Recopileu Analytics per saber amb èxit com es fan les pràctiques i les tàctiques
I, de vegades, tens raó. Aquesta persona que és un escriptor de currículum mestre i que immediatament ha fet clic a la vostra personalitat és el millor des del pa de motlle.
Altres temps? Tot cau pla.
Si teniu sort, podeu comprovar-ho abans que la persona arribi a bord. Si teniu mala sort, contreu el candidat, deixa el treball anterior i ara està atrapat amb un empleat que no té habilitats o és un mal cultural per al vostre grup .
Pot prendre decisions amb dades millorant les seves probabilitats de contractació?
Pot millorar les seves probabilitats de contractació amb la presa de decisions basada en dades? Tu pots. El Dr. John Sullivan, un expert en gestió de talent i professor, va fer una ullada a com millorar la RH mitjançant l'anàlisi de dades. Molts dels seus suggeriments són directament aplicables per millorar la contractació i la contractació.
Quan utilitzeu Analytics podeu trobar, interpretar i comunicar patrons significatius en dades que us ajudaran a millorar el vostre rendiment. Concretament, podeu utilitzar dades per millorar les pràctiques de reclutament i la presa de decisions.
A continuació es detallen les principals recomanacions del Dr. Sullivan sobre l'ús d'anàlisis de dades per ajudar a la vostra organització a millorar la contractació i la contractació.
Utilitzeu l'anàlisi de dades per augmentar la velocitat de la contractació
Els reclutadors són sovint jutjats per la rapidesa que poden omplir una posició, però no són només els objectius dels reclutadors . Cada dia que no es completa una posició, el treball no s'està realitzant o altres persones s'apropen al desgast mentre intenten gestionar càrregues de treball addicionals.
A més, cada vegada que entrevisteu un altre candidat, no feu l'altre treball en el vostre propi treball. Per un reclutador, bé, l'entrevista és el seu treball. Per al gerent de contractació , però, el seu treball no està decididament entrevistat. Necessita tornar a treballar, preferiblement amb un equip amb personalitat.
Per contractar, utilitzeu analítiques que mostrin on el procés de contractació és major i menys productiu . Quines habilitats necessita aquesta posició? Quina és la raó adequada de la gestió als contribuents individuals?
A més, quan mira als candidats, treu l'emoció de la imatge i observa quines habilitats tenen els candidats. Es poden desenvolupar anàlisis que l'ajuden a identificar les competències dels candidats a llocs de treball?
Dissenyeu els vostres sistemes de reclutament per atraure eficaçment als millors innovadors.
Amb l'economia actual, hi ha més obertures que hi ha noves contractacions cada mes. Això és ideal per als candidats a la feina i un mal de cap per als reclutadors. Tenen més llocs de treball que omplir que els candidats de qualitat per omplir-los. Ian Cook, a Visier, informa als reclutadors que aprofitin el seu sistema de seguiment del sol·licitant (ATS) i que integrin aquestes dades a l'HRIS més gran .
Assenyala que la majoria dels ATS no proporcionen realment l'anàlisi necessària.
El que un reclutador vol saber, més que el cost de la contractació, és l'efectivitat d'aquest contracte una vegada que realitza la feina. Però, en general, aquesta informació es manté en un sistema diferent. El reclutador contracta i després es trasllada al següent candidat, sense informació real sobre com s'ha realitzat l'últim contracte nou a la feina.
Si podeu combinar aquesta informació, obté informació valuosa sobre com podeu contractar amb més eficàcia. Per exemple, quines habilitats s'han aplicat amb èxit? Esteu eliminant els candidats de qualitat perquè no tenen les habilitats perfectes de la foto que figuren en la descripció de la feina quan aquestes habilitats no són un indicador d'èxit que l'empleat està treballant?
No podeu fer els vostres treballs amb eficàcia si no teniu comentaris . Encara que un reclutador pot escoltar de nou un client si un nou lloguer és un desastre no mitigat, és menys probable que sàpiga si el candidat està simplement bé, bastant bo o fins i tot fantàstic.
En moltes empreses, especialment grans, un reclutador pot obtenir 50 o més posicions alhora. Els administradors de contractació només tenen contacte amb un reclutador quan ompliu una vacant per a ells. Així, la comunicació es deté una vegada que un nou lloguer comença a funcionar.
El resultat? No hi ha comentaris per al reclutador i no hi ha cap capacitat per ajudar al reclutador a millorar en la contractació i la contractació. Proporcionar als seus reclutadors l'anàlisi sobre els seus nous contractes pot tancar aquest circuit.
Què funciona i què no?
Tothom estima les grans juntes laborals. No podeu escoltar un podcast sense una publicitat que aparegui Zip Recruiter, però sí que funcionen programes com Zip Recruiter? Quants contractes de qualitat nous heu rebut d'assistir a aquesta feina laboral? El programa de referència del vostre empleat és efectiu per presentar nous candidats? Com fan aquests candidats en comparació amb els que es troben a través d'altres mètodes?
Quan esteu disposats a mirar les dades reals d'aquestes diverses activitats de reclutament, podeu trobar que on us estigueu gastant el temps i els diners no us ofereix el millor intèrpret pel vostre preu.
Esteu enviant els reclutadors a les fires universitàries a una gran despesa per reclutar candidats similars als que podeu trobar a la universitat local i, tanmateix, no dóna bonificacions als empleats que remeten als seus companys anteriors? Quins programes són més efectius i quins programes podeu eliminar?
Els departaments de RRHH intel·ligents analitzaran els nombres reals i assignaran el temps i l'energia del personal en conseqüència.
Estàs veient els costos de sortida dels empleats?
Els reclutadors pensen en contractar persones noves, però els líders de recursos humans han de pensar en el gran panorama. És més econòmic (sovint) mantenir un empleat de qualitat que buscar un de nou. Utilitzeu un model de ROI per reclutar i retenir . Quins programes funcionen per mantenir els millors intèrprets? Quins programes són menys efectius?
Moltes empreses estableixen límits en les decisions de compensació com les pujades i els salts de la banda salarial, però després contractaran persones amb un gran signe de bonificació per obtenir els millors candidats . Cal que feu un cop d'ull a aquests números i decidiu quin és l'ús més eficaç dels vostres pressupostos.
Les finances i la comercialització i la fabricació tenen analítiques per mostrar el que és més eficaç. El personal de recursos humans presenta el mateix tipus d'informació quan demana pressupostos o programes de formació executiva? O, és que el RH tracta de volar cec?
Recordeu que el director general probablement prové d'un fons numèric. Podrà fer el cas molt més eficaçment si pot parlar el seu idioma. Al contrari , " això ajudarà a desenvolupar el nostre gasoducte " tot està bé, però amb "això reduirà la xifra de negocis d'alt rendiment en un X per cent i estalviarà $ Y dòlars l'any" és molt millor.
Refineu els vostres criteris de contractació
Igual que els reclutadors de seguiment de nou com funciona un nou empleat, cal fer una ullada a quins criteris preveuen l'èxit. Google va trobar, per exemple, que aquestes preguntes del teaser cerebral (quants lampistes hi ha a Peoria?) No predice l'èxit d'un empleat. Així, els van treure. No obstant això, els hàbits antics malmeten, d'acord amb un article de quars, i molts directius s'enganxen amb ells , tot i que no funcionen.
Voleu assegurar-vos que no només els vostres reclutadors sàpiguen què funciona i què no funciona, sinó que els vostres gestors de contractació també ho saben. Recordeu que molts gerents de contractació només contracten un nou empleat un cop l'any, o fins i tot amb menys freqüència. Si el reclutador no els manté al dia de la millor manera de contractar, qui serà?
Viu en un món de dades. Seria prudent adoptar analítiques que permetin comprendre millor què funciona i què no. No només farà que els recursos humans siguin més eficaços, sinó que també permetrà que els recursos humans parlin amb els principals responsables de prendre decisions en un idioma que tots parlen: Dades.