Definició i exemples sobre com involucrar empleats
La implicació dels empleats no és l'objectiu ni és una eina, tal com es practica en moltes organitzacions. Més aviat, és una filosofia de gestió i lideratge sobre com les persones estan més capacitades per contribuir a la millora contínua i l'èxit constant de la seva organització laboral.
Una sòlida recomanació per a aquelles organitzacions que desitgen crear un lloc de treball que potencia i millora contínuament és involucrar a la gent tant com sigui possible en tots els aspectes de les decisions i la planificació del treball.
Aquesta participació augmenta la propietat i el compromís, manté els millors empleats i afavoreix un entorn en què la gent decideixi motivar-se i contribuir.
Com involucrar els empleats en la presa de decisions i en activitats de millora contínua és l'aspecte estratègic de la participació i pot incloure mètodes com ara sistemes de suggeriments , cel·les de fabricació, equips de treball , reunions de millora contínua, esdeveniments Kaizen (millora contínua), processos d'acció correctiva i discussions periòdiques. amb el supervisor.
Intrínsec per a la majoria dels processos d'implicació dels empleats és la formació en l'efectivitat de l'equip, la comunicació i la resolució de problemes; el desenvolupament de sistemes de recompenses i reconeixement ; i amb freqüència, l' intercanvi de guanys realitzats a través dels esforços d' implicació dels empleats .
Model d'implicació dels empleats
Per a persones i organitzacions que desitgen aplicar un model, el millor que he descobert s'ha desenvolupat a partir del treball de Tannenbaum i Schmidt (1958) i Sadler (1970).
Proporcionen un continu de lideratge i implicació que inclou un paper creixent per als empleats i un paper decreixent per als supervisors en el procés de decisió. El continuum inclou aquesta progressió.
- Expliqueu-li: el supervisor pren la decisió i l'anuncia al personal. El supervisor proporciona una orientació completa.
- Venda: el supervisor pren la decisió i després intenta obtenir el compromís del personal "venent" els aspectes positius de la decisió.
- Consulteu: el supervisor convida a participar en una decisió i conserva l'autoritat per prendre la decisió final.
- Uniu-vos: el supervisor convida els empleats a prendre la decisió amb el supervisor. El supervisor considera la seva veu igual en el procés de decisió.
- Delegat: el supervisor transforma la decisió a una altra part.
Recerca de satisfacció dels empleats
En un estudi, "The Impact of Perceptions of Leadership Style, Use of Power, and Conflict Management on Organizing Outcomes" by Virginia P. Richmond, John P. Wagner i James McCroskey, els investigadors van desenvolupar un instrument per mesurar la satisfacció dels empleats utilitzant aquest continu (contar, vendre, consultar, unir-se).
La seva recerca va descobrir que "el supervisor que vol generar un impacte positiu en la satisfacció amb la supervisió, la satisfacció amb el treball i la solidaritat i per reduir l'ansietat de la comunicació hauria d'esforçar-se perquè els seus subordinats els percebin com si estigués utilitzant un centrat més centrat en l'empleat. (consult-join) estil de lideratge ". Al mateix temps, però, els empleats no poden veure el supervisor com a abdicació de la responsabilitat per la presa de decisions .
Els autors van concloure a més: "creiem que hi ha una explicació relativament senzilla d'aquesta troballa. Els estils de lideratge que s'aproximen al final del continu del centrat d'empleats augmenten considerablement el grau en què els subordinats se'ls demana participar en la presa de decisions i / o prendre la decisió ells mateixos.
"Quan aquest enfocament es converteix en excessiu, es pot considerar que el supervisor abdica les seves responsabilitats -el líder laissez-faire- o fins i tot desertant al subordinat. El subordinat pot sentir que se'ls dóna més responsabilitat que les seves posicions i, per tant, estan excessivament treballats o mal pagats pel treball esperat. Es podria esperar que aquestes reaccions es reflecteixin en resultats negatius del tipus observat en aquest estudi.
"Finalment, concloem que si bé el supervisor hauria d'intentar percebre's com si ocupés un estil de lideratge centrat en l'empleat (consulteu-se), ell / ella ha de mantenir un paper de supervisió i evitar ser percebut com una responsabilitat abdicadora".
Referència: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. "Com triar un patró de lideratge". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Exemples d'etapes de la delegació en acció:
Aquests són els exemples de cada etapa de delegació en acció.
Expliqueu-ho: útil per comunicar-vos sobre qüestions de seguretat, regulacions governamentals, decisions que no requereixen ni sol·liciten ingressos dels empleats.
Venda: útil quan es necessita el compromís dels empleats, però la decisió no està oberta a la influència dels empleats.
Consultar: La clau per a una consulta exitosa és informar els empleats, al capdavant de la discussió, que es necessiten els seus ingressos, però que el supervisor reteniu l'autoritat per prendre la decisió final. Aquest és el nivell d'implicació que pot crear la insatisfacció dels empleats més fàcilment quan això no és clar per a les persones que aporten aportacions.
Uneix-te a: la clau per a una unió exitosa és quan el supervisor realment construeix consens sobre una decisió i està disposat a mantenir la seva influència igual a la dels altres aportant informació.
Delegat: el gerent demana a la persona del personal d'informes que assumeixi la responsabilitat total d'una tasca o projecte amb dates de retroalimentació específiques, ja que el director continua sent el responsable de la consecució de l'objectiu.
També conegut com:
Participació dels empleats i gestió participativa