El cribratge de text us pot ajudar a resoldre aquests obstacles
Els professionals de recursos humans i de recursos humans no es poden permetre's perdonar-se quan es tracta de prendre decisions de contractació .
Molts reclutadors estan centrats en l'exhaustivitat en l'anàlisi i la verificació de fons a un sol·licitant . No es donen compte de que com més temps considerin la seva decisió, més probable és que puguin perdre a un sol · licitant digne.
Actualment hi ha diversos bloqueigs que estan descarregant el que hauria de ser un procés d'adquisició de talent ràpid i eficient . Aquests són cinc dels principals obstacles que enfronten els equips de reclutament i RRHH en els seus esforços d'adquisició de talent i una estratègia per maximitzar la seva eficiència.
1. Projecció d'alt volum
Els reclutadors s'enfronten a un dels temps més actius, però millors, de les seves carreres amb una baixa taxa d'atur i un nombre elevat de llocs de treball. En aquest mercat exigent i orientat als candidats, fer una selecció de l'elevat nombre de candidats necessaris per ocupar càrrecs oberts és un gran repte per als reclutadors.
Les empreses estan disposades a cobrir salaris més alts i a oferir millors beneficis per atreure el talent més destacat , convertint-lo en un gran mercat per als reclutadors.
Però això també significa que estan jugant un joc de nombres en la seva adquisició de talent i han de mirar un gran volum de talent. La tecnologia, com ara el reclutament basat en text, fa que sigui més senzill, fins a 10 vegades més senzill, un gran volum de talent cada dia.
2. Falta de compromís dels candidats
Els reclutadors passen els dies intentant facilitar la divulgació de posicions obertes per atreure talent.
Estan cridant candidats potencials, promocionen llocs de treball, intenten connectar-se a través de LinkedIn i acollint fires de feina.
Tot i la producció massiva, els reclutadors sovint veuen una resposta plana als seus esforços d'adquisició de talent. Sembla sorprenent donat l'esforç posat, oi? Bé, el problema és que aquests intents de divulgació no permeten un compromís real amb els candidats . D'aquesta manera, els candidats potencials desinteressats, impensats i amb probabilitats de desencadenar-se al principi del procés.
3. Temps perdut en la documentació manual
La documentació suposa una gran quantitat de temps per als reclutadors que passen hores al dia en aquesta tasca entre detallar converses candidates, crear informes i importar dades als sistemes de rastreig sol·licitat.
Malauradament, els líders d'adquisició de talent sovint són lents per canviar eines de selecció obsoletes. L'automatització és la manera de futur que pot generar un ROI increïble i una major eficiència.
4. Bias personals que afecten les decisions de contractació
El biaix inconscient persisteix en tota la indústria de contractació i amb especialistes en adquisició de talent en empreses de totes les mides. Malauradament, aquest biaix inconscient s'obté en la manera d'avaluar objectivament els candidats per al conjunt d'habilitats concretes de la posició.
Un estudi de 2016 del "Harvard Business Review" va detallar la realitat del biaix personal, i va assenyalar que quan només hi ha una dona o candidata minoritària en un grup de quatre finalistes, les seves probabilitats de ser contractats són estadísticament nuls.
5. La següent generació d'un talent està colpejant ignorar
Avui en dia, els joves professionals poden enviar vídeos a través de Snapchat o actualitzar notícies a Twitter, però no és probable que responguin a una trucada telefònica des d'un número desconegut. És per això que els líders d'adquisició de talent han d'abandonar pràctiques de reclutament antiquades i reemplaçar-les per formes modernes de connexió amb la força laboral actual.
De fet, un "Informe de tendències a Internet" de KPCB 2016 mostra que només el 12% dels milers d'empleats i el 29% de Gen Xers afavoreixen el telèfon per a la comunicació empresarial. Els millors reclutadors i els administradors de contractació s'alineen amb aquesta preferència i utilitzen missatges de text per arribar a possibles candidats per a les pantalles d'entrevistes.
Els missatges de text són efectius per començar la conversa amb els sol · licitants, però no estan destinats a reemplaçar entrevistes en persona o per telèfon. Després d'una pantalla de text inicial, els professionals de l'adquisició de talent sovint opten per continuar el procés d'entrevista a través d'una entrevista telefònica o de discussió presencial. La informació de les pantalles de text proporciona excel·lents antecedents i, en definitiva, permet contractar millor.
Adquisició de talent en acció
Una empresa que utilitza el cribratge de text és Aegis Worldwide, una organització dedicada a la fabricació i enginyeria de llocs de treball. Els reclutadors d'Aegis han informat que el cribratge de text ha millorat la seva capacitat per a la pantalla diària de volums elevats d'aspirants.
A més, també han millorat la qualitat del candidat i han accelerat el procés de contractació per a tot tipus de feines, incloses les posicions que paguen més de $ 100,000 l'any.
Quan les empreses implementen un cribratge de text, augmentaran el poder de selecció i ocuparan el màxim talent, tot ajudant a minimitzar les seves interrupcions en l'adquisició del talent.