Obtenir els seus inconscients esforços per contractar millor, més empleats qualificats
Però, com assenyala Pressner, va tenir un biaix inconscient. Va notar això quan es va adonar que havia tractat la sol·licitud d'un membre del personal masculí de mirar la seva compensació de manera diferent a la mateixa sol·licitud d'una sol·licitud idèntica del membre del personal femení .
Sempre s'havia pensat en si mateixa com a campió de la dona en el lideratge, però es va adonar que es comportava de manera diferent del que pensava que ho faria. Probablement, sou el mateix en un biaix inconscient.
Què és el bias inconscient?
La Unitat de desafiament d'igualtat defineix un biaix inconscient de la següent manera:
"El biaix implícit o inconscient passa pels nostres cervells fent judicis i avaluacions increïblement ràpides de persones i situacions sense que ens adonem. Els nostres biaixos estan influïts pels nostres antecedents, entorn cultural i experiències personals. És possible que ni tan sols tinguem coneixement d'aquestes opinions i opinions, ni tingueu en compte el seu impacte i implicacions. "
Tothom arriba a la taula amb prejudicis inconscients, i poden afectar dramàticament com reclutar i contractar, sense que mai sàpiguen que aquests prejudicis inconscients estan afectant les seves decisions.
Com afecta els malucs inconscients a reprendre la projecció
La majoria dels reclutadors passen menys d'un minut abans de rebutjar un currículum vitae o de decidir continuar estudiant-lo.
Aquesta ràpida revisió significa que els nostres biaixos inconscients estan en joc.
Un famós estudi de 2003 anomenat "Emily i Greg són més emprats que Lakisha i Jamal? Un experiment de camp en la Discriminació del mercat laboral "va trobar que les persones amb noms típics" negres "eren molt menys propensos a obtenir una resposta a un currículum que una persona amb un nom típic" blanc ".
Fa molt de temps, però, i potser les coses han canviat. Tenen, però no definitivament. Un estudi de 2016 va trobar que aquesta diferència havia desaparegut, però hi ha una forta advertència: van canviar els primers noms en l'estudi. Van utilitzar Washington i Jefferson com a cognoms per als candidats negres, Anderson i Thompson per als candidats blancs, i Garcia i Hernández per als candidats hispans.
No obstant això, els noms dels candidats blancs i negres van ser noms populars a la comunitat blanca (Megan i Brian pels candidats blancs i Chloe i Ryan pels candidats negres).
Per tant, va desaparèixer realment el biaix o la gent no sap que el 90 per cent de "Washingtons" i el 75 per cent de "Jeffersons" són negres? Els candidats hispans, però, tenien noms sòlidament hispans: Isabella i Carlos. L'estudi no va trobar cap discriminació de currículum contra els candidats hispans, en comparació amb els candidats blancs.
Però, la raça no és l'únic biaix potencial per al qual subconscientment es projecta . L'edat i el sexe també estan subjectes als nostres biaixos inconscients .
Un candidat amb 30 anys d' experiència que figuren en el seu currículum és probablement més antic que un candidat amb cinc anys d'experiència. Una persona amb un títol universitari des de 1982 és probablement més gran que un estudiant amb un títol des del 2013.
A Jennifer gairebé es garanteix que sigui dona, mentre que un Steven gairebé es garanteix que és masculí. Fins i tot sense dates, podeu endevinar que Jennifer és més antiga que Emma, en funció de la popularitat del nom en diferents moments.
Incursió inconscient en l'entrevista
"Nen, ella és realment agressiva, no és ella?"
"Està segur de les seves habilitats. Em va encantar com ens va desafiar! "
Podeu fer aquestes dues declaracions sobre dos candidats que es van comportar d'una manera molt similar, però podeu esperar coses diferents d'homes i dones.
Quan un candidat entra i és, òbviament, un sobrepès, se sap de manera subconscient si és mandrosa?
Quan un candidat entra amb una cadira de rodes, us pregunto què seguirà amb el vostre flux de treball ràpid?
Els vostres prejudicis inconscients influeixen en la manera de veure i interpretar tot el que un candidat diu o fa.
Cal considerar el candidat que seure davant vostre i no permetre que la vostra pròpia història i experiències afectin el vostre judici.
Com arreglar les seves incògnites incògnites
És impossible eliminar-vos de la vostra història i la vostra cultura , és clar, però reconèixer els vostres prejudicis és el primer pas. Pressner va presentar una solució que era bastant eficaç. Ella la crida "voltejar per provar-la".
Si truqueu a una candidata femenina agressiva per negociar dur a terme un salari, reviseu-la per provar si assigna aquesta mateixa descripció a un home amb negociació difícil. Si creieu que "nen que la persona amb sobrepès ha de ser mandrós", volteu-la per provar-la. Si no assumeixi automàticament que una persona prima va ser mandrós, llavors els vostres sesgassos s'endinsen.
Si dius: " Necessitem contractar més dones " volem dir i "necessitem contractar més homes". Si aquesta última frase sona sexista, sabeu que la primera declaració és també sexista.
Aquesta prova no es limita als estereotips de raça i gènere. "Aquest candidat ha de ser millor que l'altre perquè va assistir a Harvard i l'altre es va dirigir a l'estat d'Ohio". Vés i pensa en això.
Sí, ja sabeu que un candidat que anava a Harvard tenia unes qualificacions acadèmiques mínimes, però no teniu ni idea de si el candidat de l'estat d'Ohio tenia les mateixes qualificacions acadèmiques i va fer una altra opció. A més, no té cap idea de si les titulacions acadèmiques, els graus o l'elecció de la institució fan que els candidats siguin bons en el lloc de treball que contracteu per omplir.
Si deixeu que els vostres prejudicis inconscients influeixen en la vostra presa de decisions, perdreu molts candidats i correran el risc de contractar un empleat que verifica totes les caixes de prejudicis correctes però que no pot fer el treball.