la indemnització, per què esteu emprant aquest individu?)
La disponibilitat d'empleats amb habilitats similars al mercat: quan només una persona al municipi té una habilitat particular i dues empreses necessiten aquesta habilitat, les guerres de licitació poden començar. Quan només una empresa necessita una habilitat particular i té dues persones per triar qui poden fer-ho, no necessiten pagar al treballador tant diners. L'organització amb alternatives no necessita compensar l'empleat escollit amb més de la taxa de mercat en marxa.
El desig de l'empresari d'atreure i conservar un empleat en particular: si una empresa realment vol un empleat determinat, llavors pagarà més .
Si una empresa té una reputació com un lloc horrible per treballar, és possible que hagi de pagar més per atreure empleats, per exemple.
La rendibilitat de l'empresa o els fons disponibles en un entorn sense ànim de lucre o sector públic: sovint, les empreses sense ànim de lucre o del sector públic paguen menys. La gent està disposada a treballar per a ells de totes maneres, ja que creuen en la missió i la visió de l'organització . El treball de l'organització pot ser coherent amb els seus propis valors personals .
O, en el cas de l'ocupació del govern i els llocs de treball sindicalitzats, els empleats poden valorar la seva seguretat laboral i els augments esperats en un món cada vegada més volàtil -més que valoren una major compensació.
Alguns llocs de treball del sector públic tenen baixos xecs de pagament, però d'altes prestacions , com l'assegurança mèdica i les pensions. Amb una compensació, cal mirar tota la fotografia tant en el sector públic com en el privat.
Salaris anteriors: basar la seva oferta salarial en els salaris anteriors d'un empleat és una manera horrible de determinar un salari per a un nou empleat. (I, a nivell nacional, en diverses ubicacions, ara és il·legal). Però moltes empreses consideren el vostre salari des del vostre últim treball i augmenten en un petit percentatge. Això pot provocar una indemnització i desacord injust en l'empresa.
Per exemple, quan Bob realitzava 50.000 dòlars a la companyia A i obté un augment del 10% per arribar a bord , probablement estaria content amb els seus 55.000 dòlars. Però, quan s'assabenta que Jane, que té el mateix títol i responsabilitats , està guanyant 66.000 dòlars a l'any perquè guanyava 60.000 dòlars a la seva empresa anterior, estarà enojada.
Es pot afirmar que la raó de la discrepància és la discriminació de gènere , i la companyia es veurà obligada a demostrar el contrari.
La indemnització també inclou pagaments com bonificacions , repartiment de guanys , pagaments extraordinaris , recompenses de reconeixement i comprovacions, i comissions de venda . La indemnització també pot incloure beneficis no monetaris, com ara un cotxe pagat per empreses, opcions de valors en determinats casos, habitatges pagats per empreses i altres elements d'ingressos no monetaris, però imposables.
La indemnització és un tema fascinant, perquè, a la cara, la gent té diversos motius per treballar, però la conclusió és que la majoria dels empleats treballen per diners . És en el millor interès d'un empleat intentar rebre més compensació . És en el millor interès d'un empleat treballar el seu camí cap a l'escala corporativa fins al nivell executiu perquè guanyin cada vegada més diners .
No és del millor interès d'un empleat tenir empleats descontents i descontents que considerin que estan mal pagats. Però, oferint una compensació justa del mercat amb generosos beneficis, hauria d'ajudar l'empresari a fer realitat el seu desig: una força de treball que contribueix, en sintonia amb els objectius i necessitats empresarials.