Comprovació de fons de candidats a la derrota i currículum de la sol·licitud de treball
El frau és desenfrenat. Els cercadors de feina estan desesperats. Els empresaris s'estan enganyant. Per què no trobeu els fets menys que estel·lars del vostre candidat preferit abans d'haver-vos venut a tenir-lo, estimar-lo, formar-lo i integrar-lo a la vostra empresa, només per esbrinar més tard que les seves credencials són fraudulentes?
La vostra revisió dels materials d'aplicació laboral, com ara currículums , cartes de presentació i sol·licituds de treball, ha de suposar que un percentatge dels vostres sol·licitants estan mentint sobre les seves credencials i la seva experiència laboral. Els experts estimen que un 20% a més del 50% dels sol licitants d'ocupació es troben per embellir les seves credencials.
De fet, Steven D. Levitt, el coautor de Freakonomics i un professor d'economia de la Universitat de Chicago, cita investigacions que suggereixen que més del 50% dels candidats a feines es troben en els seus currículums. Les cartes de presentació són notòries per l'embelliment i l'exageració.
Amb les circumstàncies econòmiques actualment existents i les altes taxes d'atur, el frau de les sol·licituds d'ocupació augmenta. Els empresaris han de mirar les aplicacions d'ocupació per discernir la mentida, l'exageració i l'ampliació de l'experiència, l'educació i les credencials. Els graus falsos augmenten; fins i tot, les referències laborals falses són freqüents en el mercat laboral actual.
A més, les oficines de RRHH reporten un augment de les aplicacions per a la majoria de llocs de treball. Això vol dir que les oficines de RRHH s'estan desviant a través de sol · licitants més incondicionals i invertint temps i energia assegurant la precisió dels antecedents presentats en materials d'aplicació.
A més de fabricar credencials, les persones desesperades faran càrrec qualsevol oferiment, encara que no sigui el més adequat per a ells o per a les seves necessitats.
Això inclou fer feines com ara el treball a temps parcial , els torns nocturns i assumir responsabilitats no desitjades. Per descomptat, la seva recerca de feina segueix en broma.
Segons Challenger, Gray & Christmas, Inc. al seu blog @Work:
"Les estadístiques sobre el frau del currículum vitae són difícils d'obtenir perquè només es comprova una fracció de les fulles de vida per discrepàncies. La millor evidència de la capacitat de frau del currículum vitae pot provenir de les empreses que ofereixen serveis de selecció d'ocupació.
"En el seu índex de contractació de 2009, el proveïdor de serveis empresarials ADP va informar que el 2008, el 46% dels controls d'ocupació, educació i / o comprovació de referència credencials van revelar discrepàncies entre el que va proporcionar el sol·licitant i el que va informar la font, que va passar del 41 per cent el 2006.
"Més del 22 per cent del sector tècnic que es reprèn verificat el 2007 per part de la consultora de risc basada en Nova York, Kroll va contenir representacions falses de les credencials acadèmiques, segons un portaveu de la companyia entrevistada per la publicació de la indústria tecnològica IEEE Spectrum. la indústria de la tecnologia continua repassant que tenia discrepàncies relacionades amb la història de l'ocupació.
"IEEE Spectrum també va citar un estudi de currículums erronis per part de la firma de recerca executiva CTPartners, que va trobar que el 64 per cent dels candidats exagerava els assoliments, mentre que el 71 per cent erròniament el nombre d'anys que ocupaven una posició".
(Per obtenir idees addicionals sobre llocs on els candidats es troben o exageren regularment, feu un cop d'ull a tot l'article).
Consells per a la comprovació de fons dels candidats amb èxit
Es tracta d'estadístiques alarmants perquè provenen de fonts que realment comproven i estalvien estadístiques sobre cada àrea de frau potencial en materials d'aplicació. D'on surt que l'ocupador mitjà en la comprovació dels seus candidats?
És difícil estalviar temps a la revisió del sol·licitant en aquest entorn de cerca de feina, però aquests suggeriments us poden estalviar la pena de contractar un empleat fraudulent. El temps que gasteu a la part frontal us estalviarà tot el temps i l'energia que us dedicareu més endavant i us dirigirà als empleats que no estiguin qualificats. Aquestes idees l'ajudaran.
- Reviseu les fulles de vida, les cartes de presentació i les aplicacions d'ocupació amb un ull escèptic. Ja no pots portar-los al valor nominal, si alguna vegada ho has pogut. Les credencials acadèmiques falses també augmenten.
- Feu preguntes específiques sobre les declaracions fetes al currículum durant la pantalla del telèfon i durant la posterior entrevista. Feu preguntes com: Com va aconseguir el candidat els resultats indicats? Com va determinar la mesura del candidat per determinar que havia aconseguit les millores establertes?
Quin paper jugava el candidat a l'equip que va desenvolupar l'estratègia de màrqueting? Títol oficial? Contribució no oficial? El qüestionament acurat ha de revelar les diferències entre els fets declarats i la realitat.
Segons Cari Tuna, a "Com detectar resseguir fraus" al Wall Street Journal , "Quan els administradors demanen als candidats sobre reclamacions sobre els seus resums, han de buscar comportaments sospitosos. Els indicadors vermells inclouen respostes àmplies i vagues a preguntes específiques. Altres vegades, els sol licitants d'ocupació es neguen a dir a qui van informar o que els van informar, citant "confidencialitat". - La comprovació de fons s'ha convertit en crítica. Comproveu tots els fets, inclosos els graus, dates de graus, majors de grau, historial laboral, dates d'ocupació exactes, noms de supervisors directes, títols de treball, funcions de feina, historial de salaris i per què el candidat va deixar cada treball. Si alguna cosa sembla sospitós, pregunteu al candidat per obtenir detalls i verificar les històries que el candidat us indica. Demana al candidat que verifiqui.
- Comproveu l'historial de la candidatura en línia usant els motors de cerca d'Internet, com ara Google, per veure si l'historial de la sol·licitud en línia difereix, en qualsevol forma, dels "fets" que el sol·licitant ha proporcionat en tots els materials d'aplicació. Si trobeu diferències, aprofundiu, o demaneu-li al sol·licitant una explicació.
- Observeu el historial de crèdit del candidat per a qualsevol posició que tracti amb diners, compensacions i qualsevol tipus d'informació financera. De fet, he rebut un nombre creixent de notes de persones de RRHH que no volen contractar persones que tinguin qualificacions de crèdit insuficients, període. Preveuen l'augment del treball del personal relacionat amb assumptes com l'amortització dels salaris , i més, que el mal crèdit causarà en el futur.
- Referències de trucades a més d'aquelles que el candidat ofereix. Les referències que proporciona són generalment positives i parlaran bé sobre el candidat. No és habitual trobar una referència que diu: "No, això no sona com una feina que farà bé", com a resposta a la meva consulta (que va passar).
Truqueu a cada supervisor directe recent i feu preguntes detallades sobre les responsabilitats del candidat. Emeteu una àmplia xarxa a les persones que coneixeu, qui pot conèixer el candidat en la seva indústria i entre els vostres contactes. A més d'utilitzar llistes de correu electrònic per contactar amb els seus col · legues amb finalitats de reclutament, utilitzeu-les per consultar els antecedents del vostre candidat. - Realitzeu els mateixos controls sobre qualsevol candidat que hagi estat proporcionat per un tercer, com ara una empresa proveïdora de serveis temporals o un reclutador . Fins i tot si teniu un acord amb la signatura sobre el que verificaran, reconeguin que ningú s'ocuparà mai de fer arribar personal de la vostra empresa a personal qualificat i superior.
He trobat casos d'educació fraudulenta, experiència laboral i diverses històries criminals greus que van incloure la violència, el incendi i el robatori a mà armat, quan he suposadament credencials candidates a doble verificació . - Establir una política de no tolerància i un historial. Si trobeu que el candidat ha mentit o credencials exagerades d'alguna manera, elimineu la candidatura. Si descobreix que un empleat actual ha comès qualsevol tipus de frau durant el procés de contractació, investigueu i finalitzeu l'ocupació de la persona, si trobeu que l'empleat era fals. Establir una política de no tolerància com a empresari i, amb sort, la vostra reputació difongui i determini el comportament fraudulent dels candidats.
- Feu una verificació de fons que tingui sentit per al vostre treball i la vostra indústria. Todd Owens, el director general de TalentWise, suggereix que "la detecció de fàrmacs és important si els seus sol·licitants treballen amb maquinària pesada (indústria de la construcció) o estan exposats a fàrmacs amb recepta (per exemple, indústria sanitària).
Si el candidat va a conduir com a part de la seva responsabilitat laboral, comprovar els seus registres de conduir és imprescindible ". A més, Owens diu:" Aprofita la base de dades del registre nacional del delinqüent sexual; és ràpid i senzill i millora en protegir la vostra empresa de contractar un delinqüent sexual conegut, especialment si el vostre negoci està associat amb nens o persones grans ".
Feu una comprovació de fons de candidat adequat per estalviar a la vostra empresa els efectes negatius del currículum vitae i el frau de la sol·licitud d'ocupació. El temps dedicat a la prevenció, amb una comprovació exhaustiva dels antecedents de candidats, us estalviarà temps, energia i desamor.
Conegueu els fets sobre el vostre candidat preferit abans d'haver-vos venut a posseir-lo, estimar-lo, formar-lo i integrar-lo només per trobar que ell i les seves credencials són fraudulentes.