Entrevistes de projecció
Les entrevistes es divideixen en dues categories: entrevista de selecció i entrevista de selecció o selecció. Les entrevistes de cribratge s'utilitzen per qualificar un candidat abans que ell o ella es reuneixi amb un gerent de contractació per a la seva possible selecció. L'entrevista de contractació o selecció pot assumir moltes formes diferents. Les entrevistes de cribratge constitueixen el procés normal per a que les empreses eliminin els candidats per a una única oportunitat laboral. Aquestes entrevistes solen ser estratègies ràpides, eficients i de baix cost que donen lloc a una breu llista de candidats qualificats. Aquestes entrevistes estalvien temps i diners mitjançant l'eliminació de candidats no qualificats.
Si es convida a una entrevista presencial, normalment es farà amb un reclutador de tercers o amb algú del departament de Recursos Humans. Aquests són considerats els guardians d'una empresa. En general, són entrevistats amb experiència i professionals que tenen experiència en entrevistar i seleccionar candidats.
Aquests entrevistats haurien de ser eficaços a l'hora de jutjar el caràcter, la intel·ligència i si el candidat és un bon complement per a la cultura de l'empresa . També haurien de ser bons per identificar possibles banderoles vermelles o àrees problemàtiques en els antecedents de treball i les qualificacions generals del candidat. Alguns exemples d'entrevistes de selecció inclouen l' entrevista telefònica , l'entrevista informàtica, l'entrevista a la videoconferència i l'entrevista estructurada.
Entrevistes telefòniques
L'entrevista telefònica és la manera més habitual de realitzar una entrevista de selecció inicial. Això ajuda l'entrevistador i el candidat a tenir un sentit general si estan interessats mútuament a seguir una discussió més enllà de la primera entrevista . Aquest tipus d'entrevistes també estalvia temps i diners. Poden ser gravats en cinta per a la revisió d'altres entrevistadors. L'objectiu, per al candidat durant l'entrevista telefònica, és organitzar una reunió cara a cara.
Entrevistes informàtiques
L'entrevista informàtica consisteix a respondre una sèrie de preguntes de resposta múltiple per a una entrevista laboral potencial o simplement per a la presentació d'un currículum vitae. Algunes d'aquestes entrevistes es fan a través del telèfon o accedint a un lloc web. Un tipus es fa pressionant els botons adequats al telèfon per a la resposta que esteu enviant. Wal-Mart utilitza aquest mètode per a la selecció de caixeres, estoc i representants de serveis al client.
Un altre tipus d'entrevista informàtica es proporciona accedint a un lloc web mentre s'utilitza un teclat d'ordinador i un ratolí. Lowes Home Improvement utilitza aquest tipus de cribratge. Algunes de les preguntes sobre aquests dos tipus d'entrevistes estan relacionades amb l'ètica. A tall d'exemple: "Si veus que un company de companys de feina agafeu un bar de caramels i ho mengeu, tinc a.
Confrontar companys de feina, b. Digueu-li al supervisor, c. No fer res."
Entrevistes de vídeo
Les entrevistes de videoconferència i videoconferència proporcionen la transferència d'àudio i vídeo entre llocs remots. Més de la meitat de les empreses nord-americanes més grans ja utilitzen videoconferència. És un mètode de comunicació convenient i una alternativa a les reunions cara a cara més costoses.
Qualsevol persona, en qualsevol part del món, pot realitzar videoconferències amb l'ús d'un micròfon, una càmera i un programari compatible. Les videoconferències estan disponibles a Internet. La seva contínua caiguda del cost fa que sigui un recurs popular tant per a empreses com per a ús domèstic .
A diferència de les entrevistes de selecció, podeu utilitzar les entrevistes més tradicionals de contractació o selecció. Aquestes entrevistes de contractació són carrers de doble sentit on el candidat també entrevistarà a l'empresari per la seva idoneïtat laboral.
La majoria d'aquestes entrevistes tenen lloc en un entorn d'oficina en un dels diversos formats, com ara entrevistes individuals.
Entrevistes individualitzades
Aquesta és l'entrevista tradicional en què els candidats es reuneixen amb un empresari, un a un. Cada candidat rep una entrevista alguna cosa única. Pot estar ben estructurat. Tant el candidat com l'empresari solen allunyar-se d'aquesta entrevista amb el sentit de si l'ajust és correcte o no.
Entrevistes en sèrie
Les entrevistes en sèrie es produeixen quan els candidats passen d'un entrevistador a un altre entrevistador al llarg d'un dia. No es pren cap decisió fins que s'hagi produït l' entrevista final i tots els entrevistadors han tingut l'oportunitat de parlar sobre l'entrevista. Com a candidat, només tens una oportunitat de fer la primera impressió correcta.
Un candidat ha de ser energitzat i preparat per a la propera entrevista. L'entrevista en sèrie es va utilitzar, per exemple, quan John Carter va entrevistar per a la posició d'un fabricant. Va participar en diverses entrevistes durant tot el dia, va assistir a esdeveniments socials al vespre, i va començar el procés al dia següent. De vegades, aquest procés pot durar un cap de setmana complet o diversos dies.
Entrevistes seqüencials
En entrevistes seqüencials, el candidat es reuneix amb un o més entrevistants de manera individualitzada. Això es fa al llarg de diversos dies, setmanes o fins i tot mesos. Cada entrevista se suposa que trasllada un candidat progressivament cap a l'aprenentatge de més detalls sobre la posició, l'empresa i, amb sort, una oferta de treball. Un exemple d'aquest tipus d'entrevistes es va produir quan vaig entrevistar per a la posició de Business Manager a la Northeastern State University. Vaig anar a vuit entrevistes diferents durant un període de tres mesos.
Entrevistes del tauler
En una entrevista de grup, el candidat apareix davant un comitè o grup d'entrevistadors. Aquest tipus d'entrevista sol fer-se per temps i programar l'eficiència per allotjar el panell. Els candidats s'avaluen sobre habilitats interpersonals , qualificacions i la seva capacitat de pensar als seus peus. Aquest tipus d'entrevista pot ser intimidatori per a un candidat.
El candidat de vegades considera que no tenen cap control sobre el panell. En una entrevista de grup , el candidat ha de centrar-se en un o dos membres clau i controlar la seva reacció. Tanmateix, és molt important fer contacte visual i comunicar-se individualment amb cada membre del grup o del panell. Un exemple d'una situació en què es va utilitzar una entrevista de grup va ser l'obertura de treballs de Tulsa Community College per a un Provost; moltes universitats i altres institucions públiques fan servir entrevistes de grups.
Entrevistes grupals
En una entrevista en grup , una empresa entrevista un grup de candidats per a la mateixa posició tot al mateix temps. Aquest tipus d'entrevista dóna a l'empresa un sentit del potencial i l'estil de lideratge d'un candidat. L'entrevistador vol veure quines eines de persuasió utilitza el candidat.
El candidat utilitza l'argumentació i el raonament acurat o el candidat divideix i conquesta. Un entrevistador pot convidar al candidat a discutir un tema amb els altres candidats, resoldre un problema col·lectiu o discutir les qualificacions dels candidats davant d'altres candidats.
Aquest tipus d'entrevista pot ser aclaparador per a un candidat. El candidat ha d'entendre la dinàmica que estableix l'entrevistador i determinar les regles del joc. Ell ha d'evitar els conflictes de poder públics, ja que fan que el candidat es vegi poc cooperatiu i immadur. L'entrevistat ha de tractar els altres candidats amb respecte mentre exerceix influència sobre ells. Simultàniament, ha de mantenir els ulls en l'entrevistador perquè no es perdi senyals importants.
Situació o Entrevista de rendiment
En entrevistes de situació o rendiment, es pot demanar als candidats que juguin un paper en una de les funcions de treball. Això es fa per avaluar habilitats específiques . Es pot donar als candidats una situació o un problema específic, hipotètic. Es pregunten com ho manejarien o per descriure una solució potencial. Això pot resultar difícil si l'entrevistador no proporciona prou informació perquè el candidat pugui recomanar una solució o una acció. Aquest tipus d'entrevista s'utilitza per seleccionar candidats per a una obertura de treballs per al Representant de servei al client en un departament o botiga de descompte.
Entrevista d'audició
Les entrevistes d'audició funcionen bé per a les posicions en què les empreses volen veure un candidat en acció abans de prendre una decisió de contractació. Els entrevistadors poden prendre el candidat a través d'una simulació o exercici breu per tal d'avaluar les habilitats del candidat. Això permet que un candidat demostri les seves capacitats de manera interactiva que sigui familiar per al candidat. Les simulacions i els exercicis haurien de donar a un candidat un sentit simplificat del que requereix la posició sol·licitada. Aquest tipus d'entrevista funciona bé per obertures de feina per a programadors informàtics , entrenadors, soldadors i mecànics.
Entrevista d'estrès
En general, es tracta d'una entrevista d'estrès per posar el candidat sota estrès i avaluar les seves reaccions sota pressió o en situacions difícils. Un candidat es pot celebrar a la sala d'espera durant una hora abans que l'entrevistador saluda. El candidat pot fer front a llargs silencis o mirades fredes. L'entrevistador pot desafiar obertament les creences o judicis de l'entrevistat.
Poden demanar al candidat que realitzi una tasca impossible sobre la marxa, com convèncer l'entrevistador d'intercanviar sabates amb el candidat. Insults, grolleria i mala comunicació són molt comuns. Tot això se suposa que està dissenyat per veure si el candidat té o no el que es necessita per suportar la cultura de l'empresa, els clients de la companyia o qualsevol altre estrès possible.
He tingut una entrevista d'estrès . No m'importava aquest tipus d'entrevista. En general, sóc tranquil i confiat en la majoria de tipus d'entrevistes. Vaig intentar convertir aquesta entrevista en benefici meu. Però finalment, vaig preguntar a l'entrevistador si això és representatiu de com fan el negoci de la seva empresa. No cal dir que l'entrevistador no m'ha agradat aquesta pregunta. No puc fer-me saber per què algú voldria treballar per una empresa que et posi els cèrcols com aquest.
Entrevista conductual
Moltes empreses utilitzen cada cop més l' entrevista conductual . Utilitzen el comportament anterior d'un candidat per indicar el seu rendiment futur. Depenent de les responsabilitats de la posició i les condicions de treball, es pot demanar a un candidat que descrigui una situació que requereix habilitats de resolució de problemes, adaptabilitat, lideratge, resolució de conflictes , tasques múltiples, iniciativa o gestió de l'estrès . L'entrevistador vol saber com el candidat maneja aquest tipus de situacions. Hi ha diversos tipus d' entrevistes de comportament .
- Entrevista estructurada amb preguntes estratificades: els entrevistadors qualificats solen utilitzar-ho. Exigeixen una sèrie de preguntes conductuals i no conductuals. Les preguntes sovint es superposen i estan dissenyades per recollir informació sobre cadascuna de les preocupacions principals de l'empresari.
- Entrevista informal : aquest tipus és casual i relaxat. Es pretén que el candidat parli i sigui massa amigable. El candidat pot revelar més informació del que d'una altra manera. Com vostès saben, massa informació, massa aviat, pot eliminar-vos del grup candidat.
- Entrevista de paper invers : en aquest tipus d'entrevista, l'entrevistador no està preparat, a curt termini, apresurado, distret o molt simple, no qualificat en entrevistes. Com a resultat final, l'entrevistador no fa preguntes adequades per determinar si un candidat pot realitzar-se amb èxit en la posició.
- Instruments d'avaluació / prova: s'utilitzen diversos tipus de proves per determinar si un candidat és un bon complement per a l'empresa. Aquest tipus de prova es pot utilitzar. Els inventaris de personalitats avaluen els tipus de personalitat . Els inventaris d'aptituds avaluen les aptituds en determinades àrees d'habilitat. Els inventaris d' interessos avaluen els interessos en diverses categories professionals. Els instruments combinats poden ser una combinació de qualsevol d'aquests.
- Entrevista de combinació: aquest tipus d'entrevista combina dos o més tipus d'entrevistes. Això podria ocórrer dins de la mateixa entrevista, en entrevistes posteriors o ambdues.
Entrevista informativa
L'entrevista informativa està infrautilitzada pels sol licitants d'ocupació. Els sol licitants d'ocupació asseguren reunions informatives per tal de buscar l'assessorament d'algú en el seu camp actual o desitjat. També volen obtenir referències addicionals a altres persones que poden assessorar-les. Els empresaris, que els agrada mantenir-se al cim d'una llista del talent disponible, fins i tot quan no tenen obertures de feina, solen estar oberts a aquest tipus d'entrevistes. El cercador d'ocupacions i l'ocupador intercanvien informació i es coneixerem millor sense fer referència a una obertura de feina.
Vaig seguir aquest tipus d'entrevista quan vaig investigar la possibilitat d'obrir la meva pròpia empresa de gestió immobiliària. Això em va donar una idea sobre el que esperava la meva competència d'un empleat. Em va donar una idea sobre el que els futurs empleats esperarien de mi com a empresari.
Entrevista directiva o d'estil estructurat
En una directiva o entrevista estructurada , l'entrevistador té una agenda clara i la segueix sense complicacions. Les empreses utilitzen aquest format rígid per garantir la paritat entre entrevistes. Els entrevistats demanen a cada candidat la mateixa sèrie de preguntes perquè puguin comparar els resultats. Els candidats de vegades senten que estan sent descarregats.
Entrevista entre equips i equips
L'entrevista amb l'equip d'etiquetes és sovint atractiva per a les empreses que depenen fortament de la cooperació en equip. Pot ser que un candidat estigui esperant reunir-se individualment amb un entrevistador, però es trobi en una habitació amb diverses persones. Els empresaris volen obtenir les idees de diverses persones quan entrevistem als candidats.
Volen saber si les habilitats d'un candidat equilibren les necessitats de l'empresa i si el candidat pot o no estar juntament amb altres treballadors. Els candidats haurien d'aprofitar aquesta oportunitat per adquirir tanta informació sobre l'empresa com puguin. Cada entrevistador té una funció diferent a l'empresa i té la seva pròpia perspectiva sobre l'empresa.
Entrevista d'estil de meandre
L'entrevista d'estil meandres és, malauradament, freqüentment utilitzada pels entrevistadors inexpertos. L'entrevistador confia en el candidat per dirigir la discussió. L'entrevistador podria començar amb una declaració com, "Digues-me sobre tu mateix". Els candidats poden fer-ho bé.
Aquest tipus d'estil d'entrevista permet que un candidat guiï l'entrevista de la manera que millor serveixi al candidat. Però un candidat ha de recordar mantenir-se respectuós amb l'entrevistador i no dominar l'entrevista. Diversos estils d'entrevistes addicionals ajuden els empresaris i els candidats a la feina a determinar si són un bon partit .
Entrevistes a la cuina
L'entrevista de temps de menjar s'utilitza per determinar què és un candidat en un entorn social. Però, entrevistar-se en un àpat pot ser el pitjor malson o desafiament d'un candidat. Els entrevistats volen no només saber com manejar una bifurcació sinó com tractar el vostre amfitrió, els clients i el personal de servei. Un candidat ha de prendre nota de l'entrevistador i recordar sempre que és la invitada. Aquests consells us ajudaran amb entrevistes de menjar.
- No seure fins que l'amfitrió ho faci.
- Siempre feu alguna cosa menys extravagant que l'entrevistador.
- Trieu els elements alimentaris manejables, si és possible.
- Si l'entrevistat vol parlar de negocis, feu-ho. Però si l'entrevistador i / o els convidats volen debatre sobre els propers plans de viatge o les seves famílies, no facin, sota cap circumstància, un debat empresarial.
- Recordeu els maneres habituals: agraïm a l'amfitrió el menjar i el seu temps.
han estat en un nombre d'aquests tipus d'entrevistes. Ja no trobo aquestes dificultats. Vostè ha de prendre el seu temps mentre menja i parla. Mai ordeneu menjar desordenat i limiteu begudes alcohòliques. Les companyies immobiliàries i les empreses que contracten venedors realitzaran aquest tipus d'entrevistes. Volen assegurar-se que el candidat pot representar l'empresa en un entorn social sense avergonyir l'empresa.
Entrevistes de seguiment
Les empreses tornen els candidats a la segona i, de vegades, a la tercera o la quarta entrevista de seguiment . Hi ha diversos motius per a això. De vegades només volen confirmar que ets el teu candidat ideal. De vegades estan tenint dificultats per decidir entre una breu llista de candidats. Altres vegades, altres responsables de la decisió de la companyia volen tenir una idea de qui és el candidat abans de prendre una decisió de contractació .
Entrevistes addicionals poden anar en una varietat d'indicacions. Al reunir-se amb el mateix entrevistador, un candidat pot centrar-se en la consolidació de la relació, entendre on va l'empresa i com les seves habilitats s'uneixen amb la visió de l'empresa i la seva cultura. Els candidats poden trobar-se negociant un paquet de compensació. O es pot trobar des del començament amb un nou entrevistador.
A partir de les meves experiències personals, si un candidat és reclamat per més de dues o tres entrevistes , la companyia no està segura del que vol o necessita en un candidat. Pot ser una pèrdua de temps i recursos tant per al candidat com per a l'empresa.
Conclusió
Les entrevistes requereixen molt de temps i calen entrenaments per fer-los bé. Són un mètode flexible per avaluar i seleccionar candidats per a tots els nivells i tipus de llocs. Generen dades, que permeten a l'entrevistador analitzar les dades per generar informació sobre si un candidat és adequat per a l'empresa. No obstant això, la informació de diferents entrevistes és potencialment difícil de gestionar. Té aquestes característiques.
- Difícil de reunir de forma coherent;
- Obert a possibles biaixos entrevistadors ;
- Pot faltar a certes àrees de coneixements, habilitats i habilitats;
- Una entrevista pot estrènyer una àrea i oblidar altres;
- Tot tipus de problemes potencials en la interpretació i anàlisi de la informació obtinguda; i
- Sempre hi ha la possibilitat d'impressions distorsionades.
És imprescindible que les empreses trobin entrevistes d'estils i formats que siguin beneficiosos per a les necessitats tant de l'empresa com dels seus possibles empleats. Construirà la força del banc i obtindreu les persones adequades als seients adequats, avançant-vos a l'autobús.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) actualment és una estudiant de temps complet, especialitzada en Recursos Humans , al Tulsa Community College de Tulsa, Oklahoma. Anteriorment, posseïa dos negocis i treballava en moltes empreses en diverses indústries.